Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng và thực tiễn thi hành pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Thực trạng quy định pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Sự thừa nhận hình thức cho thuê lại lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam được coi là một sự thay đổi lớn tác động đến thị trường lao động bởi việc luật hóa hình thức này sẽ góp phần tạo thêm kênh giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả, điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho NLĐ, các DN có thêm lựa chọn trong ngành nghề kinh doanh và góp phần giải quyết sự thiếu hụt lao động tạm thời của các DN có nhu cầu.

Có thể nói Việt Nam đã xây dựng một hệ thống văn bản pháp luật khá đầy đủ giúp hình thành chế độ pháp lý cho hoạt động cho thuê lại lao động. Đây được coi là sự tiến bộ trong hoạt động xây dựng pháp luật để điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động nói riêng và trong lĩnh vực lao động nói chung.

Nhìn chung các quy định về cho thuê lao động trong các văn bản này khá đầy đủ và chi tiết, các quy định này đã đưa ra những tiêu chí và hướng dẫn rõ ràng cho việc thành lập và điều hành DN kinh doanh cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, quy định rõ các hành vi bị cấm trong hoạt động cho thuê lại lao động, đưa ra danh mục các công việc, ngành nghề được cho thuê lại lao động,… Trong đó phải kể đến sự tiến bộ trong việc đưa ra các khái niệm như khái niệm cho thuê lại lao động, khái niệm DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động, NLĐ thuê lại. Mặc dù cho thuê lại lao động mới lần đầu tiên được thừa nhận tại Việt Nam nhưng nhà làm luật đã xây dựng được các khái niệm có thể chỉ ra được bản chất của cho thuê lại lao động, xác định rõ các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, xác định phạm vi hoạt động, điều kiện hoạt động của các chủ thể và quy định cho họ các quyền và nghĩa vụ tương ứng. Thêm vào đó, các khái niệm cũng thể hiện sự phù hợp với thông lệ quốc tế về cho thuê lại lao động của ILO và tiếp thu kinh nghiệm của một số quốc gia đi trước trong lĩnh vực này. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Bên cạnh những kết quả đạt được, một số quy định của pháp luật về cho thuê lai lao động còn chưa thực sự phù hợp với thực tiễn thị trường lao động tại Việt Nam, với điều kiện phát triển kinh tế- xã hội ở nước ta. Một số quy định chưa rõ ràng, hợp lý, gây vướng mắc, khó khăn cho việc áp dụng trên thực tế dẫn tới hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động chưa cao, cụ thể:

2.1.1. Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quy định từ Điều 5 đến Điều 8 Mục I Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Theo đó, DN được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

• Đã thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng;
• Bảo đảm vốn pháp định 02 tỷ đồng;
• Trụ sở thỏa mãn điều kiện: Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của DN cho thuê phải ổn định và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn thuê từ 02 năm trở lên.

Người đứng đầu DN:Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng;Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên;Trong 03 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, không đứng đầu DN đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký DN hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký DN, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

• Về điều kiện ký quỹ Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Theo quy định trên thì DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động phải thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng. Điều 15 của Nghị định 55/2013/NĐ-CP quy định “tiền ký quỹ được sử dụng để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại”. Về thủ tục, DN tiến hành nộp tiền tại ngân hàng thương mại nơi DN cho thuê mở tài khoản giao dịch chính. Sau khi nộp tiền theo đúng thủ tục của ngân hàng, ngân hàng cấp giấy chứng nhận tiền ký quỹ kinh doanh cho thuê lại lao động cho DN. DN vẫn được nhận tiền lãi từ việc ký quỹ theo thỏa thuận với ngân hàng. Với mục đích sử dụng như trên tiền ký quỹ chỉ được rút trong một số trường hợp nhất định theo pháp luật quy định tại Điều 20 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP,ngân hàng sẽ không được cho DN cho thuê rút tiền ký quỹ khi chưa có ý kiến bằng văn bản của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Như vậy, quy định ký quỹ 02 tỷ đồng là nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong trường hợp DN không trả được lương cho NLĐ hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Nhìn chung, điều kiện này cần thiết và quan trọng nhằm duy trì nguồn tài chính ổn định của DN cho thuê lao động và bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đa số các DN ở nước ta thuộc loại DN vừa và nhỏ nên số tiền 02 tỷ đồng là con số lớn đối với nhiều DN khiến họ không đáp ứng được điều kiện này và trở thành rào cản đối với các DN muốn kinh doanh cho thuê lại lao động.

Không những thế, pháp luật quy định số tiền ký quỹ và vốn pháp định chỉ có duy nhất một mức và cố định là 02 tỷ đồng mà không phụ thuộc vào quy mô, phạm vi kinh doanh, số lượng lao động cho thuê của DN dường như hơi cứng nhắc. Quy mô các DN cho thuê lao động không giống nhau, có DN kinh doanh cho thuê lao động với số lượng lao động rất lớn lên đến hàng nghìn lao động, nhưng có DN chỉ kinh doanh với quy mô nhỏ với số lượng lao động cho thuê ít, giới hạn ở hàng chục, hàng trăm lao động. Vì vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng có những DN mặc dù chưa đáp ứng điều kiện theo luật định nhưng vẫn tiến hành kinh doanh cho thuê lao động “chui” hoặc biến tướng dưới các hình thức khác nhau. Điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ do DN thường trốn tránh các nghĩa vụ về thuế, gây khó khăn cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc quản lý và xử lý khi có tranh chấp phát sinh.

Thực tế không ít DN đã kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực tỏ ra lo lắng khi biết điều kiện ký quỹ 2 tỷ đồng đối với hoạt động kinh doanh cho thuê lao động. Ông Huỳnh Nhân – Giám đốc công ty TNHH Nhân Ái (thành phố Hồ Chí Minh) là một DN hoạt động trong lĩnh vực cho thuê lại lao động với các công việc như quản gia, giúp việc nhà, chăm sóc người bệnh cho biết: Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Những DN nhỏ như chúng tôi chỉ có nước đóng cửa hoặc quay trở lại “hoạt động chui”. Chúng tôi không có nhiều tiền như vậy. Công ty tôi vốn điều lệ cũng chỉ có 200 triệu đồng. Thực tế, một DN cho thuê lao động chỉ cần vài chục triệu đồng là có thể hoạt động được, giờ lấy đâu ra 2 tỉ đồng để ký quỹ.

Bà Lê Mai Liên – DN cho thuê lại lao động trong lĩnh vực hướng dẫn du lịch, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh – cho rằng: DN ký quỹ 2 tỉ đồng mới được hoạt động thì DN đóng cửa sẽ khỏe hơn, bởi với các DN nhỏ thì lợi nhuận thu được từ kinh doanh cho thuê lao động đôi khi không bằng lãi suất gửi tiết kiệm ngân hàng 2 tỷ đồng. Một ý kiến khác như ông H.L – giám đốc công ty dịch vụ bảo vệ cho rằng:

Quy định DN phải ký quỹ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra rủi ro là đúng, nhưng phải tùy thuộc vào quy mô công ty, số lượng lao động, quỹ lương, số tiền đóng các khoản bảo hiểm trong 3 tháng… mà DN phải ký quỹ với một số tiền tương đương. Không thể bắt tất cả DN đều ký quỹ 02 tỉ đồng, một DN 10 lao động phải khác DN 1.000 lao động [31].

Thực tế trên cho thấy, điều kiện ký quỹ 02 tỷ đồng đã gây khó khăn cho các DN muốn kinh doanh cho thuê lại lao động và cho cả các DN đã thực hiện hoạt động này từ trước khi có luật điều chỉnh và muốn tiếp tục kinh doanh sau khi luật được ban hành.

