Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1 Định hướng

Định hướng của khách sạn Hương Giang Huế trong thời gian tới là không ngừng phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ của khách sạn như đầu tư cơ sở vật chấ các trang thiết bị hiện đại hợp xu thế để phục vụ nhu cầu của khách hàng một cách trọn vẹn và chu đáo nhất. Chính vì vậy, khách sạn luôn vạch ra một chiến lược tổng hợp từ khâu cung cấp dịch vụ, tìm hiểu, tiếp cận khách hàng và tạo cho khách hàng có một cái nhìn tốt đẹp về các hoạt động dịch vụ của khách sạn.

Đồng thời khách sạn cũng không ngừng quảng bá hình ảnh ủa mình, đưa hình ảnh của khách sạn Hương Giang lên một tầm cao mới để giới thiệu với bạn bề trong nước và quốc tế về một khách sạn 4 sao đậm nét gì đó rất Huế. Thực hiện duy trì tốt nguồn khách du lịch từ Châu Âu và Châu Á như: Anh, Pháp, Nhật, Đức, Thái Lan, Hàn Quốc…. Bên cạnh đó, luôn mở rộng, tìm kiếm thị trường mới, nguồn khách mới, đáp ứng chỉ tiêu công ty đề ra một cách tốt nhất.

Cùng với việc đầu tư cơ sở vật chất, chất lượng dịch vụ, quảng bá hình ảnh thì khách sạn còn chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn như: lương, thưởng và đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, bố trí và sử dụng nhân viên, môi trường và điều kiện làm việc. Xây dựng bộ máy quả lý hoàn thiện và đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu gày càng tốt của công việc.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: ngh

===>>> Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

3.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra một số định hướng sơ bộ như trên, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:

3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ

Theo kết quả phân tích được cho thấy yếu tố liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ là yếu tố được đông đảo nhân viên trong khách sạn quan tâm đến. Và trong thực tế cũng đúng như vậy yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy chúng ta làm việc không gì khác mà chính là tiền lương rồi sau đó mới xét đến các yếu tố khác. Hiện tại công tác lương, thưởng và đãi ngộ được khách sạn thực hiện khá tốt. Tuy nhiên mức lương của khách sạn chỉ mới là vừa đủ và có thể trang trải cuộc sống cho nhân viên chứ chưa gọi là cao. Vì vậy, khách sạn cần quan tâm hơn về vấn đề lương bổng, một mức lương dùng để giữ chân nhân viên là chưa đủ và mức lương đó còn phải đủ để tạo động lực, khuyến khích sự hăng hái làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là cần thiết đối với kinh doanh khách sạ trong tình trạng hiện nay. Và sau đây tôi xin đề nghị một số giải pháp cụ thể sau:

Đầu tiên khách sạn cần phải giữ vững và phát triển hoạt động kinh doanh của mình vì đây là nguồn và cơ sở để khách sạn trả lương cho nhân viên. Đồng thời là để khách sạn có thể thực hiện tốt các giải pháp về lương thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp.

Khách sạn cần tăng lương theo thâm niên đúng thời hạn và rõ ràng cho nhân viên. Đối với những nhân viên có thâm niên công tác lâu năm có thể tăng lương để khuyến khích họ làm việc.

Khách sạn cần xem lại, quan tâm đến mức lương của từng nhân viên xem nó có xứng đáng với sự đóng góp của họ hay chưa để tăng mức độ hài lòng và công bằng trong công tác trả lương.

Khuyến khích hân viên làm thêm giờ với các chế độ hấp dẫn, tiền lương làm thêm giờ sẽ được tính theo đơn giá tiền lương đang làm như: Vào ngày thường lương ngoài giờ được trả bằng 150% lương giờ trong ngày làm việc bình thường, vào ngày nghỉ của tuần lương ngoài giờ được trả bằng 200% lương giờ trong ngày làm việc bình thường, vào ngày lễ lương ngoài giờ được trả bằng 300% lương giờ trong ngày làm việc bình thường, nếu nhân viên sau đó được nghỉ bù cho những giờ làm thêm thì chỉ được trả phần chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, thời gian làm việc ngoài giờ không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm, trong điều kiện và môi trường làm việc bình thường nhân viên nữ trong thời kỳ cho con bú (dưới 12 tháng) hoặc có thai trên 7 tháng không phải làm thêm ngoài giờ hoặc làm việc vào ban đêm.

Khách sạn nên công khai chế độ lương của mình một cách minh bạch, rõ ràng. Tránh trường hợp cùng một vị trí, một công việc mà mức lương khác nhau, gây mâu thuẫn trong nội bộ nhân viên.

Khách sạn nên tham khảo và xem xét mức lương của các khách sạn cùng hạng để điều chỉnh mức thu nhập phù hợp đối với nhân viên mình. Qua đó, đánh giá đúng vai trò, vị trí của nhân viên trong từng bộ phận của khách sạn.

Thưởng đúng người, đúng lúc và kịp thời cho những nhân viên hoàn thành tốt các công việc được giao để khích lệ tinh thần, tạo động lực để họ có thêm các cống hiến sau này cho khách sạn.

Tạo sự tin yêu với nhân viên bằng cách thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên, kịp thời giúp đỡ đối với những nhân viên gặp vấn đề trong cuộc sống hoặc có hoàn cảnh khó khăn.

Thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch định kỳ cho tập thể nhân viên trong khách sạn, thứ nhất để họ nghỉ ngơi, vui chơi sau một thời gian làm việc hết mình, thứ hai là để các nhân viên gắn kết hơn, đoàn kết hơn. Tạo mối quan hệ gần gũi hơn giữa nhân viên với giám đốc. Để không gián đoạn trong kinh doanh thì khách sạn nên tổ chức đi du lịch vào hai đợt trong một năm, các nhân viên trong từng bộ phận sẽ tự đăng kí đợt phù hợp mà mình có thể tham gia.

3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Như đã trình bày ở chương 1 thì công tác tuyển dụng là một công tác cực kì quan trọng đối với chính sách nguồn nhân lực tại bất cứ doanh nghiệp nào, mục tiêu cao nhất của tuyển dụng đó là chọn ra được những ứng viên xuất sắc cho vị trí công việc mà doanh nghiệp muốn tuyển dụng.

Qua nghiên cứu thực tế công tác tuyển dụng tại khách sạn Hương Giang Huế thì tác giả nhận thấy khách sạn đã thực hiện khá tốt ở công tác này và sau đây là một số đề xuất thêm để hoàn thiện hơn ở công tác này.

Hiện tại thì các kênh tuyển dụng của khách sạn khá rộng rãi nhưng vẫn chưa thu hút được nhiều lao động. Mặc dù khách sạn đã có liên kết với một số trường đại học, cao đẳng, trung cấp trên địa bàn thành phố Huế nhưng lượng sinh viên tuyển mộ vào vẫn còn rất hạn chế. Lượng sinh viên ở những nơi này là nguồn lao động phong phú, dồi dào với kỹ năng và kiến thức đã được trang bị vì vậy khách sạn cần liên kết chặt chẽ hơn với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề để có lượng lao động phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu công việc ngày càng đổi mới trong xu hướng phát triển hiện nay.

Công tác tuyển dụng cần kết hợp với các văn bản trong phân tích công việc để có thể tuyển dụng lao động đúng với các yêu cầu của công việc đang tuyển dụng.

Quy trình thực hiện tuyển dụng phải rõ ràng, minh bạch và công khai để có thể tuyển được những ứng viên xuất sắc nhất, tránh tình trạng chỉ tuyển dụng bằng các mối quan hệ.

Nên sử dụng thêm hình thức tuyển dụng online để có thể thu hút và tuyển mộ với các ứng viên ở xa và cũng là để đa dạng hóa nguồn nhân lực.

Khách sạn nên lưu lại hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc để khi cần khách sạn sẽ gọi phỏng vấn ngay, cách này sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí khi khách sạn cần người gấp.

Trong thời gian thử viện khách sạn nên cử cán bộ giám sát, hướng dẫn và chỉ bảo để nhân viên thực hiện đúng nhiệm vụ của mình, nếu gặp vấn đề nào đó còn có biện pháp điều chỉnh để giúp họ nhanh chóng hòa nhập với công việc.

3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Trong quá trình phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn, thì về công tác đánh giá vẫn còn nhiều sự chưa hài lòng về công tác này.

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một công tác quan trọng. Việc đánh giá chính xác mức độ đóng góp của người lao động trong công việc nó sẽ giúp cho người lao động hăng say làm việc vừa là để giúp tổ chức có cơ sở đánh giá chính xác hơn trong những quyết định về tiền lương, tiền thưởng và những khuyết khích về tinh thần như biểu dương, khen thưởng và những chính sách về đào tạo và phát triển.

Việc đánh giá hiện tại ở khách sạn chỉ dừng lại ở việc cấp trên và các trưởng bộ phận đánh giá nhân viên điều này là một sự bất cập vì việc đánh giá chủ yếu dựa vào quan hệ tình cảm giữa nhân viên và cấp trên nên chưa thể đánh giá đúng mức độ hiệu quả trong công việc của nhân viên và gây nên sự chán nản, ức chế, thiếu tinh thần thi đua, sáng tạo và nhân viên sẽ không phát huy hết được khả năng của bản thân.

Điều cần thiết và quan trọng trong đánh giá hiệu quả là việc chọn người đánh giá phải thích hợp. Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh g á. Sau đây, tác giả đề nghị sử dụng những đối tượng sau:

• Lãnh đạo trực tiếp: Là người trực tiếp giám sát và điều hành nhân viên đây được xem là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời cũng là người đưa ra các điều chỉnh, biện pháp trong quá trình thực hiện công việc của người lao động để hiệu quả công việc được nâng cao hơn.
• Đồng nghiệp: Đây là những người làm việc cùng với người được đánh giá, họ có chung một vị trí công việc như nhau nên họ sẽ hiểu hơn về hiệu quả thực hiện công việc của đồng nghiệp trong quá trình làm việc. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc củ người lao động.
• Cấp dưới: Là người cũng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên.

Sau đây, tác giả đề xuất các phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác mà khách sạn nên sử dụng đó là:

• Phư ng pháp bảng điểm: Năng lực thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá trên nhiều mặt qua một thang xếp hạng mẫu. Thang điểm này được chia thành năm mức từ 1 đến 5. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất và ai là người thực hiện kém nhất.
• Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh với nhau về những yếu tố chính. Phương pháp này sử dụng hiệu quả khi nhóm đánh giá tương đối nhỏ nên rất phù hợp với nhân viên làm việc tại các bộ phận của khách sạn.
• Phương pháp quan sát hành vi: Quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng. Kết quả phụ thuộc nhiều vào tính khách quan của người quan sát.

Các phương pháp nêu trên đều cho kết quả tốt với điều kiện là việc đánh giá phải được tiến hành công khai, dân chủ, công bằng

3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Để có một đội ngũ nhân lực tốt thì ngoài việc tuyển chọn tuyển mộ hợp lý thì công tác đào tạo và phát triển cũng không kém phần quan trọng. Hiện nay tại khách sạn Hương Giang vấn đề đào tạo và phát triển vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Một bộ phận nhân viên vẫn đang làm trái chuyên ngành, một số cán bộ được cân nhắc, đề bạt vẫn còn thiếu năng lực trong công tác quản lý. Vì vậy, khách sạn cần quan tâm hơn về công tác này.

Sau đây tôi xin đề nghị một số giả pháp:

Trước tiên, khách sạn cần lập một kế hoạch đào tạo cụ thể và chi tiết cho từng bộ phận và thời kỳ, việc đào tạo phải cần diễn ra thường xuyên và liên tục để đảm bảo nhân viên luôn có đủ năng lực trong sự phát triển không ngừng của ngành dịch vụ hiện nay.

Cần có sự tuyên truyền sâu rộng cho nhân viên trong khách sạn biết về tính cấp thiết và quan trọ g của việc đào tạo. Để tăng mức độ nhận thức của người lao động về công tác này, phải cho họ họ thấy rằng nếu bản thân mình không tự nỗ lực vươn lên thì sẽ lạc hậu và tự đào thải.

Khách sạn cần tăng ngân sách trong công tác đào tạo để khuyến khích và tạo điều kiện hơn cho người lao động tham gia, đồng thời cần phát triển và duy trì nguồn ngân sách để việc đào tạo được đi vào nề nếp.

Các bộ phận quản lý cần tạo điều kiện tốt nhất để tất cả người lao động đều dược tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo, nhằm thực hiện tốt mục tiêu tạo được sự gắn kết và cống hiến hết mình của người lao động đối với khách sạn.

Kết hợp việc đào tạo với công tác đánh giá hiệu quả công việc để cho nhân viên thấy được sự thiết thực của công tác đào tạo cũng là để khuyến khích người lao động tham gia nhiều hơn để phát triển bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

Ngoài ra, sau khi kết thúc một lớp đào tạo cần phải thực hiện đánh giá để đánh giá năng lực tiếp thu của nhân viên được đi đào tạo đã đạt hay chưa và đây cũng là cơ sở để điều chỉnh cách thức, nội dung và thời gian đào tạo sao cho hợp lý và thuận tiện nhất.

3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Sau khi tuyển dụng nhân viên vào làm việc thì việc bố trí việc làm phù hợp cho người lao động là hết sức cần thiết. Việc bố trí công việ phù hợp với năng lực của nhân viên sẽ giúp họ phát huy được khả năng, kiến thức huyên môn mà mình được đào tạo. Nó giúp họ hài lòng, thõa mãn và hứng thú hơn với công việc vì nó đúng với nguyện vọng của họ mong muốn. Đối với khách sạn, điều này giúp khách sạn tránh được sự hao phí về nguồn lực, kinh doanh sẽ p át triển hơn, tạo động lực làm việc, gắn bó và trung thành giữa nhân viên với khách sạn.

Trong quá trình nghiên cứu ở khách sạn Hương Giang cho thấy việc bố trí và sử dụng nhân viên vẫn chưa thực sự hợp lý vì vậy khách sạn cần có giải pháp để điều chỉnh lại cơ cấu hợp lý hơn:

Bố trí lại cơ cấu lao động phù hợp với nguyện vọng, năng lực của người lao động. Việc bố trí lại lao động nhất thiết phải dựa trên kế hoạch phát triển hiện tại và tương lai của khách sạ và yếu tố thời vụ để bố trí lao động hợp lý. Đặc biệt cần có tỷ lệ phù hợp giữa lao động thời vụ và lao động cố định. Việc bố trí lại lao động sẽ giúp khách sạn có một đội ngũ nhân viên phù hợp có chuyên môn và sở trường hơn. Từ đó giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện tình hình kinh doanh và giúp cho người lao động phát huy năng lực, nâng cao thu nhập.

Việc kế hoạch hóa khung giờ làm việc cũng rất quan trọng trong công tác bố trí vá sử dụng nhân viên. Có một hệ thống giờ giấc làm việc sẽ giúp cho khách sạn tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân viên. Nó có thể giúp cho khách sạn linh động hơn trong việc bố trí lao động, bố trí ít lao động hơn trong các mùa thấp điểm và tăng cường lao động trong các mùa cao điểm. Từng bộ phận cần có một kế hoạch giờ giấc riêng để phù hợp với nhu cầu thực tế và nhu cầu lao động ở từng bộ phận của khách sạn.

Bên cạnh đó, khách sạn phải có sự phân công rõ ràng trong trách nhiệm đối với công việc để mỗi nhân viên ý thức được phần trách nhiệm của mình trong công việc được giao khi đó năng suất công việc sẽ đạt được tối đa.

PHẦN III: KẾT LUẬN

1. Kết luận

Khi mà nền kinh tế đang hội nhập và phát triển, muốn hoạt động kinh doanh ổn định và bền vững thì nhất thiết các doanh nghiệp phải quan tâm đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động chủ yếu dựa vào yếu tố con người vì vậy muốn hoạt động này diễn ra tốt thì đòi hỏi doanh nghiệp phải chú ý hơn đến người lao động.

Thông qua quá trình nghiên cứu định lượng tại khách sạn Hương Giang, tìm hiểu sách báo, các tài liệu liên quan và tiến hành khảo sát 136 nhân viên tại khách sạn để thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa”. Tác giả đã rút ra được một số kết luận sau:

Đề tài đã hệ thống hóa những cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng. Phân tích tình ình nguồn lao động và kết quả kinh doanh của khách sạn trong khoảng thờ g an từ năm 2016 đến 2018. Qua đó đánh giá thực trạng hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế. Đề tài đã xác định được 6 yếu tố của công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong khách sạn Hương Giang Huế đó là: Môi trường và điều kiện làm việc; công tác tuyển dụng; bố trí và sử dụng nhân viên; đánh giá kết quả thực hiện cô g việc của nhân viên; chính sách lương, thưởng và đãi ngộ; đào tạo và phát triển. Đồng thời đã xác định được mức độ ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị nguồn nhân lực là. Đầu tiên yếu tố được người lao động quan tâm nhất là chính sách lương, thưởng và đãi ngộ, tiếp theo là công tác tuyển dụng, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc và cuối cùng là bố trí và sử dụng nhân viên. Từ kết quả đó, nghiên cứu có cơ sở để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời là để tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác này tại khách sạn Hương Giang Huế.

2. Kiến nghị

2.1 Đối với cơ quan, chính quyền thành phố Huế

Chính quyền cần có chính sách thu hút và phát triển hơn về ngành du lịch, quảng bá hình ảnh thành phố Huế đến với bạn bè trong nước và quốc tế được biết đến nhiều hơn. Từ đó giúp cho ngành dịch vụ du lịch tại địa phương phát triển hơn, tạo thêm việc làm cho người lao động.

Các cấp chính quyền thành phố cần có các chương trình đào tạo để hỗ trợ các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trong việc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên ngành, cũng như chuyên môn cho cán bộ công nhân việc tại các bộ phận. Nhu cầu đào tạo về kiến thức chuyên ngành lẫn chuyên môn ở các đơn vị là rất lớn, do kinh phí đào tạo còn hạn chế nên rất cần sự hỗ trợ của các cấp chính quyền thành phố.

2.2 Đối với khách sạn Hương Giang Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

Tập trung đánh giá lại chất lượng của đội ngũ nhân viên. Thiết lập một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hợp lý để tuyển mộ được đội ngũ nhân viên quản lý giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và một lực lượng lao động nhanh nhẹn, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc.

Xây dựng một chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý để kích thích người lao động làm việc và tạo lòng trung thành, gắn bó của họ đối với khách sạn.

Khách sạn nên tiến hành phân tích lại công việc và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh công việc.

Lập các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho người lao động.

3. Hạn chế của đề tài

Hạn chế đầu tiên của đề tài là về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu đối tượng là những nhân viên tiềm năng gặp được và làm quen trong thời gian làm việc tại khách sạn Hương Giang Huế thông qua hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi nên có thể chưa đại diện hết cho tổng thể.

Hạn chế thứ hai là phương pháp lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu phát triển mầm cùng với cỡ mẫu còn nhỏ nên tính đại diện vẫn còn thấp. Hơn nữa do ca làm việc của nhân viên không cố định nên việc gặp gỡ khảo sát là rất khó khăn.

Cuối cùng là mô hình chỉ giải thích được 59,1% sự thay đổi của biến hài lòng của nhân viên, chứng tỏ còn có các thành phần khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế nhưng chưa được đề cập đến trong mô hình nghiên cứu. Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY   

===>>> Khóa luận: Quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang