Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn tỉnh bình dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Thực trạng áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

• Đối với người lao động

Trên cơ sở các loại HĐLĐ tại Điều 20 BLLĐ 2019, pháp luật đã có sự điều chỉnh khác nhau về căn cứ và trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ mùa vụ, khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định về 7 căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gồm:

Thứ nhất, NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (điểm a Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019).

HĐLĐ có vị trí quan trọng, là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi của các bên, GQTC lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh QHLĐ. Do đó, trong HĐLĐ, các bên thỏa thuận cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm làm việc và các quy định khác như an toàn lao động, vệ sinh lao động khi NLĐ tham gia công việc (điều kiện đảm bảo về phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi thực hiện công việc)…

Thứ hai, NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn (điểm b Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019).

Theo Điều 1 Công ước 95 về bảo vệ tiền lương năm 1949 của ILO, “tiền lương” được hiểu là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể gọi biểu hiện bằng tiền hoặc được ấn định bằng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Tiền lương của NLĐ được trả bằng tiền mặt hoặc trả thông qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng. NSDLĐ phải trả các khoản phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi lựa chọn trả lương bằng tài khoản cá nhân của NLĐ. Về nguyên tắc, NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì không được trả chậm quá 01 tháng và họ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền nhất định do trả lương chậm.

Thứ ba, bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong BLLĐ 1994. Theo đó, nếu NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ tư, NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Theo đó, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới hình thức trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe doạ, cưỡng ép thay đổi quan hệ tình dục vì bất cứ lý do nào liên quan đến công việc; hoặc các hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến nơi làm việc trở nên căng thẳng và bất ổn, làm tổn hại đến sức khoẻ, tâm lý, kết quả công việc và đời sống của người bị quấy rối.

Thứ năm, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019. Đây là quy định góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ.

Thứ sáu, đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ 2019. Như vậy, NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thứ bảy, NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

NSDLĐ phải cho NLĐ biết trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc,… và thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc thực hiện hợp đồng lao động khi người lao động yêu cầu.

• Đối với người sử dụng lao động Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi những các căn cứ quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, cụ thể:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP không quy định cụ thể đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc và pháp luật hiện không có quy định nào về việc đánh giá mức độ không thường xuyên hoàn thành công việc. Vì vậy, muốn có căn cứ đánh giả mức độ hoàn thành công việc thì phải dựa vào Quy chế của công ty. Vì vậy, để có căn cứ đánh giả mức độ hoàn thành công việc cẩn phải căn cứ vào Quy chế của công ty. Trong trường hợp NSDLĐ không ban hành quy chế thì chắc chắn sẽ gây nhiều khó khăn, phức tạp trong việc đánh giá một cách đúng đắn, khách quan căn cứ thế nào là “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” và khi đó sẽ gây ra mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Quy định này nhằm giúp bảo vệ NLĐ, giúp họ an tâm khám, chữa bệnh và tìm công việc phù hợp với tình hình sức khỏe của mình; giúp NSDLĐ ổn định sản xuất, tránh trường hợp công việc bị gián đoạn quá lâu do NLĐ nghỉ việc dài ngày.

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Có thể thấy, BLLĐ 2019 được thông qua khi Đại dịch Covid-19 đang bắt đầu bùng phát mạnh mẽ, gây lủng đoạn kinh tế thị trường, hàng loạt NSDLĐ buộc phải đóng và tuyên bố phá sản. Bên cạnh đó, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đều là lý do bất khả kháng mà cả NSDLĐ cũng không mong muốn xảy ra.

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ 2019. Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Quy định này bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp của NSDLĐ.

Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ đó.

Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc trong trường hợp này theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 quy định về trợ cấp thôi việc.

Thứ bảy, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

NLĐ phải cung cấp thông tin chính xác cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, dân tộc, nơi cư trú, trình độ văn hoá, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khoẻ và thông tin khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động khi NSDLĐ yêu cầu (khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019). Do đó, khi NLĐ cung cấp thông tin kê khai không trung thực theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó NSDLĐ phải báo trước với NLĐ theo đúng như quy định của pháp luật để đảm bảo cho NLĐ có thời gian để thực hiện bàn giao công việc.

2.1.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại TAND Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

• Thứ nhất, về điều kiện khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Điều kiện khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm hai điều kiện: điều kiện về nội dung khởi kiện và điều kiện về hình thức khởi kiện. Trong đó, điều kiện về hình thức khởi kiện là khó khăn nhất đối với đương sự khi nộp đơn khởi kiện là các tài liệu chứng cứ kèm theo để chứng minh quyền khởi kiện của người khởi kiện. Theo đó phải có các tài liệu, chứng cứ chứng minh tên, địa chỉ người khởi kiện, các tài liệu chứng cứ chứng minh việc xác lập QHLĐ hoặc các chứng cứ chứng minh quyền lợi của người khởi kiện bị xâm phạm ví dụ như văn bản chấm dứt HĐLĐ… Trên thực tế, trong nhiều trường hợp đây là một yêu cầu gây không ít khó khăn cho đương sự.

Thực tế, nhiều trường hợp NSDLĐ không ra quyết định hay văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ mà không cho NLĐ vào nơi làm việc bằng hành động cụ thể, do đó, khi khởi kiện NLĐ không chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hoặc có một số công ty không ký kết HĐLĐ với NLĐ, hoặc ký kết trong một thời gian ngắn sau đó không kí thêm HĐLĐ mới nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, công ty trả lương bằng tiền mặt khi cho NLĐ nghỉ họ chỉ thông báo bằng miệng rồi không cho NLĐ làm việc tiếp nên khó xác định loại HĐLĐ, mức lương làm căn cứ bồi thường để giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi có TCLĐ xảy ra.

Trong một số vụ án, Tòa án chỉ nhận định: vì NLĐ không chứng minh được NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nên xử bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ.

Quyết định của Tòa án xử bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ như trong trường hợp nêu trên là chưa đủ thuyết phục. Trong trường hợp đó, để làm rõ sự thật là NLĐ có đến nơi làm việc hay không, ngoài trách nhiệm chứng minh của NLĐ, Tòa án cần yêu cầu NSDLĐ cũng phải cung cấp chứng cứ chứng minh là NLĐ không đến nơi làm việc hoặc không thực hiện công việc theo hợp đồng. Chứng cứ mà Tòa án yêu cầu NSDLĐ xuất trình có thể là bảng chấm công, dữ liệu điện tử (quẹt thẻ ra vào), ngoài ra còn thu thập thêm lời khai của người làm chứng… Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

• Thứ hai, về thủ tục thụ lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Việc khởi kiện và thụ lý vụ án đã được pháp luật quy định một cách cụ thể, rõ ràng, tạo hành lang pháp lý quan trọng cho các cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền có thể linh hoạt khi áp dụng vào thực tiễn xét xử các TCLĐ cá nhân xảy ra. Tuy nhiên, hạn chế của pháp luật về vấn đề này là thủ tục khởi kiện còn phức tạp. Đối với NLĐ thì thủ tục khởi kiện cần phải linh hoạt hơn, đơn giản và dễ thực hiện vì họ đa phần là những người không am hiểu về pháp luật lao động.

Thực tế còn xảy ra nhiều trường hợp Giấy ủy quyền do đương sự nộp để đại diện tham gia tố tụng tại Tòa án không đảm bảo nội dung ủy quyền (như chỉ ủy quyền cho người được ủy quyền liên hệ với Tòa án; ủy quyền theo giấy triệu tập một ngày cụ thể của Tòa án, hoặc ủy quyền tham gia tố tụng nhưng không xác định cụ thể ủy quyền trong vụ án nào; ủy quyền cho nộp đơn kiện và bổ sung giấy tờ nhưng không ủy quyền tham gia tố tụng…) nhưng Tòa án sơ thẩm thiếu kiểm tra, dẫn đến chấp nhận việc ủy quyền, cho người được ủy quyền tham gia suốt quá trình tố tụng.

• Thứ ba, về thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm.

Từ thực tiễn xét xử các vụ án lao động cho thấy TCLĐ xảy ra trong thực tế khá nhiều nhưng số vụ việc được đưa đến Tòa án thì thường rất ít. Lẽ dĩ nhiên, nếu tranh chấp xảy ra mà giải quyết được bằng các phương thức khác, thay vì phải đưa đến tòa án thì sẽ là điều đáng mừng. Song trên thực tế sự hạn chế đó lại do những rào cản của thủ tục giải quyết TCLĐ mà một trong các nguyên nhân phải đề cập đó là hiểu biết pháp luật, nhận thức về giải quyết TCLĐ tại Tòa án của các bên trong quan hệ này còn hạn chế. NLĐ còn chưa nhận thức đầy đủ quyền và nghĩa vụ theo quy định pháp luật, điều đó cũng tạo nên tâm lý “e ngại” khi tham gia giải quyết TCLĐ tại TAND.

2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

2.2.1. Khái quát về tình hình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Theo quy định tại Điều 32 BLTTDS 2015, TAND có thẩm quyền GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp về lao động (trong đó có trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ) theo Điều 35 BLTTDS 2015, trừ các trường hợp thuộc thẩm quyền của TAND cấp tỉnh.

Hiện nay, số vụ án lao động được giải quyết/ số vụ án lao động được thụ lý tại các TAND huyện, thành phố tại tỉnh Bình Dương là rất lớn nhưng cũng tăng giảm không đồng đều qua các năm bởi TCLĐ xảy ra chủ yếu ở các huyện, thành phố tập trung nhiều doanh nghiệp, nơi có kinh tế công nghiệp, dịch vụ phát triển. Cụ thể: Tại TAND thành phố Tân Uyên, năm 2020 là 151/151, năm 2021 là 127/133, năm 2022 là 117/117. Tại TAND thành phố Thuận An, năm 2020 là 35/35, năm 2021 là 58/58, năm 2022 là 16/16. Tại TAND huyện Bàu Bàng năm 2020 là 23/25, năm 2021 là 30/30, năm 2022 là 10/12. Tại TAND huyện Bắc Tân Uyên năm 2020 là 20/20, năm 2021 là 22/22, năm 2022 là 15/16. Tại TAND huyện Dầu Tiếng năm 2020 là 29/30, năm 2021 là 22/22, năm 2022 là 11/13. Tại TAND huyện Phú Giáo năm 2020 là 33/35, năm 2021 là 28/28, năm 2022 là 13/13.

Các huyện, thành phố còn lại, số lượng vụ án lao động không nhiều và có xu hướng giảm qua các năm. Tại TAND thành phố Thủ Dầu Một, năm 2020 là 44/53, năm 2021 là 10/20, năm 2022 là 31/37. Tại TAND thành phố Dĩ An, năm 2020 là 48/50, năm 2021 là 49/53, năm 2022 là 16/20. Tại TAND thị xã Bến Cát năm 2020 là 27/27, năm 2021 là 24/29, năm 2022 là 12/14.

Về kinh tế, Bình Dương là một địa phương năng động, đồng thời được biết tới là thủ phủ công nghiệp phía Nam của nước ta. Toàn tỉnh hiện có khoảng gần 30 khu công nghiệp hoạt động, trong đó phải kể đến các khu công nghiệp lớn như VSIP, Bàu Bàng, Mỹ Phước, Việt Hương, Sóng Thần,…

Các khu công nghiệp này hoạt động dưới các hình thức như: khu công nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài, khu công nghiệp liên doanh, khu công nghiệp do tổ chức kinh tế trong nước làm chủ đầu tư,…Với việc phát triển mạnh của ngành công nghiệp và sự hình thành nhiều khu công nghiệp lớn, lại rất gần TP.HCM, Bình Dương đang là địa phương thu hút một lượng lớn các chuyên gia, người lao động đến sinh sống, làm việc.

Thực tế trên cho thấy tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLD có xu hướng tăng, giảm khác nhau giữa các huyện, thành phố tại tỉnh Bình Dương. NLĐ tại tỉnh Bình Dương đa dạng về tuổi đời, tuổi nghề; tập trung các doanh nghiệp kinh doanh trên các lĩnh vực dịch vụ, thương mại, du lịch, cao ốc văn phòng cho thuê và tài chính, thu nhập bình quân của NLĐ có tăng nhưng chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu, bên cạnh đó giá hàng hóa tiêu dùng, các dịch vụ thiết yếu liên tục tăng nên đời sống vật chất của NLĐ còn khó khăn. Một số doanh nghiệp phải thu hẹp hoạt động, tinh gọn bộ máy do ảnh hưởng tác động khủng hoảng kinh tế. Điều này cũng đã ảnh hưởng đến việc làm, quyền lợi của NLĐ, dẫn đến TCLĐ tăng. Thực tế, trong những năm 2020 và 2021, nhiều doanh nghiệp đã tự đóng cửa, ngưng hoạt động, hoạt động cầm chừng, số công đoàn cơ sở thực tế còn hoạt động giảm xuống tương ứng với rất nhiều NLĐ đã mất việc làm. Trong đó, có nguyên nhân do các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ do không thể cầm cự nổi trong đại dịch Covid – 19.

2.2.2. Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của TAND các cấp trên địa bàn tỉnh Bình Dương Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thực tiễn áp dụng quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn tồn tại những vấn đề sau đây:

Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

• Đối với người lao động
• Thứ nhất, về căn cứ NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

Nếu NLĐ bị tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 thì không được xem là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ khi được sự đồng ý của NLĐ.

• Thứ hai, căn cứ NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

BLLD đã quy định, nếu NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ hoặc cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục NLĐ tại nơi làm việc thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định hiện nay chưa làm rõ cách xác định hành vi “quấy rối tình dục”, trong khi tình trạng này xảy ra rất phổ biến trong xã hội hiện đại, đặc biệt là trong môi trường công sở, nhà máy. Điều này đã tạo ra không ít khó khăn trong áp dụng pháp luật do còn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

• Thứ ba, xác định loại HĐLĐ khi GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ

HĐLĐ không chỉ giúp xác định sự tồn tại của QHLĐ mà còn là cơ sở quan trọng để xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, từ đó làm căn cứ GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải chỉ khi có HĐLĐ thì QHLĐ mới tồn tại. Thực tế, có nhiều trường hợp hai bên không giao kết HĐLĐ khi xác lập QHLĐ nên khi có tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, rất khó xác định loại HĐLĐ vì pháp luật chưa có quy định.

Tại Bản án 03/2022/LĐ-ST ngày 01/3/2022 của Tòa án nhân dân TP. Thủ Dầu Một đã xác định loại HĐLĐ như sau: “Ông Ngô Cẩm Đ làm việc tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất Thương mại Phát L từ ngày 01/01/2018 và ký hợp đồng lao động số 18 ngày 01/8/2018 thời hạn hợp đồng là 01 năm đến ngày 01/01/2019. Khi gần hết hợp đồng thì ông Đ có ý kiến tiếp tục ký kết với Công ty và được bộ phận nhân sự trả lời sẽ bổ sung sau. Sau đó, ông Đ vẫn tiếp tục làm việc đến hết ngày 22/01/2020 thì báo miệng với bộ phận nhân sự của Công ty và nghỉ việc. Sau ngày 22/01/2020, ông Đ không đến làm nhưng Công ty không liên lạc và cũng không ban hành Quyết định nghỉ việc cho ông Đ… Hội đồng xét xử nhận định, ông Đ và Công ty L thống nhất với nhau về mặt thời gian từ ngày 01/01/2018 cho đến hết ngày 22/01/2020 theo HĐLĐ số 18 ngày 01/01/2018. Sau khi hết hạn hợp đồng, ông Đ và Công ty L không tiếp tục ký kết HĐLĐ nhưng ông Đ vẫn tiếp tục làm việc và Công ty vẫn trả lương cho ông Đ. Do đó, đương nhiên phát sinh quan hệ lao động không xác định thời hạn theo quy định của BLLĐ.

Việc xác định loại HĐLĐ trong trường hợp này của Tòa án là có căn cứ vì dựa theo thống nhất của các bên đương sự và đúng quy định của pháp luật.

• Đối với người sử dụng lao động

Thứ nhất, về NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ

Thực tế, trong HĐLĐ thường chỉ ghi nhiệm vụ của NLĐ chung chung ( nhân viên kế toán, tạp vụ, bảo vệ…), nội quy lao động là “bộ luật nhỏ” của công ty chỉ ghi những điều khoản buộc mọi người phải tuân theo (như giờ giấc, thái độ làm việc…). Bên cạnh đó, NSDLĐ xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại đơn vị thường thông qua bình xét A, B, C do bộ phận đó tự đánh giá; thông qua bản mô tả công việc của bộ phận; phụ lục HĐLĐ. Cách đánh giá này thường chỉ mang tính hình thức và cảm tính cho nên không chính xác và hợp lý, hợp pháp. Chính vì vậy, NSDLĐ rất khó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu áp dụng căn cứ này. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Trong thực tiễn, một số Tòa án đã có sự áp dụng pháp luật hợp lý khi xem xét căn cứ chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ: Trong Bản án số 03/2016/LĐ-PT ngày 10/5/2016 của TAND tỉnh Long An về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà D và Công ty DCĐĐN, theo Tòa án, bà D là kế toán trưởng nên có nghĩa vụ phải biết thời hạn hoàn thành báo cáo tài chính năm 2014 là ngày 31/3/2015. Do bà D đưa số liệu trễ nên Công ty kiểm toán mới kiểm toán trễ. Công ty kiểm toán yêu cầu làm lại, khi nào làm xong sẽ kiểm toán lại nhưng bà D không hoàn thành. Do đó, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà D là có căn cứ. Hướng áp dụng pháp luật của Tòa án là hoàn toàn hợp lý và nên được phát huy trong tương lai.

Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do tài chính, hoặc vì sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Đây là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn do NSDLĐ đơn phương thực hiện nhằm tăng năng suất lao động, duy trì và phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên việc xác định thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc “vì lý do kinh tế” không có định nghĩa rõ ràng, do đó rất khó cho đánh giá của Toà án khi xét xử.

Trên thực tế đã có nhiều vụ TCLĐ xảy ra do NLĐ bị nghỉ việc vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Ví dụ: Bản án 05/2022/LĐ-PT ngày 01/6/2022 nhận định: “Ông Trần Lam H và Công ty TNHH E (Việt Nam) giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Ngày 04/5/2020, Công ty tiến hành họp với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở về việc “tổ chức vấn đề an ninh, thay đổi lực lượng bảo vệ của nhà máy”, thông báo cho Phòng Quản lý lao động thuộc Ban quản lý các Khu công nghiệp Bình Dương và phải chấm dứt HĐLĐ với một số bảo vệ nội bộ, trong đó có ông H. Ông H đã nhận được thư mời họp ngày 11/7/2020. Vào ngày 11/7/2020, Công ty ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông H từ ngày 11/7/2020. Tòa án cấp phúc thẩm nhận định đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu và khẳng định như sau: “Theo khoản 1, khoản 3 Điều 44 BLLĐ… và Điều 49 BLLĐ thì Công ty chấm dứt hợp đồng với ông H là có căn cứ và sau khi chấm dứt hợp đồng Công ty đã thanh toán đầy đủ các khoản lương, thưởng,..

Xung quanh kết quả giải quyết vụ án trên thì đã nhiều ý kiến cho rằng đây là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì hệ quả pháp lý trong trường hợp này tương tự trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Thứ ba, về cung cấp thông tin cho NSDLĐ trước khi giao kết HĐLĐ

Theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019, NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ trước khi giao kết HĐLĐ, nhưng pháp luật lại chưa có cơ chế để đảm bảo việc này là trung thực. Trong khi đó, Điều 17 BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc đề nghị NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác đối với việc thực hiện HĐLĐ. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thực tế đã xảy ra trường hợp NLĐ scan bằng cấp và sử dụng công cụ photoshop thay đổi tên trên bằng rồi dùng bằng giả này xin việc, nhưng pháp luật lao động lại chưa quy định rõ việc xử lý trường hợp này. Nhiều trường hợp NSDLĐ thuê NLĐ vì bằng cấp để đáp ứng yêu cầu của các ngành nghề kinh doanh có điều kiện (luật sư, công chứng, hành nghề dược, dịch vụ kế toán…). Thế nhưng, đối với những thông tin không được thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ (như kinh nghiệm làm việc, nhân thân…) thì việc xác thực thông tin còn gặp nhiều khó khăn.

Nếu NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ theo Điều 19 BLLĐ 2019 nhưng không cung cấp hoặc cung cấp thông tin không chính xác về việc này thì phải chịu chế tài như thế nào? Trong trường hợp này, việc cung cấp thông tin không chỉ ảnh hưởng đến nhiệt huyết của NLĐ đối với công việc mà còn tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nếu NLĐ đang thực hiện HĐLĐ với đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Điều này hoàn toàn phù hợp với tâm lý và thực tiễn của hoạt động sản xuất, kinh doanh luôn đặt yếu tố lợi nhuận lên hàng đầu.

• Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Đối với người lao động

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, điều kiện để NLĐ chấm dứt HĐLĐ rất đơn giản. Theo đó, họ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày (không cần có lý do chấm dứt), trừ lao động nữ mang thai thực hiện theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điều 138 BLLĐ 2019).

Quy định trên giúp bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc họ vào NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động của họ. Đây chính là lý do để loại hợp đồng này được xem là có lợi hơn cho NLĐ so với các loại HĐLĐ khác. Thực tế, HĐLĐ không xác định thời hạn thường được giao kết với NLĐ giữ vị trí quan trọng, cần thiết hoặc biết rõ bí mật kinh doanh, công nghệ của NSDLĐ. NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng lực lượng lao động “nòng cốt” này trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ không bị giới hạn bởi lý do chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày sẽ dẫn đến khó khăn trong việc duy trì QHLĐ, đặt NSDLĐ vào thế bị động trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh và có thể bị thiệt hại.

• Đối với người sử dụng lao động Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thứ nhất, về nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Có thể nói, quy định của pháp luật hiện tại về nghĩa vụ báo trước là phù hợp, giúp NLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm công việc mới, tránh tâm lý hụt hẫng và sự gián đoạn công việc sau khi nghỉ việc. Thế nhưng, quy định này trong một số trường hợp lại chưa hợp lý. Chẳng hạn, khi cơ sở sản xuất bị cháy, NSDLĐ không thể tiếp tục duy trì sản xuất nhưng cần phải cố gắng thực hiện HĐLĐ trong một khoảng thời gian không ngắn là điều không thoả đáng và càng đẩy NSDLĐ vào hoàn cảnh khó khăn hơn.

Thứ hai, về trình tự, thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên

Điều 143 đến Điều 147 BLLĐ 2019 quy định về việc sử dụng người lao động chưa thành niên, tức NLĐ dưới 18 tuổi. Theo quy định tại điểm b, c khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và họ có điều đặc biệt như sau:

• Đối với NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là NLĐ và có sự đồng ý bằng văn bản.
• Đối với NLĐ dưới 15 tuổi, người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người đại diện theo pháp luật đối của NLĐ và có sự đồng ý của NLĐ.

Như vậy, đối với NLĐ chưa thành niên thì khi giao kết HĐLĐ với họ phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của họ. Điều này là phù hợp và cần thiết bởi người chưa thành niên trong trường hợp này tuy tham gia vào QHLĐ nhưng họ chưa có sự phát triển đầy đủ và toàn diện về thể chất và trí tuệ nên rất cần người đại diện theo pháp luật đúng ra để bảo vệ họ. Quy định này cũng tạo sự thống nhất với quy định của BLDS 2015 về vấn đề đại diện.

Vấn đề là khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên thì họ có cần báo cho người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa thành niên biết không và hình thức báo là như thế nào?

• Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Đối với người lao động

Đầu tiên, NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ trái pháp luật thì họ không buộc phải khôi phục QHLĐ cũ nhưng phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo Điều 62 BLLĐ 2019. Quy định này rõ ràng là phù hợp bởi khi NLĐ đã thiết lập một QHLĐ mới và đã ổn định với QHLĐ này thì không có lý do gì để phá vỡ sự ổn định đó. Tuy nhiên, mỗi người cần phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình. NLĐ phá vỡ sự ổn định của QHLĐ nên họ phải xác lập lại trật tự mà mình đã phá vỡ. Mặt khác, việc NLĐ thôi việc có thể gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc tìm kiếm nhân sự thay thế và điều này sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của họ. Tuy nhiên, việc xác định thiệt hại thực tế của NSDLĐ là khó nhưng không phải là không thể và NSDLĐ với nghiệp vụ và vị thế của mình sẽ lưu giữ những chứng cứ rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của mình, từ đó gián tiếp góp phần làm minh bạch hóa môi trường lao động và kinh doanh, cân bằng mức độ năng động, linh hoạt của thị trường lao động. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thứ hai, khi giải quyết hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Luật BHXH và BLLĐ thì NLĐ và NSDLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc, đây là trách nhiệm chung của NSDLĐ và NLĐ; tuy nhiên, nhiều trường hợp khi hoà giải, xét xử TCLĐ, có đại diện cơ quan BHXH đề nghị đóng BHXH theo quy định pháp luật nhưng toà phúc thẩm chỉ tuyên NSDLĐ có trách nhiệm đóng BHXH, chốt và trả sổ BHXH cho NLĐ mà không buộc NLĐ cùng đóng BHXH là thiếu sót, bởi đây là trách nhiệm của cả hai, dẫn đến kháng cáo, kháng nghị.

• Đối với người sử dụng lao động

Trường hợp 1: NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Thứ nhất, về nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền và BHXH

Theo Điều 45 BLLĐ 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có nghĩa vụ thanh toán đủ các khoản có ảnh hưởng đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể trì hoãn nhưng không vượt quá 30 ngày. NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện thủ tục xác nhận, trả lại sổ BHXH và các giấy tờ khác mà HĐLĐ đã giữ lại của NLĐ.

Thực tế, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ thường không bàn giao công việc và tài sản cho người kế nhiệm và điều này gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ trong việc quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, xâm phạm quyền lợi của NSDLĐ.

Thứ hai, về bảo vệ bí mật kinh doanh.

Có thể nói, đây là quy định tiến bộ, góp phần bảo vệ sự tồn tại và phát triển của NSDLĐ trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Do đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận này với NSDLĐ.

• Trường hợp 2: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thứ nhất, buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết Việc nhận NLĐ trở lại làm việc giúp khôi phục tình trạng ban đầu của bên

bị vi phạm (NLÐ) để bảo vệ họ và ngăn chặn tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ “tràn lan”. Chế tài này cũng phù hợp với quy định chung về trách nhiệm dân sự tại BLDS 2015. Thế nhưng, nếu áp dụng chế tài này trong mọi trường hợp NSDLÐ chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật thì lại không phù hợp, không khả thi và chưa bảo vệ được NSDLĐ. Chẳng hạn, NSDLÐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc nhưng vi phạm thời hạn báo trước nên việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, NSDLÐ không thể nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ vì bộ phận đó không còn tồn tại.

Mặt khác, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ chỉ vi phạm về trình tự, thủ tục nhưng lại yêu cầu họ nhận NLĐ trở lại làm việc có thể sẽ gây tác động xấu đến điều kiện làm việc, năng suất lao động và kết quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.

Thứ hai, về tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Do pháp luật không quy định rõ trách nhiệm tìm kiếm việc làm mới của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để hạn chế các thiệt hại xảy ra nên thực tế thường xảy ra việc NLĐ dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm nhưng cố tình không khởi kiện, cũng không tìm việc làm mới mà chờ đến khi thời hiệu yêu cầu GQTC lao động sắp hết (12 tháng – khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019) mới khởi kiện để được nhận khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc lớn hơn. Bên cạnh đó, thực tế cho thấy NLĐ cũng yêu cầu bồi thường nhiều khoản khác như tiền lương chênh lệch vì trong quá trình chờ đợi GQTC nhà nước đã quy định tăng tiền lương tối thiểu vùng, khoản phụ cấp tăng, chi trả quyền lợi BHXH, tiền thưởng, đòi lương tháng 13,…

Thứ ba, yêu cầu bồi thường của NLĐ khi khởi kiện NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Hiện nay, trong nhiều vụ án, NLĐ có thêm nhiều yêu cầu khác như tăng số tháng lương đòi bồi thường do đơn phương chấm dứt trái pháp luật từ 02 tháng thành 06 đến 12 tháng, đòi tiền thưởng theo doanh số, tiền thưởng quý, đòi hỗ trợ thâm niên nghề, tiền phụ cấp độc hại, yêu cầu chuyển tên trên cổ phiếu, cấp và trả giá trị cổ phiếu, phí luật sư, đòi trả chi phí đi lại, đòi tiền ký quỹ, đòi tiền trang phục, đòi quà phụ nữ, đòi trả lại giấy tờ bị NSDLĐ giữ, đòi tiền khám bệnh định kỳ, đòi hủy quyết định cho nghỉ hưu sớm, đòi bồi thường tổn thất gia đình do đi kiện không chăm sóc nên con giống chăn nuôi bị chết…

Thực tế xét xử cho thấy, rất ít các khoản yêu cầu này được Tòa án chấp nhận, bởi phải dựa trên thiệt hại thực tế và trên cơ sở quy định của pháp luật. Do đó, NLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng khi đưa ra các yêu cầu để tránh phải đóng án phí đối với các khoản bồi thường yêu cầu nhưng không được Tòa án chấp nhận (nếu họ không thuộc trường hợp được miễn, giảm án phí theo quy định của pháp luật).

Mặc dù hoạt động giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương đã được những kết quả nhất định, tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy vẫn còn tồn tại tình trạng các Bản án sơ thẩm giải quyết quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị hủy án hoặc sửa án ở cấp phúc thẩm.

Bên cạnh đó, quá trình giải quyết vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các TAND trên địa bàn tỉnh Bình Dương còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Những vấn đề này xuất phát từ một số nguyên nhân như:

Tòa án sai sót trong việc xác định các tình tiết của vụ việc dẫn đến trường hợp không thu thập đầy đủ chứng cứ, đánh giá các chứng cứ thiếu khách quan.

Đồng thời, việc soạn thảo bản án chưa được các Thẩm phán quan tâm đúng mức. Nội dung nhiều bản án chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là nhận định trong bản án còn quá sơ sài, thiếu tính thuyết phục, phần quyết định của bản án còn nhiều sai sót như tuyên không đầy đủ các quyền, nghĩa vụ, tuyên không rõ ràng, tuyên không cụ thể nên không thi hành án được. Cụ thể như sau: Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thứ nhất, liên quan đến nghĩa vụ chứng minh, cung cấp chứng cứ và việc thu thập, xác minh chứng cứ trong vụ tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong hoạt động tố tụng dân sự và trong quá trình giải quyết tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các đương sự, pháp luật đặt ra nguyên tắc là bên nào đưa ra yêu cầu thì phải có trách nhiệm chứng minh các yêu cầu của mình.

Trong quá trình giải quyết quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nghĩa vụ chứng minh của mỗi bên sẽ có những khác biệt nhất định. Đối với NSDLĐ, vấn đề đầu tiền mà họ phải chứng minh việc thực hiện đúng các cam kết về công việc cũng như các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật hay theo các cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, NSDLĐ cũng phải chứng minh rằng họ đã thực hiện đúng, đầy đủ các chế độ vật chất cho NLĐ; trong trường hợp NSDLĐ cáo buộc rằng NLĐ có hành vi vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể và bị áp dụng chế tài xử lý thì NSDLĐ phải chứng minh tính hợp pháp của việc xử lý đó. Về phía NLĐ, họ phải chứng minh mình đã thực hiện các cam kết về việc làm đã thỏa thuận.

Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do NLĐ khởi kiện: Trong trường hợp NLĐ đã nắm giữ đầy đủ các chứng cứ để xác định NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì trách nhiệm chứng minh đặt ra đối với NLĐ cũng tương tự như đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải.

Khi NSDLĐ không thừa nhận về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và khẳng định rằng NLĐ tự ý bỏ việc. Đây là một trong những trường hợp xảy ra khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, bao gồm các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Theo quy định tại Điều 6 BLTTDS 2015, người khởi kiện có nghĩa vụ chứng minh yêu cầu khởi kiện là có căn cứ và hợp pháp. Đối với các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước hết NLĐ phải chứng minh được rằng họ đã bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong thực tế, đã ghi nhận nhiều trường hợp trong đó NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức không cho NLĐ vào nơi làm việc mà không ban hành bất kỳ văn bản nào về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Với tình huống này, một số Tòa án chỉ nhận định: vì NLĐ không chứng minh được NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó Tòa án tuyên xử không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của NLĐ.

Có thể thấy, quyết định trên của một số Tòa án xử là chưa phù hợp. Trong trường hợp đó, vấn đề quan trọng nhất cần xem xét là sự thật NLĐ có đến nơi làm việc hay không. Để làm rõ vấn đề này, Tòa án cần yêu cầu cả NLĐ và NSDLĐ chứng minh, trong đó, NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ về việc NLĐ không đến nơi làm việc hoặc không thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Ngoài ra, Tòa án cũng cần tiến hành lấy lời khai của những nhân chứng khác như những NLĐ cùng làm việc, từ đó có cơ sở đánh giá một cách toàn diện toàn bộ vụ việc.

Thứ hai, liên quan đến việc xác định các tính tiết cụ thể trong vụ tranh chấp

Trong quá trình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án cần xác định các tình tiết cụ thể liên quan đến quan hệ lao động như:

• Thời điểm các bên giao kết hợp đồng lao động;
• Hình thức giao kết hợp đồng lao động;
• Loại hợp đồng lao động;
• Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.

Đầu tiên, trên cơ sở xem xét lời trình bày và các tài liệu được cung cấp, Tòa án phải xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động, sau đó mới xem xét giải quyết nội dung tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trên thực tế, trong một số vụ án, mặc dù đã được giải quyết tại Tòa án ở cả cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm, nhưng giá trị pháp lý của hợp đồng lao động vẫn không được đề cấp đến, hoặc thậm chí trong trường hợp các bên đưa ra hợp đồng lao động thì một số Tòa án cũng thiếu sót trong việc đánh giá hiệu lực của hợp đồng lao động do không thu thập đầu đủ các chứng cứ chứng minh.

• Các tình tiết liên quan đến nội dung tranh chấp:

Việc xác định các tình tiết cụ thể của vụ tranh chấp là cơ sở quan trong để Tòa án giải quyết nội dung vụ án.

Chẳng hạn, liên quan đến một vụ tranh chấp về đơn phương châm dứt hợp đồng lao động, một số nội dung mà Tòa án phải làm rõ bao gồm NLĐ đi làm hay nghỉ việc, NLĐ có đến nơi làm việc hay không hoặc NLĐ có đến nơi làm việc nhưng không làm việc theo hợp đồng lao động; số ngày nghỉ việc của NLĐ tính trong một tháng hay tính trong một năm, NLĐ có lý do chính đáng khi nghỉ việc hay không.

Theo đánh giá chung, hầu hết các Thẩm phán đều xác định chính xác tình tiết liên quan. Tuy nhiên, trong nhiều vụ án, không thể tránh khỏi trường hợp các tình tiết liên quan đến nội dung tranh chấp bị bỏ lỡ dẫn đến ảnh hưởng rất lớn đến quá trình giải quyết vụ việc, thậm chí những tình tiết này có tính chất quyết định đến kết quả giải quyết vụ việc.

Vì vậy, khi ban hành quyết định về GQTC sẽ dẫn đến tình trạng thiếu căn cứ, hoặc không giải quyết triệt để các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Thứ ba, liên quan đến sai sót trong quá trình xác minh, đánh giá chứng cứ Theo quy định tại Điều 96 BLTTDS 2015, nguyên tắc chung của đánh giá

chứng cứ là phải đánh giá khách quan, đầy đủ và toàn diện, đánh giá trong mối liên hệ với các chứng cứ khác. Thực tế đã ghi nhận một số trường hợp đánh giá không khách quan hoặc đánh giá không đầy đủ dẫn đến kết luận vụ án thiếu căn cứ. Một số sai sót liên quan đến hoạt động xác minh, đánh giá chứng cứ trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhận tại Tòa án.

Thứ tư, liên quan đến sai sót trong áp dụng pháp luật

Thực tiễn giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND đã ghi nhận một số trường hợp sai sót liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật. Đơn cử, hội đồng xét xử thiếu sót trong việc giải thích các quy định của BLLĐ, các Nghị định hướng dẫn thi hành. Ngoài ra, Hội đồng xét xử cùng không tham khảo các ý kiến của TANDTC liên quan đến pháp luật lao động, ý kiến của các cơ quan, ngành chức năng, điều này dẫn đến việc hiểu không chính xác và vận dụng không đúng các quy định của BLLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Trong một số vụ án, tồn tại sai sót liên quan đến việc áp dụng các quy định về tiền lương để làm cơ sở giải quyết các chế độ cho NLĐ. Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi tính chế độ trợ cấp cho NLĐ, tiền lương làm căn cứ phải là khoản tiền lương thực lãnh hằng tháng trừ đi những khoản không phải lương như tiền làm thêm ngoài giờ, phụ cấp ăn trưa… Tiền lương này phải được tính bình quân 06 tháng liền kề trước khi có sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, phụ cấp chức vụ (nếu có). Tuy nhiên, một số tòa án áp dụng không đúng quy định này khi xác định mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc cộng tất cả các khoản tiền mà NLĐ được hưởng trên thực tế để làm căn cứ xử lý. Ngoài ra, trong một số tranh chấp liên quan đến BHXH, một số tòa án sai sót trong việc xác định mức lương đóng BHXH cho NLĐ, cụ thể một số tòa án dựa vào quy định của Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng và lấy đó làm căn cứ để tính toán mức đóng BHXH là không phù hợp với quy định của pháp luật, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Trên cơ sở những nội dung trên, có thể rút ra một số kết luận như sau:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đối với các loại HĐLĐ khác nhau là khác nhau. Do đó, cần xác định đúng loại HĐLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng về căn cứ và trình tự, thủ tục. Việc xác định được NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật có vai trò quan trọng trong giải quyết đúng đắn các tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, khác với NLĐ, căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với các loại HĐLĐ khác nhau là như nhau và đều có những quy định nghiêm ngặt về trình tự, thủ tục. Do đó, để đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần thực hiện đúng cả về căn cứ và trình tự, thủ tục. Quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay cần được hoàn thiện trong Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2019 để có thể bảo vệ được các bên trong QHLĐ.

Thứ ba, GQTC do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng dân sự là phương thức GQTC lao động do TAND – cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước – tiến hành theo một trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ được quy định của pháp luật nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể trong QHLĐ. Luận văn: Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN.

Trên cơ sở này tác giả có thể đánh giá được BLTTDS 2015 vẫn đủ để điều chỉnh, giải quyết TCLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn cần sửa đổi, bổ sung một số quy định để khắc phục những bất cập liên quan đến vấn đề này.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Giải pháp về chấm dứt hợp đồng lao động trong DN