• Về điều kiện người đứng đầu DN

Điều kiện “người đứng đầu DN phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ ba năm trở lên” cũng không khả thi và làm cho DN cũng như cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép cho thuê lại lao động khá lúng túng. Có thể nói khó có DN nào có thể đáp ứng được điều kiện này bởi lẽ cho thuê lại lao động ở nước ta mới chỉ được pháp luật chính thức cho phép từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực, tức là từ ngày 1/5/2013. Vậy mà đến ngày 15/7/2013, Nghị định số 55/NĐ-CP có hiệu lực quy định một trong các điều kiện để được cấp giấy phép cho thuê lại lao động là người đứng đầu DN phải có kinh nghiệm 03 năm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động thì liệu có ai đáp ứng được điều kiện này? Bởi thực tế sẽ có nhiều người đã có kinh nghiệm 3 năm thậm chí là nhiều năm hơn trong lĩnh vực cho thuê lao động nhưng họ biết phải chứng minh kinh nghiệm của mình thế nào khi mà hoạt động này trước đây không được phép kinh doanh, không được pháp luật thừa nhận?

• Về thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Theo quy định tại Điều 12 Nghị định số 55/NĐ-CP thì Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn tối đa không quá 36 tháng. Trong trường hợp gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì thời hạn không quá 24 tháng, số lần gia hạn không quá 02 lần. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được cấp lại có thời hạn không quá thời hạn của Giấy phép đã được cấp trước đó. Như vậy, một DN cho thuê lao động nếu thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định pháp luật và được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được phép kinh doanh cho thuê lao động tối đa là 84 tháng.

Việc khống chế thời gian của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động như vậy có thể chấm dứt hoạt động kinh doanh đang phát triển của một DN. Một DN sau khi thành lập sẽ cần có một khoảng thời gian nhất định để tạo nền tảng vững chắc và xây dựng được thương hiệu riêng được trên thị trường. Để làm được điều này đôi khi các DN phải cần tới 02 năm, 03 năm, thậm chí là 07 năm. Vậy đến khi DN bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển, tạo được chỗ đứng trên thị trường thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.

Quy định về thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động như trên cũng không phù hợp với quy định của Luật DN. Bởi DN kinh doanh cho thuê lao động ngoài việc chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động còn chịu sự điều chỉnh của Luật DN trong khi luật DN không quy định thời hạn hoạt động của DN. Điều này có nghĩa một khi DN đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thì sẽ được phép hoạt động vô thời hạn trừ trường hợp giải thể hoặc phá sản. Trường hợp văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài hoạt động tại Việt Nam mặc dù cũng quy định thời hạn của giấy phép thành lập và hoạt động nhưng cũng không hạn chế số lần gia hạn. Cụ thể theo quy định giấy phép thành lập và hoạt động của văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có thời hạn 05 năm và không hạn chế số lần gia hạn.

Như vậy quy định khống chế thời gian hoạt động của DN cho thuê lao động liệu có hợp lý? Nên chăng các nhà làm luật cần xem xét lại quy định về giới hạn số lần được gia hạn đối với giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để các DN muốn kinh doanh trong lĩnh vực này yên tâm đầu tư, phát triển hoạt động kinh doanh và gắn bó với loại hình dịch vụ mới mẻ này?

• Về danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Pháp luật Lao động Việt Nam chỉ cho phép cho thuê lao động đối với 17 công việc được liệt kê tại phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định 55/NĐ- CP bao gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký; thư ký/trợ lý hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; hỗ trợ dự án; lập trình hệ thống máy sản xuất; sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; vận hành/kiểm tra/ sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; biện tập tài liệu; vệ sĩ/bảo vệ; tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; xử lý các vấn đề về tài chính/thuế; sửa chữa/kiểm tra vận hành ôtô; scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/trang trí nội thất; lái xe. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Như vậy so với một số quốc gia như Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc thì số lượng công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động ở nước ta hẹp hơn rất nhiều. Cụ thể ở Nhật Bản, số lượng ngành nghề, công việc được phái cử lao động là 26 công việc; ở Đức không liệt kê các công việc, ngành nghề cụ thể được cho thuê lại lao động mà chỉ loại trừ một số lĩnh vực đặc thù như xây dựng.

Thêm vào đó, trên thực tế một số công việc có nhu cầu thuê lao động cao như: giúp việc gia đình, xây dựng, may mặc,…. lại chưa nằm trong danh mục các công việc được phép cho thuê lao động.

Bên cạnh đó ngành dệt may cũng là một trong số ngành nghề có nhu cầu lao động nói chung và nhu cầu thuê lao động nói riêng rất lớn. Số liệu thống kê cho thấy, cứ 1 tỷ USD xuất khẩu dệt may tăng thêm sẽ tạo ra 80.000 việc làm trực tiếp. Để đáp ứng mục tiêu phát triển, dự kiến ngành dệt may cần khoảng 3 triệu lao động vào năm 2020. Như vậy, bình quân mỗi năm ngành dệt may cần thêm khoảng 100.000 lao động, chưa kể phải bổ sung số lao động đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành [32]. Không những thế, nhu cầu thuê lao động của các DN may mặc cũng rất lớn bởi tùy từng thời điểm mà số lượng đơn hàng các DN này nhận được là khác nhau nên khi có nhiều đơn hàng hoặc các đơn hàng gấp thì phương án thuê lao động là lựa chọn tối ưu để DN khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời mà không phải mất thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Với những ngành nghề có nhu cầu thuê lao động cao như vậy mà nhà làm luật không đưa vào danh mục công việc được phép cho thuê lao động thật đáng tiếc. Bởi vì NLĐ mất cơ hội tìm kiếm việc làm, DN cho thuê lao động mất đi cơ hội kinh doanh, DN thuê lao động gặp khó khăn trong trường hợp thiếu hụt lao động.

Nhìn chung quy định về công việc, công việc được phép cho thuê lại lao động ở nước ta còn chưa hợp lý về cả số lượng và danh mục công việc. Số lượng quá hạn hẹp, danh mục công việc, ngành nghề chưa thực sự đánh trúng vào nhu cầu thị trường.

• Về thời hạn cho thuê lại lao động Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 55/2013/NĐ-CP thì thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn DN cho thuê không được tiếp tục cho bên thuê lại thuê NLĐ. Như vậy thời hạn cho thuê lao động được quy định cứng là 01 năm, các bên chỉ có thể thỏa thuận thời hạn ít hơn 01 năm mà không được thỏa thuận thời gian thuê dài hơn không cần biết công việc NLĐ thuê lại được giao thực hiện đã hoàn thành hay chưa.

Tìm hiểu về thời hạn cho thuê lại lao động ở một số quốc gia cho thấy: hầu hết các quốc gia đều quy định về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn được quy định tại Việt Nam. Ví dụ như: tại Đức, năm 2001, thời hạn cho thuê lại lao động được quy định là 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương như các lao động thường xuyên tại DN [20, tr.86]. Còn tại Nhật Bản, thì thời gian cho thuê lao động là 3 năm đối với 26 ngành nghề còn các ngành nghề khác là 01 năm [20, tr.92]. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 01 năm. Tuy nhiên thời gian cho thuê lao động có thể gia hạn thêm 01 năm nếu được cả ba chủ thể là DN phái cử lao động, DN sử dụng lao động và NLĐ đồng ý [20, tr.93].

Chúng ta đều biết mục đích của cho thuê lại lao động là khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời của DN, có lẽ cũng vì mục đích này mà pháp luật chỉ quy định thời hạn cho thuê lao động là 12 tháng. Tuy nhiên xét từ góc độ thực tiễn trường hợp công việc cần nhiều hơn 12 tháng để hoàn thành thì DN thuê lao động và NLĐ phải làm thế nào? Hơn nữa tâm lý NLĐ cũng muốn có một chỗ làm ổn định, dài hạn nhất là khi họ vừa làm quen với môi trường làm việc, với cách quản lý, với cách xử lý công việc, với đồng nghiệp,… Tâm lý DN thuê lại lao động cũng muốn có nhân sự ổn định, mong muốn NLĐ thuê lại hoàn thành cho DN các công việc mà họ đang phụ trách. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, DN nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của DN, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian đào tạo nhân sự.

Thêm vào đó, việc quy định thời hạn cho thuê lao động chỉ được tối đa 12 tháng làm cho các DN không dám mạnh dạn đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ cho thuê lại.

Một vấn đề nữa pháp luật cũng chưa quy định rõ là nếu NLĐ đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên sang ký HĐLĐ với một công ty cho thuê lao động khác để trở lại làm việc cho công ty thuê lao động mà trước đây NLĐ đã làm việc 12 tháng rồi thì có được hay không? Nếu không được thì bất hợp lý, nếu được thì vô hình chung gây ra nhiều phiền toái về thời gian và thủ tục cho cả NLĐ và cả DN thuê lao động. Hơn nữa dù NLĐ có ký HĐLĐ với DN cho thuê khác nhằm mục đích này thì DN thuê lao động cũng khó có thể thuê lại NLĐ đã làm việc cho mình trước đây nếu DN cho thuê lao động và DN thuê không có sự hợp tác với nhau hoặc NLĐ bị cử đi làm việc tại DN thuê khác trả phí cao hơn. Hoặc trường hợp NLĐ cho thuê đó vẫn chưa hết thời hạn HĐLĐ với DN cho thuê lao động thì DN thuê cũng không biết phải làm thế nào để NLĐ này tiếp tục hoàn thành công việc cho DN mình.

Từ tất cả các lý do trên, quy định về thời hạn cho thuê lao động rất cần được xem xét lại nhằm tạo điều kiện để các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động có thể thỏa thuận thời gian cho thuê lao động phù hợp với nhu cầu và yên tâm tham gia hoạt động này.

2.1.2. Hợp đồng cho thuê lại lao động Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Về hình thức, pháp luật lao động quy định hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập thành văn bản.

Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động ngoài các nội dung cơ bản như HĐLĐ thông thường còn có thêm các nội dung khác do đặc thù của quan hệ cho thuê lại lao động và được quy định tại Điều 55 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm các nội dung sau:

• Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại.

Đây là một nội dung quan trọng mà các bên cần thỏa thuận cụ thể. Hai bên thỏa thuận các vấn đề như NLĐ sẽ làm ở đâu, bộ phận nào, công việc cụ thể gồm những gì, các yêu cầu đối với công việc ra sao,.  Nội dung này càng rõ ràng, cụ thể, chi tiết thì càng hạn chế tranh chấp xảy ra giữa ba chủ thể trong quá trình NLĐ về làm việc cho bên thuê lại lao động.

• Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ

Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn thuê lại lao động nhưng pháp luật giới hạn thời hạn tối đa là 12 tháng. Hết thời hạn cho thuê lại lao động nếu vẫn có nhu cầu sử dụng lao động cho thuê lại đó thì bên thuê lại có thể trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ được cho thuê lại.

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

Các bên thỏa thuận cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng; về thời giờ nghỉ ngơi; đặc biệt vấn đề đảm bảo điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao đông tại nơi làm việc. Cho thuê lại lao động với đặc thù là NLĐ ký HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động nhưng lại trực tiếp làm việc tại địa điểm, môi trường làm việc của DN thuê lại lao động. Theo đó các bên phải thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với NLĐ trong hợp đồng. Thậm chí pháp luật yêu cầu nội dung này bắt buộc phải thể hiện trong hợp đồng cho thuê lao động và nếu không có nội dung này trong hợp đồng thì các bên không được phép tiến hành cho thuê lại lao động. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

• Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ

Các bên cũng cần thỏa thuận rõ trách nhiệm cụ thể của từng bên với NLĐ được cho thuê lại để tránh xảy ra các tranh chấp trong quá trình cho thuê lại lao động. Bên thuê lại lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc, đối xử công bằng, tránh phân biệt đối xử giữa NLĐ được thuê lại với NLĐ chính thức của DN mình. Đồng thời DN cho thuê lại lao động có nghĩa vụ đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ cho thuê lại như tiền lương, bảo hiểm,…

Ngoài ra, hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền và lợi ích của NLĐ thấp hơn so với HĐLĐ mà DN cho thuê lại đã ký với NLĐ. Có thể nói đây là nội dung quan trọng thể hiện pháp luật luôn quan tâm và đảm bảo tối đa lợi ích của NLĐ. Việc sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ do các bên thỏa thuận.

Xem xét quy định về nội dung của Hợp đồng cho thuê lại lao động có thể thấy, nội dung của hợp đồng này chủ yếu chứa đựng các nội dung liên quan trực tiếp đến NLĐ cho thuê lại. Các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng như: phí dịch vụ cho thuê lại lao động, trách nhiệm của các bên do vi phạm hợp đồng, nghĩa vụ các bên trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,… chưa được đề cập đến.Cần nhấn mạnh hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng giao kết giữa 2 chủ thể chính là DN cho thuê và DN thuê lao động nhưng các nội dung liên quan trực tiếp tới chủ thể của hợp đồng lại không được đề cập. Các nội dung đó được kể đến như: thỏa thuận về tiêu chuẩn, yêu cầu đối với NLĐ cho thuê lại, thỏa thuận về thời gian cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, phí dịch vụ, điều khoản phạt, bồi thường khi có sự vi phạm hợp đồng,… Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Về nguyên tắc, một hợp đồng có nội dung càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì các bên càng dễ thực hiện, càng hạn chế tranh chấp xảy ra bấy nhiêu. Hoặc nếu có tranh chấp xảy ra thì các bên cùng cơ quan có thẩm quyền càng dễ xử lý bấy nhiêu.

Ví dụ pháp luật quy định DN cho thuê lao động cung cấp NLĐ không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận thì DN thuê lại lao động có quyền trả NLĐ này lại cho DN cho thuê. Nhưng vấn đề đặt ra trong trường hợp này là: sau khi DN thuê trả lại NLĐ không đáp ứng yêu cầu thì DN thuê muốn chấm dứt Hợp đồng cho thuê lao động và không thuê lao động nữa còn DN cho thuê lại muốn cung cấp NLĐ khác cho DN thuê và tiếp tục hợp đồng. Mâu thuẫn xảy ra và có thê dẫn đến tranh chấp giữa hai DN. Vậy để tránh các tranh chấp có thể xảy ra trong trường hợp này và các trường hợp khác tương tự, các bên nên có những thỏa thuận cụ thể về phương án xử lý trong các tình huống cụ thể. Trong ví dụ này, khi DN cho thuê cung cấp NLĐ không đáp ứng yêu cầu như thỏa thuận các bên có thể đưa ra phương án xử lý như: các bên sẽ chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn tiếp tục hợp đồng và DN cho thuê cung cấp NLĐ khác cho đến khi NLĐ đạt yêu cầu như đã thỏa thuận.

Nói tóm tại, các nội dung trong hợp đồng cho thuê lao động chưa đầy đủ, các thỏa thuận mới chỉ hướng đến NLĐ cho thuê lại mà chưa chú trọng đến các nội dung liên quan trực tiếp đến hai chủ thể của hợp đồng là DN cho thuê lao động và DN thuê lao động. Nhiều nội dung quan trọng chưa được đề cập trong hợp đồng.

Về thời hạn hợp đồng cho thuê lại lao động, pháp luật Lao động Việt Nam quy định thời hạn tối đa của hợp đồng này là 12 tháng. Có thể nói thời hạn 12 tháng chưa thực sự phù hợp với nhu cầu của các bên và thực tiễn cho thuê lại la động.

Việc thay đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ do các bên thỏa thuận.

2.1.3. Quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động

Pháp luật lao động Việt Nam quy định quyền và nghĩa vụ cho các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động khá chặt chẽ. Cụ thể: Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

• Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động

Ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NSDLĐ quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012, DN cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ riêng như:

Đối với DN thuê lại lao động, DN cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ như: Bảo đảm đưa NLĐ có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của HĐLĐ đã ký với NLĐ; Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của NLĐ, yêu cầu của NLĐ;….

Đối với NLĐ cho thuê lại, DN cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ như: Thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; Ký kết HĐLĐ với NLĐ; Thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ; trả tiền lương, thưởng và thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ;…

• Quyền và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động

Trong mối quan hệ với DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động phải đảm bảo các nghĩa vụ như thanh toán chi phí dịch vụ thuê lao động, bố trí NLĐ làm việc với điều kiện, thời gian, công việc,… như đã thỏa thuận, trả lại cho DN cho thuê lại lao động NLĐ không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động,…

Trong mối quan hệ với NLĐ, DN thuê lại lao động có quyền giám sát, điều hành trực tiếp NLĐ thuê lại trong thời gian NLĐ làm việc tại DN mình. Đồng thời, DN phải thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ như thông báo, hướng dẫn cho NLĐ biết nội quy lao động, đối xử bình đẳng giữa NLĐ thuê lại với NLĐ chính thức trong DN, không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác,…

• Quyền và nghĩa vụ của NLĐ cho thuê lại

Đối với NLĐ cho thuê lại, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NLĐ thông thường, họ có các quyền đặc thù như: được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; thỏa thuận để giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HDLĐ với DN cho thuê lại lao động, chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động,…

Nhìn chung các quy định về quyền và nghĩa vụ của bên cho thuê lại lao động, bên thuê lao động và NLĐ cho thuê lại khá rõ ràng và chặt chẽ làm cơ sở cho các bên thực hiện khi tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động. Trong đó quyền lợi của NLĐ được chú trọng và đảm bảo sự bình đẳng giữa các chủ thể. Về cơ bản các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên quyền và nghĩa vụ của các bên được liệt kê tại Điều 56, Điều 57, Điều 58 Bộ luật Lao động 2012 chưa hoàn toàn đầy đủ. Một số quyền và nghĩa vụ quan trọng chưa được đề cập như: nghĩa vụ đảm bảo tiền lương cho NLĐ cho thuê lại trong thời gian tồn tại HĐLĐ, kể cả thời gian gián đoạn cho thuê lại lao động, quyền đối thoại, thương lượng tập thể của NLĐ cho thuê lại,…

2.1.4. Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Hiện nay pháp luật chưa quy định rõ về cơ quan có thẩm quyền giải quyết cũng như thủ tục giải quyết tranh chấp giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động. Điều này gây lúng túng và khó khăn cho cơ quan có thẩm quyền cũng như các đương sự trên thực tế khi có tranh chấp phát sinh liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động.

Liên quan đến vấn đề xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao dộng. Hiện nay pháp luật Lao động Việt Nam áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính đối với các chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật cho thuê lại lao động. Ví dụ DN cho thuê lại lao động bị phạt tiền nếu có một trong các hành vi: trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau của bên thuê lại lao động; thực hiện việc cho thuê lại lao động mà không có sự đồng ý của NLĐ theo một trong các mức từ 10.000.000 đến 20.000.000 với vi phạm từ 1 đến 10 NLĐ; từ 20.000.000 đến 40.000.000 với vi phạm từ 11 đến 50 NLĐ,… DN thuê lại lao động thực hiện một trong các hành vi như: không thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của DN, hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của DN sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng; …[29].

Ngoài hình thức phạt tiền, chủ thể vi phạm còn có thể bị áp dụng thêm các hình phạt bổ sung như: tước quyền sử dụng giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động trong một thời gian, đình chỉ hoạt động trong một thời gian nhất định,… và/hoặc các biện pháp khắc phục hậu quả như: buộc trả lương cho người học nghề, buộc trả đủ tiền lương cho NLĐ,…

Xét một cách tổng thể, quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong cho thuê lại lao động chưa bao hàm hết các loại hành vi vi phạm. Ví dụ hành vi kinh doanh cho thuê lại lao động khi chưa được cấp phép chưa được quy định. Thêm vào đó, mức xử phạt đối với một số hành vi vi phạm được đánh giá là quá nhẹ, chưa tương xứng, chưa đủ sức răn đe chủ thể vi phạm.

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

2.2.1. Khái quát về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Mặc dù pháp luật Việt Nam mới thừa nhận hình thức kinh doanh cho thuê lại lao động từ năm 2012 nhưng trên thực tế dịch vụ này đã xuất hiện ở nước ta từ những năm 2000. Theo khảo sát của Vụ Pháp chế Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, các DN cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động xuất hiện chủ yếu tại các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ,… Tại Hà Nội cũng đã xuất hiện hoạt động này nhưng chưa có thống kê chính thức [20, tr.27].

Sở dĩ cho thuê lại lao động xuất hiện sớm và tập trung chủ yếu ở các tỉnh phía Nam vì khu vực này là nơi tập trung số lượng lớn khu công nghiệp của cả nước. Theo thống kê, vùng Đông Nam Bộ có số lượng Khu công nghiệp được thành lập nhiều nhất với 104 Khu công nghiệp (chiếm 34,3% cả nước), tiếp đến là vùng Đồng bằng sông Hồng với 79 Khu công nghiệp (chiếm 26,1% cả nước) và vùng Tây Nam Bộ với 51 Khu công nghiệp (chiếm 17,1% cả nước) [28]. Trong đó, thành phố Hồ Chí Minh có 20 khu công nghiệp, Đồng Nai với 31 khu công nghiệp, Bình Dương có 28 khu công nghiệp, Long An 37 khu công nghiệp,…[23]. Ngoài ra, khu vực phía Nam cũng là nơi tập trung nhiều khu công nghệ cao, các khu chế xuất lớn như Tân Thuận, Linh Trung, công viên phần mềm Quang Trung và các khu công nghiệp lớn được kể đến như Biên Hòa, Sóng Thần, Việt Hương, Nhơn Trạch,…

Có thể nói, sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp, khu kinh tế đã tạo nên cung – cầu lớn về nguồn lao động kéo theo hoạt động cho thuê lại lao động ở các tỉnh phía Nam cũng phát triển sớm và mạnh mẽ hơn các vùng khác.

Trước khi có luật điều chỉnh, hoạt động cho thuê lại lao động được thực hiện chủ yếu dưới dạng hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ giữa DN cho thuê và DN đi thuê. Đối tượng khách hàng của các công ty cho thuê lao động là các DN kinh doanh có tính thời vụ, hoạt động theo đơn hàng với số lượng lao động biến động thường xuyên. Các ngành nghề chủ yếu sử dụng lao động cho thuê lại chủ yếu gồm: Kế toán, báo cáo thuế, dịch vụ bảo vệ, nhân viên kinh doanh, maketing, nhân viên quản lý nhân sự, thuỷ thủ tàu biển, công nhân bốc xếp, giữ xe, giao hàng, phục vụ quán ăn, giúp việc nhà, giữ trẻ, chăm sóc người già, lao động phổ thông… Đối tượng lao động được thuê lại không chỉ có người trong nước mà còn có cả lao động nước ngoài. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Theo số liệu từ các cơ quan chức năng, trên địa bàn tỉnh Đồng Nai năm 2007, số lượng lao động do các công ty cho thuê lao động quản lý hiện rất lớn. Trong đó, công ty TNHH Đong Hoa, có 920 lao động cho thuê tại các DN: YKK, Fleming, Bao bì Sovi, Lavalande,… Công ty TNHH Thiên Hà có khoảng 500 lao động cho thuê tại các DN: Nestlé VN, Ajinomoto VN, Fujitsu VN,… Công ty TNHH Long Bình II cho thuê 600 lao động và hàng loạt công ty khác cũng thuê lao động như: Công ty Điện Quang: 350 người, Công ty Fujitsu: trên 500 người,… [25].

Dựa trên kết quả khảo sát của Vụ Pháp chế Bộ Lao động  – Thương binh và Xã hội, có thể tóm tắt số lượng DN cho thuê lại lao động, DN sử dụng lao động cho thuê và số lượng lao động cho thuê của một số tỉnh  /thành phố năm 2010 theo bảng sau:

• Bảng 2.2: Số lượng DN cho thuê lại lao động, DN thuê lại lao động và lao động cho thuê lại năm 2010 ở một số địa phương

Như vậy, theo số liệu trên thì DN cho thuê lại lao động tập trung nhiều ở thành phố Hồ Chí minh với 59 DN, sau đó là đến tỉnh Bình Dương với 51 DN. Trong đó, số lượng lao động tập trung nhiều nhất ở Bình Dương với 8.210 lao động, Bình Dương với 5.393 lao động. Theo ông Trần Vị, phụ trách nhân lực của công ty “P&T Contributor Group”, địa chỉ 134/6, Phan Đình Phùng, thị trấn Lái Thiêu (Thuận An – Bình Dương) cho biết, mỗi năm công ty cung ứng ra thị trường từ 5.000-6.000 lao động. Thị trường cho thuê của công ty tập trung lớn tại các khu công nghiệp, khu chế xuất tỉnh Bình Dương. Tại đây, trung bình hàng tháng công ty đáp ứng từ 500-600 lao động cho các công ty sản xuất [15].

Tuy hoạt động cho thuê lại lao động khá sôi nổi trong thời gian này nhưng hoạt động này lại diễn ra khá phức tạp, chưa có pháp luật điều chỉnh, thiếu sự quản lý của nhà nước nên quyền lợi của NLĐ đôi khi bị xâm phạm. Đó là tình trạng DN không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ diễn ra phổ biến. NLĐ bị phân biệt đối xử so với NLĐ chính thức của DN. Khi xảy ra tai nạn lao động, bên cho thuê và bên thuê đùn đẩy trách nhiệm cho nhau khiến quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng. Thêm vào đó, nhiều DN có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng lao động theo hình thức cho thuê lao động. Khi đó, sự “bớt xén” quyền lợi của NLĐ thể hiện lại càng rõ ràng hơn, bởi vì NLĐ được hưởng lợi ích bảo hiểm ít hơn khi ký hợp đồng với DN cho thuê lao động so với ký HĐLĐ với DN có vốn đầu tư nước ngoài, do sự khác biệt về nền lương căn bản đóng bảo hiểm xã hội. Thêm vào đó, NLĐ được cho thuê luôn có mức tiền công thấp hơn mức thu nhập của NLĐ ký HĐLĐ trực tiếp với DN sử dụng lao động [10]. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Trước năm 2013, hoạt động cho thuê lao động đã manh nha xuất hiện những vụ tranh chấp khá phức tạp liên quan đến bồi thường thiệt hại, chấm dứt hợp đồng, sa thải NLĐ gây khó khăn cho cơ quan chức năng trong việc giải quyết do chưa có luật điều chỉnh. Có trường hợp NLĐ vi phạm nội quy của DN thuê lại lao động nhưng DN thuê lại lao động lại không thể sa thải được NLĐ vì chủ sử dụng lao động của họ là DN cho thuê lao động và họ không vi phạm kỷ luật của DN cho thuê. Hoặc có trường hợp DN cho thuê làm ăn thua lỗ, NLĐ sau một thời gian được cho thuê làm việc ở DN khác quay lại thì mới biết công ty ký hợp đồng với mình đã giải thế, ban giám đốc “biến mất” khiến họ không thể đòi lương và các quyền lợi của mình.

Một vụ việc cụ thể là sự kiện đình công của gần 200 lao động tại Nhà máy của Công ty Lever Việt Nam ở Thủ Đức (thành phố Hồ Chí Minh) vào tháng 5/2006, Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh phát hiện công ty này sử dụng lao động cho thuê từ Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia – một công ty chuyên cho thuê lao động phổ thông quy mô lớn. Trước hết, Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh đã đề nghị Thanh tra Sở Lao động thương binh và Xã hội kiểm tra hai DN này, tiếp đó gửi công văn đến các cơ quan chức năng đề nghị lập đoàn kiểm tra để kiểm tra tất cả các đơn vị “dịch vụ lao động”. Trong đó, Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh nhận định: hoạt động cho thuê lao động không chỉ nhằm mục đích ăn chênh lệch tiền lương của NLĐ, mà còn tạo điều kiện cho các DN có vốn đầu tư nước ngoài trốn tránh nghĩa vụ với Nhà nước và với NLĐ [11].

Trước thực tế trên về tình hình cho thuê lại lao động ở nước ta. Năm 2012 hoạt động cho thuê lại lao động được chính thức quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013. Có thể nói việc quy định về cho thuê lại lao động trong Bộ luật Lao động đã tạo hành lang pháp lý cho hoạt động cho thuê lại lao động phát triển. Các quy định về cho thuê lại lao động nhìn chung đã tác động tích cực tới thị trường lao động nói chung và hoạt động cho thuê lại lao động nói riêng. Việc thực hiện pháp luật bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định. Có thể nói luật hóa hình thức cho thuê lại lao động đã đáp ứng mong mỏi của nhiều DN, NLĐ và là bước đi đúng hướng trong con đường mở cửa và hội nhập, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đất nước. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Sau khi cho thuê lại lao động được Bộ luật Lao động năm 2012 thừa nhận thì hoạt động này đã nhận được sự quan tâm của các nhà kinh doanh, NLĐ và dịch vụ này đã sôi động hơn rất nhiều. Pháp luật về cho thuê lại lao động đã tác động rất lớn tới thị trường lao động, tới các DN đang kinh doanh hoạt động này trước đó và tới NLĐ cho thuê lại. Bằng chứng là nhiều DN cho thuê lao động đã phải dừng hoạt động do không đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động mới. Việc các DN không đủ điều kiện phải dừng hoạt động sẽ tạo ra sự thanh lọc thị trường, hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động sẽ đi vào khuôn khổ, quyền lợi hợp pháp của NLĐ cho thuê lại được pháp luật bảo vệ.

Theo ông Hà Đình Bốn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ LĐ-TB&XH thì: Qua kiểm tra cho thấy, nhiều công ty từng hoạt động không phép cũng đã phải dừng cho thuê lại lao động, góp phần minh bạch thị trường này”. Cũng theo ông Bốn, từ khi có Nghị định số 55/2013/NĐ-CP của Chính phủ đến nay, hoạt động cho thuê lại lao động đã dần đi vào quy củ. Bên cạnh đó các DN có quy mô nhỏ vốn đã tồn tại từ trước khi có luật nếu không muốn “đóng cửa” họ sẽ chọn phương án sáp nhập với DN khác để đáp ứng điều kiện kinh doanh ngành nghề cho thuê lao động bởi một trong các điều kiện để được phép cho thuê lại lao động là DN phải thực hiện ký quỹ là 2 tỷ đồng và có vốn pháp định 2 tỷ đồng [33].

Con số DN được cấp phép cho thuê lại lao động ngày càng tăng sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực. Tính đến cuối năm 2012, cả nước có khoảng 30 DN được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động. Riêng thành phố Hồ Chí Minh, tính đến hết Quý I/2015, đã có 16 DN trên địa bàn thành phố được cấp giấy phép hoạt động. Đến ngày 9/72015, có 18 DN được cấp phép và đến 24/12/2015 con số này đã tăng lên 20 DN được cấp phép [1]. Đến cuối năm 2015, Bà Rịa-Vũng Tàu có khoảng 11 đơn vị được Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động [22].

Xuất phát từ thực tế ở Việt Nam, việc liên tục xây dựng các khu công nghiệp lớn, đầu tư nước ngoài tăng đã làm gia tăng nhu cầu nguồn nhân lực cùng với đó nhu cầu về thuê lao lao động cũng rất lớn. Hình thức thuê lao động được nhiều DN lựa chọn như một phương án tối ưu để bù đắp sự thiếu hụt lao động tạm thời của DN do các đơn đặt hàng gia tăng theo từng giai đoạn, thay thế NLĐ nghỉ thai sản, ốm đau, bệnh nghề nghiệp,… hay những công việc cần có chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, đây là mảnh đất màu mỡ cho các DN kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, các DN cho thuê lao động cũng gặp những khó khăn nhất định trên thực tế. Theo các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cho thuê lại lao động tại Bà Rịa-Vũng Tàu, họ còn gặp nhiều khó khăn, cụ thể theo bà Nguyễn Thanh Chung, Trưởng phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Dầu khí Biển Đông, khó khăn lớn nhất của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực này là trình độ chuyên môn của NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của đối tác. Vì thế, hàng năm, các DN phải bỏ ra chi phí lớn để đào tạo lại, nâng cao tay nghề cho NLĐ. Đối với các lĩnh vực đòi hỏi lao động cao hơn, một số đơn vị phải đến tận các trường Đại học, Cao đẳng và trường nghề để tìm kiếm NLĐ [22]. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Có thể nói, hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta đã ổn định hơn từ khi Bộ luật Lao động 2012 được ban hành, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại được đảm bảo hơn, bản thân NLĐ cũng yên tâm hơn, có cơ sở để đòi hỏi quyền lợi của mình khi quyền lợi hợp pháp của họ bị xâm hại. DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động cũng biết rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ cho thuê lao động. Cơ quan nhà nước có căn cứ và cơ sở để giải quyết tình huống phát sinh trên thực tế cũng như áp dụng các chế tài đối với các hành vi vi phạm của các chủ thể liên quan. Từ đó góp phần hình thành thị trường lao động ổn định và minh bạch.

2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 55/2013/NĐ-CP có hiệu lực, việc thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế đã đạt được những thành công nhất định. Nhiều DN đã được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động và đang hoạt động rất tốt. Về cơ bản, các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động tuân thủ quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động đã dần ổn định và đi vào quy củ.

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn tồn tại những hành vi sai phạm nhất định như chưa tuân thủ các nguyên tắc được quy định trong luật lao động về HĐLĐ, hợp đồng cho thuê lao động, về điều kiện hoạt động cho thuê lại lao động,… Thậm chí bản thân NLĐ cũng chưa nắm vững các quyền lợi của mình dẫn tới tình trạng quyền lợi chính đáng của mình bị xâm phạm mà không hề hay biết. Thêm vào đó, nhiều DN cố tình lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ, nhất là lao động phổ thông, để tìm cách “trốn tránh” nghĩa vụ đối với NLĐ như: không đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, không giải quyết chế độ thai sản, ốm đau, bệnh tật, tai nạn lao động cho NLĐ, cắt xén tiền lương, ăn chặn tiền thưởng và các lợi ích khác của NLĐ.

Tình trạng NLĐ không được nghỉ phép, không được đảm bảo các quyền lợi khác theo luật lao động là phổ biến. Thậm chí, khi kinh tế khó khăn, DN cho thuê lại lao động sẵn sàng chuyển nhượng NLĐ cho đơn vị khác để thu lời, hoặc thậm chí “vứt bỏ” NLĐ ra đường mà không hề quan tâm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ! [6].

Thực trạng vi phạm pháp luật về cho thuê lại lao động diễn ra ở hầu hết các địa phương có hoạt động cho thuê lại lao động phổ biến và phát triển như: Bà Rịa Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Bình Phước, Trà Vinh và Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội,… Thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở các địa phương này vẫn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập với đa dạng các hành vi vi phạm và ở nhiều DN. Chỉ riêng với hợp đồng cho thuê lao động, mỗi DN có một mẫu khác nhau, kéo theo các điều khoản trong hợp đồng cũng không nhất quán, từ đó gây khó khăn cho các cơ quan chức năng khi có tranh chấp trong lĩnh vực này.

Một trong những sai phạm điển hình khi ký HĐLĐ là DN chỉ thông báo mức lương, thời gian làm việc, địa điểm và một số vấn đề cơ bản khác trong hợp đồng còn những nội dung khác liên quán đến quyền lợi của NLĐ như: BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp thì không được đề cập trong HĐLĐ hoặc có đề cập nhưng không rõ ràng. Mặt khác, do né tránh hình thức cho thuê lao động nên giữa các DN cho thuê và thuê lao động thường không đóng BHXH, BHYT, không đảm bảo các chế độ thai sản, nghỉ phép, tiền thưởng cho NLĐ… Còn NLĐ thì thiếu hiểu biết pháp luật và thường chỉ quan tâm đến tiền lương, thời gian làm việc mà không để ý đến các nội dung khác khi ký HĐLĐ. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho DN dễ dàng trốn tránh nghĩa vụ của mình.

Thêm vào đó, tình trạng DN cho thuê lao động hoạt động không phép, hoạt động chui vẫn tồn tại. Các DN này thường cho thuê lại lao động trá hình dưới các chiêu bài như: Hợp đồng cung cấp dịch vụ tư vấn việc làm, tư vấn nhân sự, hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực, hỗ trợ quản lý kinh doanh… Đơn cử như trường hợp của Công ty TNHH Nippon Manufacturing Service Quốc tế Việt Nam (trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh), mặc dù chỉ có chức năng tư vấn quản lý nguồn nhân lực mà hoàn toàn không có ngành nghề cho thuê lại lao động hay phái cử lao động, nhưng công ty này vẫn đang cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động cho nhiều DN có vốn đầu tư Nhật Bản tại các tỉnh thành trong cả nước. Đặc biệt, công ty này còn ngang nhiên quảng cáo trên báo chí Nhật Bản về việc cung cấp dịch vụ này tại Việt Nam và tự nhận mình là một trong những “DN đầu tiên được cấp phép thực hiện hoạt động phái cử lao động”! . Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Bà Rịa – Vũng Tàu cũng là một trong những địa phương có hoạt động cho thuê lại lao động khá phát triển, thực tiễn cho thuê lại lao động tại đây cũng không tránh khỏi những vi phạm trong quá trình hoạt động. Năm 2015, trên địa bàn này có 11 đơn vị được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động. Qua kiểm tra của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tại một số DN cho thấy, nhiều vấn đề bất cập phát sinh, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ do DN cố tình vi phạm các quy định của pháp luật về lao động. Trong quá trình tham gia cùng Sở Lao động Thương binh và Xã hội khảo sát tình hình hoạt động cho thuê lại lao động tại các Công ty: TNHH Dịch vụ và Thương mại Vân Nam, TNHH Minh Việt, TNHH Một thành viên Dịch vụ Dầu khí Biển Đông (TP.Vũng Tàu)… đều ghi nhận có vi phạm Bộ luật Lao động. Phổ biến nhất là tình trạng DN trả lương cho NLĐ thấp hơn so với mức lương thỏa thuận với bên thuê lại lao động [22].

Điển hình như công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Dầu khí Biển Đông có 93 lao động. Trong đó, có 82 lao động được công ty cho thuê lại với các chức danh nhân viên an toàn, nhân viên chất lượng, nhân viên kỹ thuật… Khi đối chiếu mức lương các chức danh này Công ty TNHH MTV Dịch vụ Dầu khí Biển Đông ký với Công ty Dịch vụ cơ khí hàng hải PTSC M&C cho thấy cao hơn so với số tiền trả cho NLĐ. Cụ thể, như HĐLĐ công ty ký với ông Trần Văn Sáu (44 tuổi) với chức danh công nhân xây dựng là 311 ngàn đồng/ngày làm việc. Trong khi chức danh này đối tác ký với công ty là 428 ngàn đồng/ngày làm việc [22].

Tương tự như công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Dầu khí Biển Đông, công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Vân Nam cũng diễn ra tình trạng trên. Công ty được cấp phép hoạt động từ tháng 11/2012 với 205 lao động đang làm việc. Trong đó có 173 lao động cho thuê lại với các công việc gồm: thợ hàn, thợ lắp, thợ cắt, thợ điện, thợ giàn giáo… Hiện những lao động này đang làm việc tại công ty Dịch vụ cơ khí hàng hải PTSC M&C, công ty CP Chế tạo giàn khoan dầu khí và công ty TNHH Nhà máy sửa chữa và đóng tàu Sài Gòn. Khi đối chiếu Hợp đồng nguyên tắc thuê dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật của công ty với đơn vị thuê lại và hợp đồng trả lương cho NLĐ cho thấy, số tiền công ty trả cho NLĐ thấp hơn số tiền ký với DN thuê lao động. Lý giải về điều này, bà Nguyễn Thị Huyền, Phó Giám đốc công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Vân Nam cho rằng: “Sở dĩ mức lương chúng tôi trả cho NLĐ thấp hơn mức lương ký với đối tác vì còn bao gồm chi phí quản lý, đào tạo, bảo hộ lao động, BHXH… Điều này dẫn tới mức lương chênh lệch trong hợp đồng”. Trong khi đó, theo quy định, những chi phí này phải được tách biệt, không gộp vào lương của NLĐ [24]. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Tại Trà Vinh, hoạt động cho thuê lại lao động cũng tồn tại những sai phạm. Cụ thể thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Trà Vinh đã tiến hành thanh tra 9 DN cho thuê lại lao động đang hoạt động trên địa bàn huyện Duyên Hải, gồm: Công ty TNHH một thành viên Cung ứng lao động Minh Trí, công ty cổ phần Phát triển công nghiệp Việt Nam, công ty TNHH Lâm Vũ,công ty TNHH một thành viên Xây dựng Thương mại Dịch vụ Miền Tây; công ty TNHH Cơ khí – Thương mại Thái An, công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sài Gòn Việt, công ty TNHH Dịch vụ – Thương mại và Phát triển công nghiệp Hoàng Gia,công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Thương mại Phong Tú và công ty TNHH Thương mại

– Dịch vụ – Xây dựng SUNPRO. Kết quả thanh tra cho thấy các DN này có dấu hiệu vi phạm pháp luật như: Không có giấy phép hoạt động; không thực hiện ký HĐLĐ với NLĐ; không tham gia đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho người sử dụng và NLĐ… Mặc dù Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Trà Vinh cảnh báo các DN này về hành vi vi phạm và buộc phải khắc phục trong thời hạn 30 ngày, nếu DN nào còn tiếp tục vi phạm sẽ bị xử lý theo qui định của pháp luật. Tuy được các ngành chức năng tỉnh Trà Vinh tạo mọi điều kiện thuận lợi để khắc phục, nhưng khi thời hạn khắc phục đã hết, vẫn còn nhiều DN tỏ ra bất hợp tác; trong đó, có một số DN chuyển sang “đối phó” bằng cách chuyển sang nhận khoán thầu nhưng thực chất là cho thuê lại lao động, để hưởng chênh lệch từ tiền công NLĐ… [24].

Tại thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có nhiều bất ổn. Năm 2013, báo chí đã đưa tin về vụ việc có khoảng 25 lao động thuộc công ty TNHH PBNC là DN cho thuê lại lao động tại tỉnh Đồng Nai những ngày qua liên tục tụ tập trước cổng công ty CX Tech, Khu chế xuất Tân Thuận, quận 7, thành phố Hồ Chí Minh là DN thuê lại lao động để đòi lương. Số công nhân này được cho thuê lại để làm công việc là kiểm tra, phân loại, đóng gói các sản phẩm bằng sắt bị lỗi, ngày làm 10 tiếng đồng hồ từ 8h sáng đến 6h tối, trong vòng 1 tháng. Công ty PBNC sẽ chịu trách nhiệm trả lương mỗi công nhân là 120.000 đồng/ngày. Thế nhưng sau khi kết thúc công việc, các công nhân chỉ được ông Phạm Văn Tuân – Giám đốc công ty PBNC trả 85% lương, tính ra mỗi công nhân bị trừ mất khoảng 1 triệu đồng. Trước đó, hàng loạt công ty kinh doanh dịch vụ bảo vệ tại thành phố Hồ Chí Minh cũng chậm lương, không ký HĐLĐ cho công nhân, BHXH,…[14].

Tại Hà Nội, theo phản ánh của các báo mạng cũng có hàng chục DN hoạt động dịch vụ cho thuê lao động không hề được cấp phép. Đó là các công ty: TNHH Thương mại và Dịch thuật Nam Triệu, TNHH Thương mại và Dịch vụ Bách Mỹ, Việt Nhật, An Phát, Toàn Cầu, NIC, ITM…. Bà Nguyễn Thu Bình, chuyên viên Phòng Lao động – Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất Hà Nội, cho biết qua kiểm tra HĐLĐ của NLĐ tại nhiều DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất Hà Nội mấy năm gần đây, Ban Quản lý phát hiện nhiều DN đã ký hợp đồng thuê lại lao động của một số DN không có chức năng làm dịch vụ cung ứng lao động. Điển hình như công ty TNHH Thương mại và Dịch thuật Nam Triệu (Cổ Nhuế, Từ Liêm – Hà Nội) đã cung ứng hàng trăm công nhân cho nhiều DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất Hà Nội.

Từ những vụ việc trên có thể thấy, quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động mới được triển khai thực hiện trong một thời gian ngắn nhưng đã xảy ra rất nhiều sai phạm với nhiều loại hành vi vi phạm, ở nhiều DN và diễn ra ở nhiều địa phương. Con số về các DN vi phạm được đề cập ở trên chưa thể phản ánh đủ số lượng các DN vi phạm bởi đó mới chỉ là các DN bị phát hiện trong quá trình thanh tra, kiểm tra. Nếu thanh tra, kiểm tra toàn bộ các DN đang kinh doanh cho thuê lại lao động và DN đang thuê lao động thì con số các DN vi phạm chắc chắn sẽ lớn hơn. Có thể thấy, hầu hết các sai phạm là từ phía DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động và với các vi phạm như trên thì NLĐ vẫn là bên chịu thiệt thòi nhất.

Hiện nay, hình thức xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực cho thuê lao động được quy định tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 22 tháng 08 năm 2013 và Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Theo đó mỗi hành vi vi phạm sẽ chịu các mức phạt tiền khác nhau, kèm theo đó bên vi phạm có thể phải chịu thêm các biện pháp khắc phục hậu quả như: Buộc trả lại cho NLĐ khoản phí dịch vụ việc làm đã thu của NLĐ cao hơn mức quy định, buộc trả đủ 100% tiền lương cho NLĐ trong thời gian thử việc,…. và các hình phạt bổ sung như: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với NSDLĐ có hành vihuy động NLĐ làm thêm giờ vượt quá số giờ quy định, đình chỉ hoạt động của DN từ 01 tháng đến 03 tháng đối với hành vi sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn, đình chỉ việc thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với các hành vi không ký hợp đồng với NLĐ theo quy định,….

Khi xem xét mức phạt tiền, cảnh cáo và các hình thức phạt bổ sung được quy định trong các văn bản trên, chúng ta thấy dường như một số mức phạt và hành vi vi phạm chưa thực sự tương xứng với nhau về tính chất và mức độ. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Ví dụ một số mức phạt quá nhẹ như:khi NSDLĐ có một trong các hành vi: Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ từ 01 người đến 10 người thì chỉ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng. Tương tự khi NSDLĐ có một trong các hành vi: Không thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định pháp luật; không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việc đối thoại tại nơi làm việc cũng chỉ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Hoặc phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với NSDLĐ không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong DN,…

Nếu chế tài áp dụng chưa đủ độ nghiêm khắc thì sẽ không phát huy được mục tiêu hạn chế vi phạm pháp luật của các chủ thể. Với một số mức phạt quá nhẹ quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, các chủ thể đôi khi vẫn cố tình vi phạm để đem lại lợi ích cho mình và sẵn sàng nộp phạt. Mặc dù Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 95/2013/NĐ-CP đã nâng mức phạt tiền cao hơn đối với một số hành vi vi phạm nhưng nhiều hành vi vi phạm vẫn có mức xử phạt chưa tương xứng, chưa đủ tính răn đe.

Bên cạnh việc quy định mức phạt quá nhẹ đối với một số hành vi, các Nghị định này còn chưa liệt kê hết các hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động. Trong đó phải kể đến hành vi cho thuê lao động khi chưa đủ điều kiện theo quy định. Trên thực tế, hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp giấy phép vẫn còn tổn tại ở một số địa phương. Đây là một trong những vi phạm nghiêm trọng trong lĩnh vực cho thuê lao động, làm ảnh hưởng đến trật tự thị trường lao động và sự bất bình đẳng giữa các DN. Vì vậy, hành vi vi phạm này rất cần được bổ sung vào Nghị định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động với mức xử phạt tương xứng.

Những hạn chế, bất cập của thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở nước ta xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể, tình trạng trên xuất phát từ các nguyên nhân chủ yếu sau:

Thứ nhất, cho thuê lại lao động là một chế định hoàn toàn mới của Bộ luật Lao động nên các nhà làm luật chưa có kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này. Thêm vào đó, tâm lý xã hội chưa thực sự đồng thuận, ý thức của tất cả các bên liên quan chưa thể nói là đã tốt, việc xây dựng quy định quá chú trọng đến sự đảm bảo mức độ an toàn cho xã hội dẫn tới nhiều quy định còn khá cứng nhắc, thiếu, chưa rõ ràng và chưa phù hợp với thực tiễn. Khi các quy định của luật chưa phù hợp với thực tiễn, chưa rõ ràng thì việc áp dụng luật cũng khó đạt kết quả cao. Các chủ thể liên quan sẽ tìm cách lách luật hoặc cố tình vi phạm quy định của luật để đạt mục tiêu lợi nhuận tối đa. Chính vì vậy mà hoạt động cho thuê lại lao động vẫn đang tồn tại rất nhiều bất cập trên thực tiễn. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Thứ hai, cơ chế giám sát hoạt động cho thuê lại lao động chưa thực sự hiệu quả do lực lượng thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực này còn hạn chế, hình thức xử phạt vi phạm còn nhẹ và chưa đầy đủ, chủ yếu vẫn dừng lại ở mức phạt tiền và nhiều hành vi vi phạm có mức phạt tiền quá thấp không đủ tính răn đe chủ thể vi phạm.

Thứ ba, chưa có sự phối hợp ăn ý trong công tác quản lý hoạt động cho thuê lại lao động giữa cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền như: giữa các cơ quan thanh tra lao động, công đoàn,… nhằm bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ cho thuê lại.

Thứ tư, phần lớn NLĐ chưa hiểu rõ quyền lợi của mình nên khi quyền lợi bị xâm phạm họ cũng không biết hoặc biết nhưng là bên yếu thế hơn trong quan hệ cho thuê lao động họ cũng không biết làm gì để yêu cầu quyền lợi chính đáng của mình. Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nói chung và pháp luật cho thuê lại lao động nói riêng chưa được thực hiện, các kênh thông tin giúp NLĐ và DN hiểu và nắm rõ quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ cho thuê lao động còn thiếu.

Kết luận chương 2

Có thể nói, cho thuê lại lao động mới được hoạt động một cách hợp pháp ở Việt Nam trong khoảng 3 năm trở lại đây, vì vậy mà hoạt động này vẫn còn khá mới mẻ với thị trường lao động nước ta. Do lần đầu tiên xây dựng các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động này nên các nhà làm luật cũng chưa dự liệu hết các tình huống, diễn biến của thị trường cho thuê lao động trên thực tế và không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong việc ban hành các quy định. Các chủ thể có liên quan cũng chưa nắm bắt và hiểu đầy đủ các quy định của pháp luật cùng với sự hạn chế của pháp luật dẫn tới nhiều sai phạm vẫn tồn tại trên thực tế.

Trong chương 2, người viết đã đưa ra nhận xét về các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động; khái quát chung về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ trước khi có luật điều chỉnh đến khi pháp luật về cho thuê lại lao động có hiệu lực và thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở Việt Nam.

Có thể thấy, hoạt động cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở nước ta trong khoảng 15 năm nhưng hoạt động này được pháp luật chính thức thừa nhận cách đây mới 3 năm. Chính vì vậy mà khi nhà nước ban hành các quy định về cho thuê lại lao động thì trên thị trường lao động đã diễn ra quá trình thanh lọc, các DN không đủ điều kiện theo quy định đã phải ngừng hoạt động hoặc các DN nhỏ thực hiện việc sáp nhập với nhau để tồn tại, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại đã có cơ chế để đảm bảo, các DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động cũng có cơ sở để thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách đúng đắn. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền có căn cứ để giải quyết các tranh chấp phát sinh trên thực tế. Tuy nhiên quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động vẫn tồn tại nhiều hạn chế, nhiều quy định chưa thực sự phù hợp với thực tế. Thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở Việt Nam vẫn tồn tại nhiều sai phạm. Tình trạng vi phạm nguyên tắc, quy định của pháp luật vẫn diễn ra khá phổ biến ở nhiều DN, ở nhiều địa phương. Trong chương 2, người viết cũng đưa ra một số nguyên nhân của những hạn chế bất cập trong các quy định của pháp luật và nguyên nhân dẫn tới thực trạng cho thuê lại lao động ở nước ta chưa thực sự ổn định và nhiều sai phạm. Luận văn: Thực trạng pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN