Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn và kiến nghị dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế – xã hội của Thủ đô Viêng Chăn

Thành phố Viêng Chăn là Thủ đô của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào có vị trí chiến lược rất quan trọng, là trái tim của cả nước. Thành phố là đầu não chính trị, hành chính quốc gia, là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học, giáo dục …Viêng Chăn cũng là nơi tập trung các cơ quan ngoại giao, các đại sứ quán, các văn phòng đại diện của các tổ chức quốc tế. Đây là một lợi thế riêng của Thành phố Viêng Chăn mà không một địa phương nào trong cả nước có được. Lợi thế này cho phép Thành phố Viêng Chăn phát triển nền kinh tế – xã hội nhanh, có chất lượng hơn các địa phương khác trong cả nước để thực sự làm đầu tàu, lan tỏa và lôi kéo sự phát triển của các địa phương khác.

• Về tình hình kinh tế của Thủ đô

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của Thành phố Viêng Chăn đạt khá cao. Giai đoạn từ năm 2006-2010, nền kinh tế của Thành phố về cơ bản vẫn giữ được tốc độ đã tăng trưởng khá cao với mức bình quân đạt 12,17%, vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra 3,17%, GDP bình quân đầu người của Thành phố đạt khoảng 1.759USD vào năm 2010 (vượt mục tiêu đề ra 455USD).

Giai đoạn từ 2011-2013 kinh tế Thủ đô tiếp tục tăng trưởng với tốc độ 12,2%, trong đó công nghiệp – xây dựng tăng 15,4% chiếm 45,3% của GDP; dịch vụ tăng 9,9% chiếm 34,2% của GDP và ngành nông nghiệp tăng 5,6% chiếm 20,1% của GDP, GDP bình quân đầu người theo giá thực tế từ 1.759,94 USD/người giai đoạn 2005-2010 đã tăng lên 2.768 USD/người vào giai đoạn 2011-2013.

ĐốI VớI Giai đoạn từ 2011-2015 kinh tế Thủ đô tiếp tục tăng trưởng với tốc độ 12%/năm, trong đó công nghiệp tăng 18% chiếm 47% của GDP; dịch vụ tăng 12% chiếm 36% của GDP và ngành nông nghiệp tăng 8% chiếm 17% của GDP, GDP bình quân đầu người theo giá thực tế từ 4.390 USD/người/năm tăng lên gần cấp đôi so với năm 2005-2010. Tốc độ tăng trưởng cao liên tục trong nhiều năm đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế và mọi tầng lớp dân cư.

Cơ cấu kinh tế của Thành phố Viêng Chăn vẫn duy trì được theo hướng công nghiệp hóa. Công nghiệp Viêng Chăn đã chiếm tỷ trọng cao với sự tham gia của các thành phần kinh tế, đặc biệt là sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn FDI. Tuy nhiên, công nghiệp ở Viêng Chăn chủ yếu là các ngành chế biến lương thực, thực phẩm và các ngành dệt may, da giày… Trình độ sản xuất nhỏ, trong đó, tiểu thủ công nghiệp chiếm tới hơn 70% giá trị sản xuất toàn ngành. Trình độ công nghệ của các ngành công nghiệp của Thành phố chủ yếu là lạc hậu, hiệu quả sản xuất thấp, chất lượng sản phẩm không cao, sức cạnh tranh trên thị trường yếu, nhất là trên thị trường quốc tế. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Nông – lâm nghiệp là nhóm ngành kinh tế khá quan trọng của Thành phố Viêng Chăn. Trong những năm qua, nhóm ngành này luôn đạt tốc độ tăng trưởng trung bình trên 8%/năm và đóng góp một tỷ trọng đáng kể (khoảng 18-20%) trong tổng GDP của Thành phố. Thành tích nổi bật của nông nghiệp Viêng Chăn trong những năm qua là sản xuất lương thực. Viêng Chăn là Thành phố nhưng lại là nơi có sản lượng thóc tương đối lớn. Diện tích, năng suất, sản lượng của cả lúa mùa và lúa nước đều tăng khá và ổn định.

Về phát triển thương mại, Thành phố có hàng chục nghìn cơ sở kinh doanh thương mại đã được cấp đăng ký kinh doanh. Mạng lưới chợ được phát triển rộng rãi ở cả khu vực đô thị lẫn khu vực nông thôn với sự tham gia đầu tư của nhiều thành phần kinh tế. Thành phố Viêng Chăn đã rất quan tâm tới hoạt động xuất nhập khẩu, nhiều sản phẩm được sản xuất, lắp ráp, gia công từ Thành phố Viêng Chăn xuất khẩu đến nhiều quốc gia trên thế giới…

Ngành Du lịch của Thành phố Viêng Chăn thời gian qua có tốc độ tăng trưởng khá nhanh. Khách quốc tế đến Viêng Chăn chủ yếu từ các nước láng giềng và các quốc gia Châu Á. Khách du lịch đến Viêng Chăn chủ yếu bị cuốn hút bởi các thắng cảnh tự nhiên, tham quan cuộc sống của người dân địa phương, tiếp đến là tìm hiểu nền văn hóa, tham quan di tích và một số đến để tìm hiểu và khám phá một vùng đất mới lạ.

Có thể thấy, sự phát triển nhanh chóng của các ngành kinh tế đã tạo ra lượng cầu nhất định về nguồn nhân lực, từ đó kéo theo sự thay đổi của cơ cấu lao động theo hướng giảm dần lao động trong nông nghiệp, tăng dần lao động công nghiệp và dịch vụ cơ cấu lao động trong ngành kinh tế Thành phố có sự biến đổi theo hướng tích cực. Giai đoạn 2010-2013, tỷ trọng lao động trong nông nghiệp là 65,14% giảm 13,23% so với giai đoạn 2000-2005; đồng thời tỷ trọng người lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ cũng có xu hướng chuyển biến tích cực, năm sau tăng cao hơn năm trước. Cụ thể là tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp giai đoạn 2000-2005 là 3,05% tăng lên 9,5% trong giai đoạn 2010-2013 và dịch vụ cũng tăng từ 17,58% trong thời kỳ 2000 – 2005 đến giai đoạn 2010 – 2013 con số này là 25,36%. Tỷ trọng lao động nông nghiệp cũng có xu hướng giảm dần.

Sau khi quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội Thành phố Viêng Chăn đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 (được phê duyệt năm 2004), Thành phố Viêng Chăn đã nhanh chóng thực hiện khai thác mọi tiềm năng và lợi thế, phát huy nội lực, tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển kinh tế – xã hội, nhằm nhanh chóng đưa Thành phố Viêng Chăn trở thành Trung tâm kinh tế hàng đầu của cả nước. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

• Về tình hình xã hội của Thủ đô

Năm 2005, dân số của Thành phố là 698.318 người, nữ 349.624 người, tốc độ tăng dân số 2,9%/năm (mật độ dân số năm 2005 là 24 người/km²). Năm 2010, dân số của Thành phố Viêng Chăn 795.160 người, chiếm khoảng 12% dân số cả nước với 9 huyện, 500 thôn bản và 117.388 hộ gia đình với tốc độ tăng dân số là 2,2%/năm (mật độ dân số năm 2010 là 196 người/km²).

Thành phố Viêng Chăn có có 46 dân tộc và có ba bộ tộc lớn, như: Lào Sủng, Lào Thâng và Lào Lùm cùng sinh sống. Trong đó 96,26% là dân tộc Lào Lùm, 2,44% là dân tộc Lào Sủng, 0,82% là dân tộc Lào Thâng và 0,46% là người nước ngoài. Nguồn lao động của Thủ đô có xu hướng tăng dần từ 347.303 người năm 2002 lên 435.750 người năm 2010 và 592.281 người trong năm 2013. Tỷ lệ lao động năm 2013 của Thành phố tương đương với 69,06% dân số. Tỷ lệ thất nghiệp của Thủ đô, nhìn chung giảm dần. Năm 2005 tỷ lệ này là 1,67% giảm xuống 1,52% vào năm 2010 và xuống 1,33% năm 2013. Nâng tuổi thọ bình quân lên 68 tuổi vào năm 2010 và 75 tuổi vào năm 2020, giảm tỷ lệ tử vong xuống dưới 1% vào năm 2010 và 0,8% vào năm 2020.

Phát triển giáo dục – đào tạo của Thành phố Viêng Chăn được xác định với mục tiêu tổng quát là: xây dựng con người mới, có trình độ học vấn cao, có tri thức khoa học – công nghệ tiên tiến, tinh thần yêu thương, lòng nhân ái, tinh thần đoàn kết của các bộ tộc trong nước và nhân dân các vùng, biết nghĩa vụ của mình trong xã hội, biết bảo vệ và phát triển truyền thống tốt đẹp của đất nước, có tinh thần cảnh giác cao, sáng tạo, thân thể cường tráng, hài hòa giữa trí tuệ và sức khỏe, tích cực học hỏi về khoa học kỹ thuật công nghệ để đóng góp xây dựng và bảo vệ Thành phố và đất nước.

Những thành tựu trên đây của Thủ đô Viêng Chăn có sự góp phần không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tham mưu hoạch định chủ trương chính sách, trực tiếp tham mưu hoặc lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và kiểm tra việc thực hiện chủ trương chính sách, pháp luật. Phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trong việc hiện nhiệm vụ phục vụ của mình. Điều đó cũng nói lên rằng: đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chính trị và chuyên môn nghiệp vụ là nhu cầu thường xuyên đối với cán bộ, công chức Thủ đô Viêng Chăn để ngang tầm nhiệm vụ.

2.2.Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ đô Viêng Chăn Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.2.1. Về đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn

Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và quyết định chủ đạo đến công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này. Như đã biết, con người luôn là yếu tố hạn nhân của mọi vấn đề. Trong công tác quản lý nhà nước cũng vậy, những người làm công tác quản lý chuyên ngành phải là những người có tầm, có chuyên môn sâu về công việc mình đảm nhiệm và chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào yếu tố này. Thực tế hiện nay, trên địa bàn Thành phố Viêng Chăn, đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính và có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ, công chức nhà nước. Nếu đội ngũ này có trình độ chuyên sâu về công tác quản lý sẽ tối ưu và ngược lại. Rõ ràng, đây là mối quan hệ nhân quả, có sự tác động trực tiếp và sâu sắc đến hiệu quả của nền hành chính nhà nước trên địa bàn Thành phố. Tình trạng người làm công tác quản lý nhưng lại không có chuyên môn về quản lý, người hoạch định về kế hoạch đào tạo lại chưa được đào tạo về việc hoạch định kế hoạch là một thực trạng đang tồn tại phổ biến trên địa bàn đã ảnh hưởng không nhỏ đến công việc này. Do vậy, cần xác định rõ chìa khóa của vấn đề, xác định được mức độ ảnh hưởng của yếu tố trọng tâm là người quản lý để việc hoạch định một chiến lược về quản lý nhà nước có hiệu quả hơn.

Theo đánh giá chung của Ban Tổ chức Thành phố, với số lượng cán bộ, công chức làm công tác quản lý trên địa bàn như hiện nay thì chưa đáp ứng về số lượng (Ban Tổ chức là 19 người và Phòng Tổ chức các huyện khoảng 33 người – mỗi huyện 3-4 người) và chất lượng (trình độ sau đại học chỉ chiếm 2%, những người được đào tạo về quản lý cán bộ, công chức chỉ chiếm 3%). Do vậy, đây là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn Thành phố Viêng Chăn và cần thiết phải có chiến lược phát triển đội ngũ này cho tương xứng với quy mô tổ chức bộ máy và số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng và quản lý.

2.2.2. Về thành phần cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

• Về số lượng:

Vào năm 2010 Thủ đô Viêng Chăn có tổng số cán bộ, công chức 11.547 NGườI, Nữ 5.517 NGườI (trừ lực lượng quốc phòng, an ninh) so với năm 2005 tăng thêm 1.883 NGườI, cán bộ công chức cấp trung ương quản lý có 33 người, nữ 5 người; cấp thủ đô quản lý có 7.956 người, nữ 4.185 người; cấp huyện quản lý có 3.558 người. Trong đó cán bộ trực thuộc ngành dọc là 10.830 người, nữ 5.286 người và cán bộ trực thuộc ngành ngang hoặc cán bộ công chức hành chính TRựC thuộc chính quyền thủ đô là 717 người, nữ 231 người; số còn lại là cán bộ, công chức, viên chức sự nghiệp như: giáo dục, y tế….GIAI đOạN NăM 2012-2013 thủ đô có cán bộ công chức hành chính 1008 người, nữ 405 người.

• Về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị

Trong số cán bộ công chức 11.547 NGườI CủA thủ đô Viêng Chăn. Người có trìn độ chuyên môn bậc tiến sĩ có 12 người, nữ 3 người; bậc thạc sĩ có 231 người, nữ 63 người; bậc sâu đại học có 36 người, nữ 11 người; bậc đại học có 2.336 người, nữ 981 người; bậc cao đẳng có 2.010 người, nữ 858 người; bậc trung cấp có 5.408 người, nữ 3.028 người; tập huấn 1084 người và không có trình độ chuyên môn 11.117 người. Đối với trình độ lý luận chính trị, cán bộ công chức đã được học tập, tập huấn qua các chường trình đào tạo của các trường chính trị trong và ngoài nước; Trình độ lý luận chính trị bồi dưỡng (45 ngày – 3 tháng) 654 người, nữ 174 người; lý luận trung cấp có 215 người, nữ 3 người; lý luận cao cấp có 256 người, nữ 85 người; lý luận bậc cử nhân có 22 người, nữ 5 người; lý luận bậc thạc sỹ có 14 người, nữ 3 người; lý luận bậc tiến sĩ có 2 người, nữ 0 người; Có thể chỉ ở Lào có tính cách riêng biệt về cách tính trình độ lý luận chính trị. (xem phụ lục 04).

Trong các lực lượng lao động xã hội của Thành phố Viêng Chăn, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là những người không trực tiếp tạo ra sản phẩm cho xã hội, nhưng là người góp phần trong việc giúp Thành phố quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm phát triển nền kinh tế Thành phố. Đây là lực lượng lao động có bản lĩnh chính trị rõ ràng, có tư tưởng, lập trường kiên định với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; có những chuyển biến tích cực về trình độ, kiến thức cũng như về năng lực thực tiễn và năng lực quản lý kinh tế; có khả năng thay đổi và thích ứng với thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới. Mặc dù trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố có sự chuyển biến mạnh về số lượng cũng như chất lượng, nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định về trình độ và năng lực công tác. Nhìn chung, số lượng cán bộ, công chức nhà nước đông nhưng không mạnh, chưa được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ những kiến thức cần thiết về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế, pháp luật, ngoại ngữ và các kiến thức khoa học hiện đại khác.

2.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ – công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn

2.3.1.Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ – công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn

2.3.1.1. Về ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Các quy định của pháp luật là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực này vì Nhà nước Lào đang thực hiện quản lý xã hội bằng pháp luật. Trong thực tiễn quản lý nhà nước về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính, pháp luật là cái khung cơ bản cho việc điều chỉnh các quan hệ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu hành lang pháp lý đủ rộng và các quy định pháp luật mang tính bao quát thì các quan hệ xã hội thuộc phạm vi này sẽ được quản lý đúng định hướng, theo mục tiêu mà nhà nước định sẵn và ngược lại, sẽ có nhiều hệ quả không tốt xảy ra khi hành lang pháp lý không đủ rộng, các quy định pháp luật hạn chế các quan hệ phát triển. Do vậy, các quy định pháp luật là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và có tác động đa chiều đến công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực này. Trên thực tiễn tại Thành phố Viêng Chăn, các quy định sau đây của pháp luật đã ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính tại địa phương.

Các văn bản pháp luật của Trung ương: có Nghị định số 82/2003/NĐ-CP, ngày 19/5/2003 của Chính phủ về Quy chế công chức Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào; Thông tư số 508/VPCP ngày 10/10/2003 của Văn phòng Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 82/2003/NĐ-CP; Quyết định số 65/2006/QĐ-TTg ngày 28/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010; Quyết định số 98/2006/QĐ-VPCP về việc ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước do Văn phòng Chính phủ ban hành; Quyết định số 19/2009/QĐ-TTg về việc phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện đến năm 2015 do Thủ tướng Chính phủ ban hành và một số văn bản khác liên quan… (các văn bản chi tiết ở phụ lục 03).

Căn cứ vào các văn bản pháp luật trên của Trung ương, trong thời gian qua, Thành phố Viêng Chăn cũng đã ban hành được rất nhiều văn bản mang tính quy phạm pháp luật, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, làm cơ sở cho các Sở, Ban, Ngành, Chính quyền các huyện tổ chức thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với đặc thù quản lý của từng địa phương, có thể kể đến, chẳng hạn như: Quyết định số 83/2006/QĐ-TT về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn 2006-2010 do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành; Quyết định số 144/2009/QĐ-TT về việc phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức trực tiếp tham gia công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật giai đoạn 2010-2015” tại Thành phố do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành; Quyết định số 23/2006/QĐ-TT về việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện đề tài bảo đảm nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở Thành phố đến năm 2010 của khối cơ quan quản lý nhà nước do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành; Quyết định số 72/2006/QĐ-TT về việc ban hành Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2006-2010 của Thành phố Viêng Chăn do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành; Quyết định số 33/2010/QĐ-TT về việc ban hành Kế hoạch triển khai Chương trình hành động Hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2011-2015 do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành; Quyết định số 105/2003/QĐ-TT về việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp thuộc Chính quyền huyện do Thị trưởng Thành phố Viêng Chăn ban hành và một số văn bản khác… Đồng thời, các Sở, Ban, huyện thuộc thành phố cũng đã ban hành một số văn bản hướng dẫn về thực hiện các văn bản của cấp trên đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Các văn bản nêu trên điều chỉnh trực tiếp các quan hệ xã hội có liên quan đến công tác quản lý nhà nước chuyên ngành. Trong đó, cụ thể hóa các quan hệ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn Thành phố hoặc định hướng cho công tác cải cách nền hành chính nhà nước theo các tiêu chí có liên quan, đặc biệt chú trọng đến nhân tố quyết định là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Do vậy, công tác ban hành văn bản của Thành phố đạt được những thành quả sau:

• Tạo cơ sở pháp lý cho công tác quản lý nhà nước và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên phạm vi toàn Thành phố.
• Là yếu tố tác động mạnh đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cho Thành phố, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính thông qua các phương thức về đào tạo, bồi dưỡng.
• Tạo hành lang pháp lý vững chắc cho công tác phân cấp hoạt động và phân cấp quản lý đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
• Số lượng ban hành văn bản khá nhiều, chất lượng đảm bảo và điều chỉnh được một số công việc cụ thể cần thực hiện và đáp ứng một phần yêu cầu hướng dẫn thực hiện.

Tuy nhiên, công tác ban hành văn bản của Thành phố cũng bộc lộ một số điểm hạn chế sau:

Tuân thủ chưa nghiêm về trình tự, thủ tục xây dựng văn bản; chưa có sự đánh giá đúng mức về vị trí, tầm quan trọng của công tác xây dựng văn bản, nhiều dự thảo văn bản chưa đảm bảo chất lượng; hàng năm vẫn còn văn bản có sai sót về nội dung, thẩm quyền, hình thức về văn bản nói chung, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng.

Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức tham gia xây dựng văn bản còn chưa cao, cụ thể: có kiến thức chuyên ngành nhưng còn thiếu kiến thức pháp luật cơ bản và kỹ năng soạn thảo văn bản; chưa được đào tạo nâng cao về kỹ năng, nghiệp vụ soạn thảo văn bản; kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; thiếu kỹ năng phân tích, đánh giá chính sách, pháp luật; chưa chú trọng tổng kết thực tiễn; kiến thức pháp lý tổng quát và chuyên ngành, đặc biệt là về nội dung hội nhập kinh tế quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp tham gia công tác xây dựng văn bản còn hạn chế hoặc chưa được cập nhật, bổ sung đầy đủ.

Mặc dù, cán bộ, công chức đã được đào tạo các kiến thức cơ bản chuyên ngành, cũng như đã được tham gia khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, nhưng chưa thể đáp ứng được yêu cầu trong công tác ban hành văn bản vì kỹ năng, nghiệp vụ soạn thảo văn bản còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: kinh nghiệm thực tiễn; kỹ năng chuyên sâu về nghiệp vụ soạn thảo văn bản; khả năng của từng cán bộ, công chức v.v… Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Do vướng cơ chế chung nên không thể ban hành văn bản theo cơ chế riêng, mang tính đặc thù điều chỉnh các quan hệ quản lý chuyên ngành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện thực tiễn của Thành phố, có số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo nhiều, theo các tiêu chí đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt, khác với các tỉnh/thành trên cả nước (nếu thực hiện sẽ vi phạm nguyên tắc pháp chế XHCN và Luật ban hành quy phạm pháp luật).

Chưa phân cấp ban hành văn bản quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Do vậy, cấp Thành phố còn có toàn quyền ban hành các văn bản điều chỉnh chung, nhiều khi chưa sâu sát với điều kiện cụ thể của từng địa bàn huyện.

• Về tổ chức thực hiện văn bản:

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, đã có rất nhiều văn bản pháp lý của Trung ương ban hành được tổ chức thực hiện rất tốt trên địa bàn Thành phố và Chính quyền Thành phố cũng đã ban hành được một số văn bản điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực này. Nói chung, công tác tổ chức thực hiện văn bản tại Thành phố đã đạt được một số thành quả sau:

Quyết định số 58/1997/QĐ-TT ngày 21/8/1997 đã kiện toàn được Trường Chính trị và Hành chính Thành phố thành trung tâm đào tạo, bồi dưỡng tập trung, có chất lượng tốt và quy mô hoàn chỉnh khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho Thành phố và tiến hành quy hoạch công tác giảng dạy theo đúng các tiêu chí của Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Quán triệt sâu sắc nội dung Quyết định số 14/2003/QĐ-VPCP ngày 09/11/2003 của Văn phòng Chính phủ, Chính quyền huyện đã quan tâm đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tuyển dụng đầu vào và đã tích cực bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Chính quyền Thành phố và các Sở, Ban, Ngành và Chính quyền các huyện đã tổ chức thực hiện tốt các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính bằng việc ban hành các văn bản như quyết định, công văn hướng dẫn.

• Tuy nhiên, trong lĩnh vực này cũng đã bộc lộ một số hạn chế, tồn tại sau:

Công tác triển khai thực hiện còn gặp nhiều khó khăn do việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương chưa sát với thực tiễn công tác quản lý và công tác đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn Thành phố.

Văn bản của Trung ương còn thiên về công tác đào tạo, bồi dưỡng, thiếu các quy phạm cơ bản phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này. Do vậy, muốn thực hiện tốt, Chính quyền Thành phố bắt buộc phải có bước tiếp theo là ban hành các văn bản hướng dẫn, áp dụng vào thực tiễn Thành phố.

Chưa thực hiện phân cấp triệt để cho Chính quyền Thành phố về các tiêu chí đào tạo, quy chuẩn đào tạo mang tính đặc biệt cho phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm tạo điều kiện cho Thành phố thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước chuyên ngành.

Do tính không đồng bộ, chưa gắn kết hệ thống văn bản về cán bộ, công chức và các văn bản điều chỉnh riêng biệt về công tác đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nhà nước về lĩnh vực này nên đã gây khó khăn cho Chính quyền Thành phố khi ban hành các văn bản chuyên ngành về lĩnh vực này.

2.3.1.2. Về lập kế hoạch, quy hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

Trong những năm qua, trên cơ sở thực tiễn tại địa bàn, Chính quyền Thành phố đã tiến hành lập kế hoạch, quy hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo các tiêu chí, yêu cầu riêng biệt của địa phương và đã đạt được một số kết quả đáng khích lệ, như đã tiến hành lập được kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức hành chính cho Thành phố theo đúng quy mô và định hướng đào tạo lâu dài, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của Thành phố, cụ thể:

• Chương trình 50 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành ủy, Chính quyền Thành phố đã đào tạo được nguồn cán bộ, công chức có trình độ cao cho giai đoạn 2011-2015. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.
• Chương trình đào tạo tiếng Anh 6 tháng tại Viện Ngoại giao đã tăng cường khả năng giao tiếp, thực hiện công tác chuyên môn bằng tiếng Anh cho đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế hiện nay.
• Đang tiến hành chương trình 100 thạc sĩ, tiến sĩ nhằm chuẩn bị lực lượng cho giai đoạn 2016-2020.
• Chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cử nhân, cao cấp, trung cấp có sự phối hợp với Đại học Quốc gia Lào, Trường Chính trị và Hành chính Thành phố, Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia nhằm đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức có đủ lý luận chính trị thực hiện tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho tất cả cán bộ, công chức trên Thành phố sau khi được tuyển dụng nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước theo hoạch định hàng năm, theo từng tiêu chí cụ thể và mang tính định hướng cho nền hành chính Thành phố.
• Xây dựng được chương trình liên kết đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài cho cán bộ, công chức lãnh đạo thuộc diện Thành ủy quản lý.
• Tổ chức được các chương trình bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế cho cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hoặc là chuyên viên trực tiếp làm công tác hội nhập quốc tế đang công tác tại các Sở, Ban, Ngành Thành phố, Chính quyền huyện.

Tuy nhiên, công tác này cũng có một số hạn chế sau:

• Tính dự báo còn kém, chưa mang tính vĩ mô khi thực hiện.
• Chưa hoạch định được tầm nhìn chiến lược về công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức sau khi đào tạo mà thực hiện theo kiểu “vừa hoạch định, vừa học hỏi” gây nhiều xáo trộn trong đời sống cán bộ, công chức, tạo tâm lý không ổn định công tác cho những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
• Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa song hành với chế độ bố trí công tác, đãi ngộ cán bộ, công chức, giữ cán bộ, công chức; chưa dự tính được việc hạn chế “chảy máu chất xám”.
• Một bộ phận cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa đúng quy định, mang tính thân quen, không đáp ứng nhu cầu thực tế khi hoạch định kế hoạch. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.
• Chưa có giải pháp tháo bỏ những vướng mắc do cơ chế chung kìm hãm.

2.3.1.3. Về tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

Quản lý nhà nước nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước. Việc xác định đúng chủ thể quản lý và thẩm quyền quản lý có ý nghĩa giúp tránh được những trùng lặp, chồng chéo trong hoạt động quản lý cũng như trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nói riêng.

Theo Nghị quyết số 06/2003 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa VII có quy định về hệ thống các cơ quan quản lý chính về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được tổ chức xuyên suốt từ Trung ương đến địa phương, bao gồm các cơ quan sau:

Ban Tổ chức Trung ương Đảng và Cục Hành chính và Quản lý công chức (thuộc Văn phòng Chính phủ và hiện là Bộ Nội vụ) là cơ quan đầu mối tham mưu, giúp Bộ Chính trị và Chính phủ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ, ngành.

Vụ Tổ chức và Cán bộ các Bộ, cơ quan ngành Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ giúp Bộ trưởng trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ, ngành.

Ban Tổ chức tỉnh/thành phố giúp Chính quyền tỉnh/thành phố về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở địa phương.

Phòng Tổ chức Cán bộ các Sở, ban, ngành; Phòng Tổ chức huyện là cơ quan tham mưu giúp lãnh đạo các cấp, các địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cơ quan, đơn vị mình.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một lĩnh vực rộng lớn, bao gồm nhiều nội dung đa dạng, vì vậy bên cạnh các cơ quan đầu mối quản lý còn có các cơ quan phối hợp quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các cơ quan này phối hợp về những nội dung liên quan đến chức năng chuyên ngành như Bộ Kế hoạch và Đầu tư có nhiệm vụ xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch ngân sách nhà nước dành cho sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Bộ Tài chính chịu trách nhiệm cấp phát kinh phí; Bộ Giáo dục hướng dẫn nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…

Thành phố Viêng Chăn, các cơ quan có trách nhiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn Thành phố bao gồm: Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Ban Tổ chức Thành phố có nhiệm vụ xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Thành phố theo kế hoạch tổng thể của Trung ương; phối hợp và hướng dẫn các ngành, các cấp trong việc thực hiện kế hoạch đó sau khi được Thị trưởng Thành phố phê duyệt.

Phòng Tổ chức Cán bộ các Sở, ban, ngành; Phòng Tổ chức huyện thuốc Thành phố phải báo cáo về yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình cho Ban Tổ chức Thành phố để Ban này lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho Thành phố.

Theo Nghị định 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ về Quy chế công chức, tại Điều 84 quy định: “Vụ Tổ chức và Cán bộ (các Bộ và tương đương), Ban Tổ chức tỉnh/ thành phố là người nghiên cứu lập kế hoạch, phối hợp với các cơ quan liên quan và trình lên cấp trên để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu thực tế của công việc”; Điều 85 quy định: “Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng là từ ngân sách Nhà nước, tư nhân, tổ chức xã hội, nước ngoài, tổ chức quốc tế và từ các nguồi khác” và Điều 86 quy định thêm: “Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương là người quy định về tiêu chuẩn, điều kiện và các quy chế đối với đào tạo, bồi dưỡng từng loại hình công chức”. Từ hệ thống các cơ quan quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên, trong nhiều năm qua, nhìn chung, việc tổ chức và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên, đúng thẩm quyền, từng bước hạn chế và khắc phục những yếu kém trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, góp phần cho việc quản lý nhà nước về mọi mặt của Thành phố không ngừng phát triển. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Tuy nhiên, bộ máy quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, của Thành phố Viêng Chăn nói riêng cũng bộc lộ những hạn chế, thiếu đồng bộ, mang tính tập quyền cao – hầu như là mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đều do cấp Thành phố quyết định (Ban Tổ chức tham mưu cho Thị trưởng phê duyệt), còn các Sở, ban, ngành, huyện không có quyền tự quyết định, mọi kế hoạch về cán bộ, công chức đều phải trình lên Ban Tổ chức Thành phố xem xét. Như vậy, nhiều trường hợp không đáp ứng được nhu cầu cấp thiết về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp dưới, nhất là cấp huyện (đang trong tình trạng đội ngũ cán bộ, công chức vừa thiếu, vừa yếu).

Mặt khác, công tác cán bộ là do Ban Tổ chức Thành phố đảm nhiệm, vậy trong thực tế cơ quan này hầu như là không làm nổi chức năng nhiệm vụ của mình vì quá tải mà công việc của họ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thường chỉ tập trung vào việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; còn việc xây dựng các chính sách liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, việc hướng dẫn kiểm tra các cơ quan, đơn vị thuộc Thành phố trong việc thực hiện kế hoạch, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, việc theo dõi kiểm tra, đánh giá quá trình học tập của học viên… thì hầu như là không được quan tâm hoặc không có đơn vị chuyên trách nào khác đảm nhiệm. Điều đó, cũng là một nguyên nhân chính làm cho chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính Thành phố Viêng Chăn chưa cao, nó thể hiện qua kết quả công tác thực tế của nhiều cán bộ, công chức sau khi đào tạo về là chưa đạt hiệu quả cao như mong đợi.

2.3.1.4. Về quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đội ngũ giảng viên thuộc phạm vi thẩm quyền

• Đối với Trường Chính trị và Hành chính Thành phố

Trường được thành lập từ năm 1976 gọi là Trường Lý luận thuộc Ban Tuyên huấn Thành phố. Đến năm 1997, thực hiện theo nội dung Nghị quyết số 05/1997/NQ-BTHTW ngày 24/6/1997 của Ban Tuyên huấn Trung ương Đảng về việc khôi phục lại trường lý luận ở các tỉnh/thành, Thành ủy Thành phố Viêng Chăn đã quyết định chia Trường Lý luận thành một cơ quan độc lập tương đương với cấp sở và thay tên gọi thành Trường Chính trị và Hành chính Thành phố Viêng Chăn, Thành phố đã xây dựng được Trường Chính trị và Hành chính với 4 Khoa giảng dạy chuyên ngành mang tính thiết yếu cho cán bộ, công chức địa phương: Khoa Triết học, Khoa Kinh tế chính trị, Khoa Quản lý hành chính, Khoa Xây dựng Đảng.

HIệN, toàn trường có cán bộ, giảng viên 52 người; giáo viên gồm có 17 người trong đó có trình độ chuyên môn cao đẳng 3 người, cử nhân 9 người, thạc sĩ 5 người và còn tiến sĩ chưa có. Có thể thấy lực lượng cán bộ, giáo viên ở Trường còn rất ít so với tầm cỡ một cơ sở đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị và hành chính cấp Thành phố. Dù sao, vì Thành phố Viêng Chăn là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội của Lào, gần với Trung ương, nên 80% của tổng số giảng viên đến giảng ở Trường là giáo viên mời từ Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào (chiếm 90% giáo viên được mời) và từ các cơ quan nhà nước khác. Những giáo viên mời này có đủ tiêu chuẩn về mọi mặt. Chính vì vậy, về lực lượng giáo viên đến giảng tại Trường có thể tạm đáp ứng được trong hiện tại và tương lai gần, nhưng để chuẩn bị cho chiến lược lâu dài, Chính quyền Thành phố nên có kế hoạch dài hạn (chia thành các giai đoạn) đào tạo, bồi dưỡng lực lượng cán bộ, giảng viên từng bước ngày càng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng hướng đến việc dùng giáo viên trong nội bộ Trường là chính, đồng thời sẽ giảm bớt được chi phí vì phải mời giáo viên từ nơi khác đến giảng. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Trường Chính trị và Hành chính Thành phố xây dựng và bổ sung 2 loại Chương trình nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thành phố, cụ thể là:

Một là, Chương trình Trung cấp Lý luận chính trị và hành chính với đối tượng là cán bộ, công chức cấp huyện, thời gian học là 18 tháng.

Hai là, Chương trình Cao cấp Lý luận chính trị và hành chính, thời gian học 2 năm đối với đối tượng là cán bộ, công chức có chức vụ từ cấp Trưởng phòng trở lên ở cấp huyện và Thành phố.

Hiện tại, do nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn Thành phố tăng nhanh, nhằm đáp ứng nhu cầu này, Chính quyền Thành phố đã lập kế hoạch cho Trường xây dựng thêm chương trình đào tạo cử nhân Lý luận chính trị và hành chính. Kế hoạch này đang được cấp trên xem xét.

• Tuy nhiên, công tác này vẫn còn bộc lộ những điểm hạn chế sau:

Một là, Chưa xây dựng được một kế hoạch mang tính tầm vĩ mô cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho Trường Chính trị và Hành chính Thành phố, mà chủ yếu còn làm theo những kế hoạch ngắn hạn. Do vậy, trình độ đội ngũ giảng viên của Trường chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho Thành phố, cụ thể là:

Tuy đã có nhiều cố gắng phát triển nhanh về số lượng nhưng nhìn chung đội ngũ cán bộ, giảng viên còn quá mỏng so với số lượng lớp hiện có và so với tiến độ mở lớp hàng năm. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Cán bộ, giảng viên có học hàm, học vị chiếm tỷ lệ thấp và thiếu chuyên gia đầu đàn trong từng môn học để có thể dìu dắt hướng dẫn số cán bộ, giảng viên trẻ mới vào nghề làm công tác giảng dạy chuyên sâu và nghiên cứu khoa học. Chất lượng, hiệu quả của hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học chưa tương xứng với tiềm năng chất xám của đội ngũ giảng viên hiện có.

Hiện nay, số giảng viên trẻ tuyển vào ngày một nhiều hơn (12/17, chiếm tỷ lệ hơn 70%), nhưng kinh nghiệm giảng dạy chưa có, vốn sống thực tiễn không nhiều.

Lực lượng chủ chốt tuy được đào tạo bài bản, có hệ thống, có nhiều kinh nghiệm nhưng trình độ ngoại ngữ, tin học hạn chế nên việc nghiên cứu tiếp thu kiến thức thế giới hiện đại gặp nhiều khó khăn, kiến thức khoa học hiện đại không phải cán bộ, giảng viên nào cũng cập nhật được.

Hai là, Chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng nhằm phát triển nhanh, mạnh đội ngũ giảng viên có chất lượng cao.

Ba là, Thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng vẫn theo cơ chế chung, mà chưa có các giải pháp mang tính đột phá nên hiện tại vẫn lãng phí ngân sách, lãng phí chất xám.

• Đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo khác mà Chính quyền Thành phố có nhu cầu ký kết đào tạo

Với trọng tâm quản lý nhà nước theo từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể trên địa bàn, phối – kết hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức Thành phố những lĩnh vực, những ngành mũi nhọn mà Trường Chính trị và Hành chính Thành phố chưa đảm trách được, Chính quyền Thành phố đã thực hiện tốt công tác này theo các tiêu chí, kế hoạch cụ thể mà Ban Tổ chức và Chính quyền các huyện đề xuất nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cụ thể:

Ký kết đào tạo với Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia (ở Trung ương) đào tạo theo biên chế do Tổ chức Trung ương Đảng phân cho hàng năm trong các hệ đào tạo từ cao cấp đến cao học theo 5 chuyên ngành là: chuyên ngành Quản lý hành chính, Kinh tế chính trị, Triết học, Xây dựng đảng và Chủ nghĩa xã hội khoa học.

Ký kết đào tạo với Đại học quốc gia Lào đào tạo hệ đại học và cao học về chuyên ngành: Kinh tế học, Luật, Ngoại ngữ, Tin học v.v… theo ngành, lĩnh vực Thành phố có nhu cầu nhằm bổ sung cho các cơ quan chức năng và cơ quan chuyên môn của Thành phố và các huyện. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Ngoài ra, Chính quyền Thành phố còn tạo điều kiện khuyến khích cán bộ, công chức tự rèn luyện, nâng cao trình độ như đi học ở các khóa đào tạo ngoài giờ làm việc ở các cơ sở giáo dục của tư nhân hoặc của Nhà nước… để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc của họ đang đảm trách.

2.3.1.5. Về thực hiện thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

Thanh tra, kiểm tra là một khâu quan trọng, không thể thiếu trong tiến trình quản lý hành chính nhà nước nhằm bảo đảm đúng pháp luật, đúng định hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Hiện nay, về cơ bản công tác này được ủy quyền cho Ban Tổ chức Thành phố thực hiện và báo cáo cho Chính quyền Thành phố (Thị trưởng Thành phố). Trong những năm qua, công tác này được thực hiện tương đối nghiêm túc, đáp ứng một phần nhu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và có những nét tiến bộ trong việc phát triển cán bộ, công chức hành chính và cán bộ, giảng viên cũng như cơ sở vật chất.

Tuy nhiên, trên thực tế công việc này chưa được chú trọng đúng mức nên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn chủ yếu thực hiện theo chỉ tiêu, theo nhu cầu giản đơn không mang tầm chiến lược lâu dài. Những người được đào tạo chủ yếu là quen biết, mà không đảm bảo đúng người, đúng việc (một số người khác vì có ý chí, nghị lực vươn lên thì họ tự túc đi học ngoài giờ làm việc, nhưng thường là họ sẽ không gắn bó lâu dài với cơ quan sở tại).

Mặt khác, công tác thanh tra, kiểm tra nhiều khi còn mang nặng tính hình thức, chưa sâu sát với từng công việc cụ thể cần phải có thành tra, kiểm tra kịp thời. Hầu hết các cơ quan được thanh tra, kiểm tra đều biết trước các nội dung kiểm tra và có các biện pháp thích ứng kịp thời đối với đoàn kiểm tra.

2.3.2. Những ưu điểm, hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.3.2.1. Những ưu điểm

Trong thời gian gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính đã có nhiều chuyển biến tích cực nhờ việc quản lý nhà nước sát hơn, có sự quan tâm, cải tiến chương trình và nội dung đào tạo, khắc phục được tính giáo điều, kết hợp giữa bề rộng và độ sâu kiến thức, tăng tri thức ứng dụng và thực hành.

Các kiến thức quản lý hành chinh nhà nước về kinh tế, ngoại ngữ, công nghệ thông tin… được quan tâm đúng mức, việc đào tạo, bồi dưỡng được đa dạng hóa nguồn thông tin từ nhiều nguồn, kết cấu nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính được thiết lập trên cơ sở ba nguồn kiến thức: Cơ bản, nghiệp vụ và bổ trợ đã làm gia tăng nguồn kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo hành chính.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính đã đạt được những bước tiến mới về đa dạng hóa khi đào tạo, bồi dưỡng và quản lý: kết hợp đào tạo cao học, đào tạo theo hình thức tập trung, mở rộng các hình thức đào tạo tại chức, đào tạo theo chứng chỉ, đào tạo lại, đào tạo từ xa, đào tạo trong và ngoài nước.

Trong GIAI đOạN NăM 2006-2010, Thành phố đã cử cán bộ, công chức đi đào tạo về chính trị và hành chính ở Trường chính trị – hành chính thành phố Viêng Chăn và Học viện Chính trị – hành chính quốc gai Lào có 1.356 người, nữ 273 người, bao gồm : Thạc sĩ 8 người, nữ 2 người; cử nhân 14 người, nữ 2 người; cao CấP 492 NGườI, Nữ 79 người; trung cấp 215 NGườI, Nữ 30 NGườI; Sơ CấP 339 NGườI, nữ 60 người; bồi dưỡng 45 ngày 270 người, nữ 97 người, bồi dưỡng lý luận 5 tháng có 18 người, nữ 3 người.

Ngoài nước, thành phố đã cử cán bộ, công chức hành chính chủ chốt đi đào tạo bồi dưỡng ở Việt Nam, Singapo và Niu Di-lân tất cả có 77 người, nữ 24 người, trong đó cấp tiến sĩ 2 người, cấp thạc sĩ 6 người, nữ 1 người; bậc cử nhân 8 NGườI, Nữ 3 NGườI; bồi dưỡng lý luận chính trị 5 tháng 11 người, nữ 2 người và công tác tổ chức, kiểm tra, tuyên huấn 3 thánG 12 NGườI, Nữ 6 ở Việt Nam; bồi dưỡng lý luận chính trị 5 người, nữ 1 người và trao đổi kinh nghiệp 15 người, nữ 5 ở TRUNG QUốC. Ngoài ra, Thành phố còn cử cán bộ, công chức đi học chuyên ngành tiếng Anh cho cán bộ đương nhiệm thuộc diện Thành ủy quản lý, cán bộ, công chức trong diện quy hoạch, học ở trong nước 795 người, ở nước ngoài 90 người. Bồi dưỡng công tác lãnh đạo Đảng, Chính quyền, Đoàn thể với 650 học viên. Bồi dưỡng công tác dân vận cho cán bộ, công chức khối cơ quan Tổ chức chính trị – xã hội của các huyện với 320 lượt học viên tham gia. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Qua tổ chức thực hiện công tác quản lý và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côn chức hành chính GIAI đOạN NăM 2010 – 2014 của Thành phố Viêng chăn cần đây. Chính quyền thành phố đã cử cán bộ, công chức đi đào tạo nâng cao trìNH độ Về chính trị và hành chính ở trong và ngoài nước tổng số là 1.592 người, nữ 338 người, so với năm 2010 tăng thêm 236 người.

• trong nước tất cả có 1.491 người, nữ 309 người; trong đó bao gồm : tHạC Sĩ
• NGườI, Nữ 3 NGười; cử nhân 21 NGườI, Nữ 3 NGườI; CAO CấP 638 NGườI, Nữ 100 người; trung cấp 215 người, nữ 30 người; sơ cấp 309 NGườI, Nữ 71 người; bồi dưỡng 45 ngày 270 người, nữ 97 người, bồi dưỡng lý luận 5 tháng có 25 NGườI, Nữ NGườI.

Còn ở ngoài nước tất cả có 101 người, nữ 29 người; trong đó bao gồm : tiến sĩ 2 người, thạc sĩ 10 người, nữ 1 người; cử nhân 14 người, nữ 6 người; bồi dưỡng lý luận chính trị 5 tháng 14 người, nữ 2 người và công tác tổ chức, kiểm tra, tuyên huấn 3 thán 14 người, nữ 6 ở Việt Nam; bồi dưỡng lý luận chính trị 8 người, nữ 2 người và trao đổi kinh nghiệp 10 ngày 21 người, nữ 6 ở Trung quốc. cử cán bộ học tiếng Anh 3 tháng ở Singapo và Niu Di-lân tất cả 18 người, nữ 6 người. .(xem phụ lục 05).

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khối hành chính sự nghiệp ở các Sở, Ngành, huyện nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước của Thành phố, đến nay đã đạt được một số kết quả sau:

Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở, ban, ngành và tương đương (Giám đốc, Phó Giám đốc, Huyện trưởng, Huyện phó, Trưởng ban, Phó ban và tương đương…): 152 lượt người. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị 50 người; quản lý nhà nước 26 người; chuyên môn nghiệp vụ 48 người; ngoại ngữ 18 người; vi tính 10 người.

Các ngạch công chức hành chính (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, cán bộ nguồn, dự bị…): 768 lượt người. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị 158 người; quản lý nhà nước 82 người; chuyên môn nghiệp vụ 366 người; ngoại ngữ 108 người; vi tính 54 người.

Viên chức sự nghiệp (giáo dục, y tế và các đối tượng khác): 19.937 lượt người. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị 9.600 người; quản lý nhà nước 180 người; chuyên môn nghiệp vụ 9.796 người; ngoại ngữ người; vi tính 142 người.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện 998 lượt người. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị 144 người; quản lý nhà nước 52 người; chuyên môn nghiệp vụ 550 người; ngoại ngữ 150 người; vi tính 102 người.

Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: Tổng cộng có 20.473 lượt người, bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành và tương đương 110 lượt người; các ngạch công chức hành chính 503 lượt người; viên chức sự nghiệp 19.025 lượt người và còn lại là những đối tượng khác Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài: Tổng cộng có 1.382 lượt người, bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành và tương đương 42 lượt người; các ngạch công chức hành chính 265 lượt người; viên chức sự nghiệp 912 lượt người và các đối tượng khác 163 lượt người.

Công tác quản lý có phần thông thoáng hơn về cách thức, biện pháp quản lý nên các cơ sở đào tạo có điều kiện tốt hơn sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ nhưng đào tạo có hiệu quả hơn. Bộ máy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã thống nhất về cơ chế và chuyên môn khi thực hiện nhiệm vụ cốt lõi của mình. Công tác phân cấp quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đi vào nề nếp, tập trung kinh phí đào tạo; hệ thống cơ sở đào tạo được nâng cấp; đội ngũ giảng viên được đa dạng hóa và nâng cao chất lượng. Mặt khác, quản lý về lĩnh vực này đã hướng đến quản lý theo mục tiêu nhằm phục vụ tốt về tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu cấp bách của yêu cầu hội nhập công nghệ quản lý hành chính mới.

Một số quy định của pháp luật bước đầu đã tạo nên hành lang pháp lý cho việc quản lý nhà nước, thống nhất được một số nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

2.3.2.2. Những một số hạn chế

Yếu kém lớn nhất là chất lượng của một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong cơ chế mới sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Mặc dù, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thực sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có những cải cách cơ bản như chương trình tổng thể đã đặt ra. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính vẫn chưa đạt được hiệu quả mong muốn, thông qua sự đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng thì một bộ phận không nhỏ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn mang tính chủ quan, duy ý chí của người có thẩm quyền trong lĩnh vực này. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Hành lang pháp lý chưa đủ rộng để điều chỉnh các quan hệ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, do vậy đã hạn chế phần nào tính chủ động cho các đơn vị, cá nhân có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng, ví dụ: Phòng Tổ chức cấp huyện chỉ được phối kết hợp với Huyện ủy để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mà không có quyền thủ động vì Trung tâm bồi dưỡng chính trị thuộc huyện ủy. Mặt khác, tại điều 23, Quyết định 122 của Thủ tướng Chính phủ chỉ phân cấp thẩm quyền quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho Chính quyền cấp tỉnh/thành mà không có phân cấp cho Chính quyền cấp huyện nên vô tình là cơ chế bó buộc cho cấp chính quyền này khi muốn tự chủ về đào tạo, bồi dướng bằng việc hoạch định các chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và ban hành văn bản quản lý trong phạm vi của địa phương.

Chưa có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ tầm, có chuyên môn cao, mang tính ổn định và chuyên nghiệp. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất hạn chế.

Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức hành chính còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ chưa cao; tệ quan liêu, bè phái, thiên vị khi thi hành công vụ chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà nước.

Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Đặc biệt, ở những huyện vùng ngoại thành đại bộ phận cán bộ, công chức yếu về năng lực trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính nhà nước.

Việc bố trí cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhà nước nhưng hiện nay, đa phần các cơ quan, đơn vị vẫn thực hiện bố trí theo cảm tính, chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, tổ chức nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu từng loại công chức.

Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính chậm được đổi mới, cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội dung về đào tạo bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức, Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạn chế. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp hợp lý, chồng chéo về nội dung chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu giảng dạy.

2.3.3. Nguyên nhân của Những ưu điểm và hạn chế Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.3.3.1. Nguyên nhân của những ưu điểm

Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính đã được sự quan tâm sâu sát của Đảng, Nhà nước và của các cấp, các ngành có liên quan. Đây là động lực thúc đẩy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ngày càng gia tăng về chất lượng và hiệu quả thực thi của nền hành chính nhà nước.

Công tác quản lý nhà nước theo từng nội dung được quán triệt sâu sắc, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã bước đầu được đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương trình đào tạo tiền công vụ, chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp huyện. Song song với quá trình này là sự đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được chú trọng.

Đã có sự chỉ đạo, phân công quản lý và hoạt động giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, theo đó các Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành Trung ương tập trung vào bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch cán sự, chuyên viên; Trường của Thành phố ngoài đối tượng là cán sự, chuyên viên còn bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức cấp huyện. Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia quản lý thống nhất việc xây dựng chương trình, giáo trình, tài liệu.

2.3.3.2. Nguyên nhân của một số hạn chế

Nhận thức của lãnh đạo các cấp về đổi mới công tác cán bộ, công chức và công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của thời kỳ mới.

Công tác tổ chức, chỉ đạo thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về quản lý và đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ, công chức chưa thiết thực với yêu cầu của thực tiễn cải cách hành chính nhà nước.

Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong Bộ máy nhà nước chưa rõ ràng, chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng công tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với cán bộ, công chức và nền công vụ chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặt chẽ.

Cơ chế quản lý mới về công vụ, công chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng được hình thành nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập gây trở ngại cho cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.

Sự phân công phân cấp về trách nhiệm, quyền hạn quản lý cán bộ, công chức còn trùng lặp và thiếu tập trung, thiếu sự phân công hợp lý giữa các cấp, các ngành, giữa các cơ quan quản lý cán bộ, công chức.

Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.

Việc đánh giá cán bộ, công chức chưa thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ. Quan điểm, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của cán bộ, công chức.

Thiếu các văn bản pháp quy làm cơ sở cho công tác quản lý nhà nước và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

Việc quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính chưa gắn liền với yêu cầu, tiêu chuẩn đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính.

Hệ thống tổ chức quản lý và cơ chế điều hành, quy chế đào tạo, bồi dưỡng chưa hoàn thiện.

Công tác quản lý nhà nước về kinh phí đào tạo chưa tốt, sử dụng kém hiệu quả đã vô tình làm gia tăng lực cản cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Thiếu cán bộ chuyên trách thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

Như vậy, Thành phố Viêng Chăn là nơi đặt Thủ đô của nước CHDCND Lào, là nơi tập trung về mọi mặt đời sống xã hội, về bản sắc văn hóa dân tộc của cả nước, bộ mặt của Thành phố phản ánh thực trạng phát triển chung của cả nước… Với tầm quan trọng và có sức ảnh hưởng lớn trên toàn quốc, Thành phố luôn đặt mục tiêu đi đầu về mọi mặt phát triển trong cả nước, toàn Thành phố đang phấn đấu thực hiện các chỉ tiêu đặt ra. Với vai trò của mình, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang hết sức nỗ lực trong quá trình quản lý các hoạt động sản xuất – kinh doanh – dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi, phù hợp với pháp luật cho các hoạt động trên phát triển.

Hiện nay cả Thành phố có 1.008 cán bộ, công chức hành chính với mặt bằng trình độ tương đối cao so với các tỉnh/thành khác và đang ngày càng được trẻ hóa. Tuy nhiên, số lượng tiến sĩ, thạc sĩ và chuyên gia đầu ngành còn thấp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được sự quan tâm và phối hợp thực hiện giữa các cơ quan hữu quan, vì thế đã đạt được một số kết quả nhất định. Thế nhưng công tác này vẫn còn chậm được đổi mới và chưa đạt được hiệu quả cao.

Với mục tiêu: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thành phố Viêng Chăn nhằm đạt được hiệu lực, hiệu quả, trang bị, nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ… cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thực thi công vụ, tận tụy phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển Thành phố thành đô thị văn minh và hiện đại”, công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian tới cần phải được đẩy mạnh hơn nữa, nhất là về công tác xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính; quản lý, xây dựng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đội ngũ giảng viên; xây dựng và ban hành các chế độ khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác…

2.4. Một số kiến nghị Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.4.1. Quán triệt quan điểm và hoàn thiện chính sách bảo đảm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn.

2.4.1.1.Quán triệt và quyết tâm thực hiện chủ trương, chính sách đối với công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ – công chức hành chính

Trong công tác quản lý nhà nước phải quán triệt các quan điểm của Đảng khi thực hiện nhằm định hướng đúng đắn các mục tiêu quản lý. Trong thời gian tới, trên địa bàn Thành phố Viêng Chăn nói riêng, cả nước nói chung, để thực hiện có hiệu quả chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo quan điểm mà Đại hội lần thứ VIII của Đảng đề ra, vấn đề quan trọng là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đảm bảo về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu tổ chức phù hợp, thích ứng nhanh với yêu cầu quản lý nền kinh tế trong bối cảnh quốc tế hóa. Muốn vậy, phải thực hiện được chiến lược công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn theo những quan điểm chủ đạo sau:

• Phải thực hiện quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trên cơ sở các nguyên tắc, quy chuẩn để đào tạo, bồi dưỡng như sau:
• Xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu cụ thể cho mỗi loại đối tượng trên cơ sở đầu ra.
• Khảo sát trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ký năng hành chính, đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ trong công việc thời gian qua, xác định rõ nhu cầu công việc trong thời gian tới. Từ đó, phân loại cụ thể đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: cán bộ, công chức lãnh đạo; cán bộ, công chức quản lý; cán bộ, công chức chuyên môn; cán bộ, công chức thừa hành, chuyên viên, nhân viên hành chính.
• Xác định thời gian và hình thức đào tạo: tại chức, chuyên tu, tập trung, chính quy, dài hạn.
• Xây dựng nội dung, chương trình học, các môn.
• Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng thông qua nội dung, phương pháp và hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức sau đào tạo. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.
• Tạo lập cơ sở vật chất, trang thiết bị, các phương tiện bổ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
• Đảm bảo tính đồng bộ, tính hệ thống và toàn diện trong đào tạo, bồi dưỡng.
• Gắn đào tạo với tự đào tạo.
• Đào tạo, bồi dưỡng theo từng trọng tâm định sẵn và có những hoạch định chiến lược cho tương lai.
• Đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng phải thiết thực và hiệu quả.
• Củng cố kiến thức chuyên môn và năng lực thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
• Nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ, công chức nhà nước trong tình hình mới của bối cảnh quốc tế hóa, toàn cầu hóa.
• Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính phải luôn bám sát mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng, của thực tiễn địa phương và phù hợp với tình hình hiện tại của nền công vụ nhà nước.
• Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính đảm bảo tính năng động, kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế, đồng thời phải tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức song hành phát triển.
• Phải chú trọng vấn đề hiệu quả công tác quản lý nhà nước liên quan mật thiết đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính. Nếu thực hiện tốt nội dung, quy chế thì chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ được đảm bảo và ngược lại.
• Phải quán triệt quan điểm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính phải gắn chặt với các hoạt động khác trong một môi trường thuận lợi thì mới tạo sự đồng bộ, hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
• Sự quan tâm, chỉ đạo của Đảng và các cấp, các ngành là nhân tố thúc đẩy và có ý nghĩa quyết định đa phần tới công tác quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.

2.4.1.2.Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

Như các phần trên đã đề cập, hệ thống pháp luật liên quan với quản lý nhà nước và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính thiếu đồng bộ, còn chồng chéo, bất cập, mâu thuẫn và thiếu các quy định mang tính “hành lang pháp lý”. Do đó, đã trở thành lực cản cho công tác quản lý nhà nước chuyên ngành và gây khó khăn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Trước thực tiễn này, yêu cầu phải kịp thời ban hành những văn bản mới, sửa đổi, bổ sung những quy định đã lạc hậu nhằm điều chỉnh sâu rộng các vấn đề có liên quan là nhu cầu bức bách hiện nay cho công tác quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, cụ thể:

Phải thay thế triệt để các quy định chưa phù hợp tại Nghị định 82 năm 2003 của Chính phủ về Quy chế cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện bằng Luật cán bộ, công chức, trong đó phải dành riêng một Chế định luật điều chỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

Phải có cơ chế phân cấp đặc thù cho các thành phố lớn trực thuộc trung ương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.

Thực hiện phân cấp quản lý nhà nước cho chính quyền các cấp trong phạm địa giới hành chính thuộc cấp tỉnh nhằm tạo điều kiện phát huy tính năng động, tự chủ khi thực hiện và sẽ phù hợp cho từng điều kiện cụ thể của địa phương.

Cần có Cơ CHế THựC HIệN TốT Luật cán, bộ, công vụ, nhằm loại bỏ hiện tượng “phép vua thua lệ làng” nên hạn chế ban hành các văn bản theo kiểu “địa phương hóa văn bản trung ương”.

2.4.1.3. Kiện toàn và nâng cao chất lượng trong hệ thống tổ chức quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng

• Về Tổ chức – cán bộ

Nghị quyết Hội nghị lần thứ VI Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa VII) ngày 21/10/2003 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước CHDCND Lào, trọng tâm là cải cách một bước nền hành chính (sau ngày gọi tắt là Nghị quyết Trung ương VI) đã khẳng định quan điểm cơ bản “Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, theo pháp luật. Đó là cơ sở chủ yếu điều chỉnh các quan hệ cơ bản trong xã hội”. Từ quan điểm này, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm kiện toàn tổ chức, nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước luôn được đặt ra cho công tác quản lý hành chính nhà nước nói chung, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nói riêng. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Hiện nay, có thể nói các quy định pháp luật về kiện toàn tổ chức, nhân sự của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thông qua việc ban hành các chế độ, chính sách đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước chưa thật sự đầy đủ và toàn diện. Nghị quyết Trung ương VI đã đặt ra yêu cầu: “Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất, đạo đức và trình độ, năng lực. Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện hệ thống ngạch, bậc công chức và cải tiến chế độ tiền lương, gắn trách nhiệm với quyền hạn, nhiệm vụ với chính sách đãi ngộ. Ban hành quy chế tuyển dụng và đề bạt qua thi tuyển hoặc kiểm tra sát hạch…

Tại Thành phố Viêng Chăn, theo báo cáo kết quả triển khai các giải pháp thực hiện hội nhập quốc tế và chuẩn bị tham gia vào Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), Chính quyền Thành phố đã triển khai có hiệu quả chương trình phát triển đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2010, trong đó đáng chú ý là chương trình đảm bảo lực lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho hệ thống chính trị… Mặc dù chương trình đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả cao.

Thực tế cho thấy, muốn tạo nên hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và kiện toàn được tổ chức, nhân sự của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thì hệ thống quy định pháp luật, chế độ, chính sách liên quan đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng cần phải nhanh chóng hoàn thiện, cụ thể:

Một là, Cần hoàn thiện khung pháp lý cho hoạt động của cán bộ, công chức nhà nước, từ giai đoạn tuyển dụng đến đào tạo và các hoạt động khác từ nay đến năm 2020. Việc hoàn thiện khung pháp lý cần phải có kế hoạch và xác định thời gian hoàn thành, kết quả hoàn thành cụ thể. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Hai là, Cần tiếp tục thực hiện cải cách chế độ lương, chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài cho khối hành chính nhà nước. Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần thực hiện theo phương pháp lượng giá công việc, phù hợp với mặt bằng lương chung của các khối, ngành khác trong xã hội và đảm bảo mức sống đầy đủ cho cán bộ, công chức.

Ba là, Cần xây dựng các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức hành chính nói riêng, xuất phát từ quy hoạch nguồn cán bộ và quy hoạch phân bổ nhân sự cụ thể.

Bốn là, Phải hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý và cơ chế điều hành, quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, trên cơ sở có các chế độ, chính sách ưu đãi thỏa đáng khi áp dụng cơ chế này.

Về đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản, đầu tiên và quan trọng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Mục tiêu quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng có đạt được hay không phụ thuộc một phần vào chất lượng đội ngũ giảng viên. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương 8 khóa VII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”, Chỉ thị 15 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, công tác quản lý cũng phát TRIểN đối với giảng viên hiện nay theo kiểu “chặt quá hóa lỏng” phải được xem xét, kiện toàn lại theo những biện pháp và những cách thức mới theo phương châm: Muốn phát triển giáo dục đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng, phát trển và quản lý tốt đội ngũ giảng viên. Hình thành cho đội ngũ giảng viên phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng sư phạm, tính chuyên sâu vừa là nội dung, vừa là mục tiêu của công tác quản lý nhà nước hiện đại. Phải có chiến lược quản lý giảng viên, có giải pháp cụ thể, tối ưu nhằm xử lý triệt để những bức xúc hiện tại, làm cho đội ngũ giảng viên thực sự góp phần đưa đất nước vượt qua những thách thức mới của hội nhập quốc tế. Để giải quyết những vấn đề này, cần xem xét lại các giá trị thực tiễn của các cơ sở đào tạo về chất lượng giảng viên đã tương xứng chưa? Từ đó, cần phải hoàn thiện quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên từ yêu cầu thực tế nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo cho các chế độ đãi ngộ tài chính.

Mặt khác, phải xây dựng quan điểm mới về đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo của Thành phố, nên có các chính sách thu hút những người có đủ trí lực cho công tác giảng dạy trên cơ sở đặt ra các tiêu chí về việc giảng viên chỉ có thể thăng tiến dựa vào tài năng, trí thức bản thân, không dựa vào tiêu chuẩn phi học thuật. Các chính sách của Thành phố phải quán triệt quan điểm tôn trọng sự sáng tạo, không can thiệp trực tiếp hay ngăn cấm những công trình nghiên cứu khoa học dù công trình ấy có những phân tích có tính chất phản biện, phê phán (phải dựa trên tư duy, cơ sở lý luận khoa học thực tiễn). Phải tạo ra chính sách về điều kiện nghiên cứu, cơ hội thăng tiến dựa trên tài năng, từ đó, thu hút các giảng viên có trình độ quốc tế nhằm chuẩn hóa các đội ngũ này làm điều kiện khả quan cho việc thực hiện tốt các giải pháp nêu trên. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.4.2. Hoạch định chiến lược và chủ động thực hiện quy hoạch, kế hoạch đối Với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn.

2.4.2.1. Hoạch định chính sách quản lý chiến lược đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

Trong bối cảnh hiện nay, do nhu cầu quốc tế hóa, hiện đại hóa công tác quản lý hành chính thì một chính sách vĩ mô mang tính chiến lược lâu dài về quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là nhân tố Nhà nước đang cần, những người có trách nhiệm chuyên ngành đang thiếu. Để hoạch định được chiến lược công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính mang tính khoa học thực tiễn, có tính định hướng lâu dài, cần thực hiện tốt các vấn đề sau:

Một là, Phải hoạch định tầm nhìn chiến lược. Đây là công việc ban đầu nhưng mang tính định hướng cho công tác quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhằm đạt được mục tiêu của công tác quản lý. Từ yêu cầu này, các nhà hoạch định chính sách cần phải có tầm nhìn chiến lược để xây dựng được những vấn đề mang tính vĩ mô, ví dụ: phải dự báo được những năm tới tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính sẽ biến chuyển theo hướng nào; diễn tiến của hoạt động này sẽ như thế nào; yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng như thế nào mới đáp ứng được nhu cầu quản lý hành chính nhà nước; những vấn đề phát sinh khi thực hiện. Do vậy, nếu có tầm nhìn sâu rộng thì công tác quản lý nhà nước sẽ đúng định hướng và mang lại kết quả khả quan và hiệu quả trực tiếp là chất lượng cán bộ, công chức sẽ đạt tiêu chuẩn và đáp ứng yêu cầu mới của nền hành chính phục vụ theo tiêu chí mới của hành chính hiện đại.

Hai là, Phân tích được cơ hội và thách thức bên ngoài, bên trong. Có thể thấy, hiện nay chúng ta đang có nhiều yếu tố thuận lợi như: môi trường quốc tế hóa, chúng ta hội nhập được những phương thức quản lý tiên tiến, chuẩn hóa được các quy định pháp luật, học hỏi được cách thức đào tạo tiên tiến của các quốc gia hiện đại… Tuy nhiên, khó khăn, thách thức cũng nhiều, đó là việc quản lý còn lạc hậu, tư duy quản lý chưa đổi mới, việc hội nhập nhanh cũng khó cho công tác quản lý, trình độ cán bộ, công chức quản lý chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu quản lý tiên tiến của thời hội nhập. Mặt khác, phải thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá những điểm mạnh, yếu bên trong. Hiện tại, chúng ta có thể mạnh là có sẵn cơ chế quản lý ổn định, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý có kinh nghiệm lâu năm. Tuy nhiên, cũng gặp những khó khăn như: thái độ phục vụ, tư duy hành chính phong kiến, bảo thủ; chế độ đãi ngộ chưa tương xứng… Do vậy, cần thiết các nhà hoạch định chính sách phải đánh giá được các yếu tố này, từ đó có thể đưa ra những chiến lược, chính sách phù hợp cho công tác quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Ba là, Phải thiết lập các mục tiêu dài hạn: Các mục tiêu này được xem như là đích tới của công tác quản lý nhà nước. Do vậy, các nhà hoạch định chính sách phải đưa ra các mục tiêu trước mắt, mục tiêu lâu dài, trong đó, ưu tiên chọn mục tiêu nào để thực hiện trước. Trong quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, Nhà nước chỉ thực hiện chức năng quản lý là chủ yếu, phân cấp triệt để về chuyên môn công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các cơ sở đào tạo, không can thiệp trực tiếp mà chỉ định hướng đào tạo và quản lý đào tạo bằng hành lang pháp lý đủ rộng, đảm bảo tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nội dung đào tạo, phương thức đào tạo.

Bốn là, Phải hoạch định các chiến lược và lựa chọn chiến lược: các chiến lược phải được hoạch định cụ thể và có nhiều chiến lược để lựa chọn. Trong quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, chiến lược quản lý phải đảm bảo tính hữu dụng, tính thực tế khi thực hiện và đảm bảo đích tới là chất lượng cán bộ, công chức trong công sở hành chính. Do vậy, chiến lược đưa ra phải đa dạng và phong phú về thể loại và phải có những biện pháp lựa chọn cho phù hợp.

Trên cơ sở các vấn đề mấu chốt này, phải hoạch định quản lý chiến lược đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính với yếu tố con người là cốt lõi (chất lượng nguồn giảng viên, những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng) và sự kết hợp với các giải pháp khác nhằm thực hiện có hiệu quả nhất công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này. Do vậy, cần thiết phải có một cơ quan chuyên môn nghiên cứu và xây dựng chiến lược cho công tác quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Công tác hoạch định chiến lược này phải thống nhất về thể chế, chính sách, pháp luật và phải đảm bảo đồng bộ khi thực hiện (quy định pháp luật; giảng viên, cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng, người làm công tác quản lý; cơ sở vật chất, ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng).

2.4.3. Hoàn thiện chương trình, nội dung, hình thức và điều kiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

2.4.3.1. Tăng cường quản lý chương trình, nội dung, phương pháp và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính tại Thủ đô Viêng Chăn.

Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Muốn công tác quản lý nhà nước đúng mục tiêu định hướng thì công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đạt được hiệu quả thực tiễn trên cơ sở phải đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính vì đây là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cần phải quán triệt sâu rộng quan điểm: lý luận phải gắn kết với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo tính hiệu quả và có giá trị thực tiễn khi áp dụng. Nhiệm vụ trên thực tế là đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Do vậy, phải đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích mọi cán bộ, công chức phải nỗ lực học hỏi vươn lên, độc lập trong suy nghĩ và hành động, đổi mới triệt để tư duy hành chính phục vụ. Cán bộ, công chức khi đã qua đào tạo, bồi dưỡng thì phải là con người hội đủ các điều kiện tốt nhất về phẩm chất đạo đức, năng lực, có đầu óc sáng tạo, có tinh thần nhân ái. Muốn vậy, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với thực tiễn, phải nâng cao kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ xảo xử lý công việc hành chính nhằm giải quyết tốt các vấn đề mà thực tiễn đang đặt ra.

Mặt khác, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng chất lượng khi thực hiện tốt mục tiêu quản lý, phù hợp với trình độ cán bộ, công chức hành chính trong từng giai đoạn, từng loại công sở hành chính có nhu cầu và cũng phải đảm bảo được tính khoa học, tính chính trị, tính thực tiễn và có sự kết hợp giữa tính hiện đại, tính dân tộc và tính quốc tế. Do vậy, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hiện nay, các cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về lĩnh vực này phải cấp thiết thực hiện đổi mới triệt để nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phải đảm bảo bổ sung kịp thời các kiến thức cơ bản mà cán bộ, công chức còn khiếm khuyết như kiến thức về quản lý hành chính công, lý luận chung về pháp luật, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và một số kiến thức bổ trợ khác nhằm đảm bảo cho họ có nền tảng lý luận về chính trị, chuyên môn và thực tiễn. Từ đó, cán bộ, công chức sẽ có lý luận chính trị vững vàng, năng lực phân tích và giải quyết công việc, có tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị tốt. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

• Để thực hiện được TốT, trước hết cần phải:

Một là, Rà soát lại toàn bộ các nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đối với các loại đối tượng cho phù hợp và mang tính gọn nhẹ. Sắp xếp lại chương trình giảng dạy theo các mục tiêu định trước với nội dung, phương pháp đào tạo khoa học, dễ hiểu, dễ thực hành hơn cho các loại cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.

Hai là, Giảm bớt phần lý luận, tăng phần thực hành với các nội dung ứng dụng thực tiễn có sự lồng ghép các chương trình cụ thể, gắn trách nhiệm và chức trách của cán bộ, công chức với nội dung, chương trình mình được đào tạo, bồi dưỡng.

Ba là, Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng thành ba khối kiến thức: khối kiến thức cơ bản, khối kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và kiến thức bổ trợ. Khối kiến thức cơ bản sẽ trang bị cho cán bộ, công chức những phần lý luận chung về những vấn đề mà họ cần phải có nền tảng lý luận, làm cơ sở cho việc nghiên cứu các kiến thức sau này. Khối kiến thức nghiệp vụ chuyên môn sẽ là nội dung đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, tạo ra những nguồn kiến thức phục vụ trực tiếp cho công việc sau này. Khối kiến thức bổ trợ góp một phần tương đối quan trọng khi nó bổ sung những kỹ năng, kỹ xảo và liên thông các thông tin cần thiết phục vụ cho việc giải quyết công việc chuyên môn.

• Từ các luận cứ trên, muốn đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần phải tiến hành đổi mới các nội dung cụ thể sau:

Thứ nhất, Bên cạnh các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ, công chức hành chính cần phải được bồi dưỡng thêm các nguồn kiến thức về tài chính công, tin học, ngoại ngữ trong những điều kiện cần thiết. Do vậy, trong nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải lồng ghép các nội dung hợp lý, đảm bảo tính phù hợp với đặc điểm từng loại công việc hành chính và từng công sở hành chính có liên quan.

Về nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là số người cần đào tạo, bồi dưỡng mà còn là nội dung của nhu cầu. Nội dung của nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau thường gắn liền với đối tượng công chức hành chính cấp tỉnh thuộc về các nhóm tuổi, vị trí công tác, các nhành, các lĩnh vực khác nhau. “Xác định càng chính xác nội dung nhu cầu thì việc thiết kế chương trình đào tạo cho công chức hành chính cấp tỉnh/thành phố càng thiết thực, lựa chọn phương pháp đào tạo càng hợp lý”. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Thứ hai, Trong nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có phần bổ trợ thông tin cho cán bộ, công chức bằng cách truyền thụ các kỹ năng phân tích, tổng hợp và quản lý cơ sở dữ liệu thông tin. Mặt khác, cũng phải trang bị những kiến thức về lý luận cơ bản về hành chính nhà nước và khoa học quản lý bằng các khái niệm, quá trình lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và một số kỹ năng cơ bản về quản lý hành chính công.

Về chương trình: Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý; theo chức trách đảm nhiệm và yêu cầu hợp lý của công chức hành chính.

Cán bộ, công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách, tham mưu công chức thực hiện các tác nghiệp hành chính cụ thể khác nhau cần có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau.

Công chức hành chính ở Thành phố phải được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên riêng, không nhập chung với công chức cấp cơ sở. Nội dung chương trình về cơ bản phải theo giáo trình chuẩn nhưng phần quản lý nhà nước trên các lĩnh vực phải phù hợp hơn với nhiệm vụ cụ thể của Thành phố.

Chương trình bồi dưỡng cho công chức quản lý trên các lĩnh vực khác nhau: kinh tế, văn hoá – xã hội… cần được thiết kế riêng, bên cạnh các kiến thức chung cần có thêm các chuyên đề chuyên sâu về từng lĩnh vực.

Ngoài những chương trình đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc có nội dung là kiến thức, kỹ năng cơ bản thì những chương trình khuyến khích chỉ cung cấp những kiến thức hỗ trợ, nâng cao, công chức có thể tham gia hoặc không tuỳ vào yêu cầu, vị trí của bản thân họ. “Sự khuyến khích học tập thể hiện trước hết ở tính thiết thực của nội dung chương trình, ở khả năng vận dụng tốt hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức”. Hơn nữa việc học tập dựa trên sự tự nguyện tham gia của công chức bao giờ cũng mang lại kết quả cao hơn bắt buộc.

Thứ ba, Trong nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có pháp luật và những cách thức tiếp cận, xây dựng các văn bản quản lý nhằm trang bị cho cán bộ, công chức hành chính lý luận cơ bản về pháp luật và những kỹ năng về soạn thảo và ban hành các loại văn bản hành chính thông thường trong chuyên môn nghiệp vụ.

• Về phương pháp:

Do đặc thù của đối tượng học là công chức hành chính, họ đã, đang và sẽ là người hoạt động trong hệ thống các cơ quan hành chính hành nước ở địa phương, cấp tỉnh/thành phố và tiếp tục vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được vào hoạt động công vụ của họ. Một đối tượng như vậy khi đi học không phải để tích luỹ kiến thức mà là để ứng dụng và thực hành ngay trong công việc. Học viên khi vào họ đã có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, vốn sống được tích luỹ từ trước, vì vậy họ mong muốn được trang những kỹ năng, kiến thức gắn liền với công việc của họ. Cụ thể là các tình huống, sự kiện diễn ra hàng ngày trong môi trường hành chính gắn chặt với công việc của họ. Do đó việc đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Thành phó Viêng Chăn nói riêng, công chức hành chính nhà nước nói chung, Trường Chính trị – hành chính Thành phố cũng như cơ sở đào tạo khác liên QUAN CầN phải tập trung vào nội dung gắn với ngạch, bậc của từng công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng theo các hoạt động hành chính cụ thể. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Với tính đặc thù như vậy, người giảng viên không còn đóng vai trò như trước mà họ trở thành người hướng dẫn, định hướng cho học viên, quá trình giảng dạy không diễn ra một chiều như các phương pháp truyền thống mà trở thành một quá trình tương tác hai chiều, thậm chí đa chiều giữa người dạy và người học.

Cần phải thay đổi cơ bản trong nhận thức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính theo hướng:

• Cung cấp những kiến thức và kỹ năng mà công chức cần chứ không phải là những gì mà giáo viên có.

Xác định cho học viên động lực học tập là kiến thức, kỹ năng có thể áp dụng vào thực tiễn công tác chứ không phải là bằng cấp. Trên thực tế việc đặt ra các tiêu chuẩn nhằm chuẩn hoá công chức bên cạnh những ưu điểm cũng xuất hiện những nhược điểm của nó, tình trạng chạy theo bằng cấp diễn ra phổ biến. Việc quyết tâm kiếm một loại văn bằng chứng chỉ nào đó có thể làm công chức không quan tâm tới sự hữu ích về mặt kiến thức trong quá trình học hành của họ. Khi thiết kế được các chương trình với nội dung thiết thực bẩn thân học viên tham gia học tập phải cảm nhận được cái mà họ đạt được là kiến thức thực sự. Khi ấy, bằng cấp trở về đúng với ý nghĩa của nó là sự chứng nhận quá trình nhận thức.

2.4.3.2. Phát huy những điều kiện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

• Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất và tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn:

Hiện nay, trên địa bàn Thành phố đang tồn tại nhiều hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cơ bản, đó là Trường, Học viện, các Trung tâm bồi dưỡng của Trung ương, đoàn thể đóng trên địa bàn, Trường Chính trị và Hành chính Thành phố trực thuộc Chính quyền Thành phố và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị trực thuộc các huyện ủy gây nên sự chồng chéo, cồng kềnh trong đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy, cần tổ chức lại, giải thể trung tâm đào tạo, bồi dưỡng không cần thiết, sắp xếp lại chỉ còn các Học viện của Trung ương (Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia) và Trường Chính trị và Hành chính Thành phố có thể thêm chương trình đào tạo hệ đại học nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, hành chính cho toàn Thành phố. Nếu kiện toàn và sắp xếp theo phương thức này, việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang tính quy mô, tập trung hơn, ví dụ: sẽ hình thành các khóa chuyên môn của Trường Chính trị và Hành chính, đào tạo chuyên sâu và có thể thực hiện hợp tác quốc tế về đào tạo, phù hợp hơn với thực tiễn Thành phố hiện nay. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Mặt khác, cần đầu tư cơ sở vật chất, cấp thêm chi phí đào tạo cho Trường Chính trị và Hành chính, đầu tư trang thiết bị giảng dạy hiện đại, thư viện điện tử đạt chuẩn hiện đại. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu mới về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong xu thế quốc tế hóa hiện nay.

• Về ngân sách thực hiện

Ngân sách thực hiện là cốt lõi của vấn đề khi các cơ sở đào tạo có quyền tự chủ trong đào tạo, bồi dưỡng và có những định hướng, kế hoạch cho mình trên cơ sở nhu cầu thực tiễn của từng cơ quan để có sự hoạch định và đào tạo mang tính dự báo chiến lược. Tính tự chủ, tự thu, tự chi và cân đối ngân sách là yêu cầu cấp thiết mà nhiều cơ sở đào tạo cần trong bối cảnh nền kinh tế thị trường. Đây là những điều kiện mới, những đòi hỏi chính đáng mà các cơ quan quản lý cần phải tính đến cho phù hợp với bối cảnh thực tại hiện nay.

• Về cơ sở vật chất, trang thiết bị, trường học

Trong thời gian qua, tuy được đầu tư nhiều nhưng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn thiếu và lạc hậu. Do vậy, muốn công tác quản lý cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quản lý đạt hiệu quả, phải tiến hành đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị thiết yếu cho công sở hành chính và các cơ sở đào tạo. Hiện tại, công sở hành chính phục vụ quản lý chuyên ngành chật hẹp, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, nghiên cứu quá lạc hậu nên hệ quả là chưa đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, phải phân công, phân nhiệm thật cụ thể cho từng cơ quan quản lý có thẩm quyền, từng cơ sở đào tạo song hành với nâng cấp trang thiết bị, đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất nhằm đảm bảo việc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này.

Như vậy, trong thời gian tới, trên địa bàn Thành phố Viêng Chăn nói riêng, cả nước nói chung, để thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển kinh tế – xã hội theo quan điểm mà Đại hội lần thứ VIII của Đảng đề ra: “là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đảm bảo về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu tổ chức phù hợp, thích ứng nhanh với yêu cầu quản lý nền kinh tế trong bối cảnh quốc tế hóa”. Muốn vậy, phải thực hiện được chiến lược quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn… đáp ứng yêu cầu về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Thành phố Viêng Chăn cả về số lượng và chất lượng.

• Kết hợp quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính với hoạt động quản lý cán bộ, công chức được đào tạo bồi dưỡng: Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Đây là giải pháp mang giá trị thực tiễn cao nếu biết kết hợp tốt công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng. Phải thực hiện việc quản lý cán bộ, công chức trên cơ sở có sự quy hoạch, phân loại cụ thể, trên các tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Phải gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với công tác cán bộ như luân chuyển, bổ nhiệm, kỷ luật, xem việc luân chuyển là một khâu trong chu trình đào tạo, xem xét việc bổ nhiệm là thước đo hiệu quả công việc sau khi đã đào tạo, bồi dưỡng và xem việc kỷ luật như là biện pháp giáo dục cán bộ, công chức chấp hành các quy định của pháp luật và quy chế hoạt động của cơ quan, tổ chức.

Tăng cường quản lý cán bộ, công chức trong quy hoạch, trong thời gian được đào tạo, bồi dưỡng và sau thời gian được đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo sự phát triển đúng định hướng, không lãng phí thời gian, ngân sách đào tạo, bồi dưỡng.

Phải thực hiện nghiêm quy chế đào tạo, chế độ tự học, tự đào tạo lại khi điều kiện cho phép. Cơ quan cán bộ, công chức công tác là nơi đánh giá, theo dõi trực tiếp quá trình phát triển của cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, cần thực hiện nghiêm các quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với cán bộ, công chức theo các tiêu chuẩn định sẵn sau khi đã được đào tạo hoặc đào tạo lại.

KẾT LUẬN Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

Việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là yêu cầu tiên quyết trong cải cách hành chính ở CHDCND Lào nói chung, và Thủ đô Viêng Chăn nói riêng. Với công cuộc cải cách hành chính của Thủ đô, quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là một trong những mũi nhọn chủ đạo nhằm định hướng xây dựng thành công mô hình chính quyền đô thị kiểu mới. Trong những năm qua, chủ trương tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong đổi mới tư duy và thể chế hành chính của Thủ đô là một trong những thách thức mà Chính quyền Thủ đô đặt trọng tâm giải quyết. Qua thực tiễn đổi mới công tác này, Thủ đô đã gặt hái được nhiều kết quả tốt, tạo ra những biến chuyển tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức trên địa bàn. Tuy nhiên, hàng loạt bất cập đã xảy ra, như: tư duy về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn chưa thực sự đổi mới toàn diện; chưa có sự phân định rõ ràng chức năng quản lý và chức năng đào tạo, bồi dưỡng; chưa phân cấp mạnh cho chính quyền huyện nhằm tạo điều kiện chuyên sâu khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước; vướng cơ chế, thiếu nhân lực và hành lang pháp lý chưa đủ rộng đã gây nên lực cản lớn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cũng như công tác quản lý nhà nước. Đây là những thách thức lớn đang đặt ra cho Thủ đô trước yêu cầu đổi mới. Do đó, để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính tại Thủ đô, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xây dựng nền hành chính phát triển – hành chính phục vụ, phù hợp với mục tiêu xây dựng chính quyền đô thị vững mạnh, góp phần xây dựng thành công nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào, cần tập trung nghiên cứu và hoàn thiện một số vấn đề sau:

• Phải hoàn thiện hệ thống các quy định pháp luật công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính, cụ thể là:
• Phải thay thế triệt để một số quy định chưa hợp lý tạo Pháp lệnh công chức và các văn bản hướng dẫn bằng pháp luật (Luật cán bộ, công chức), trong đó phải dành riêng một Chế định luật điều chỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
• Phải có cơ chế phân cấp đặc thù cho các thành phố lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
• Thực hiện phân cấp quản lý nhà nước cho chính quyền các cấp trong phạm
• địa giới hành chính thuộc cấp tỉnh nhằm tạo điều kiện phát huy tính năng động, tự chủ khi thực hiện và sẽ phù hợp cho từng điều kiện cụ thể của địa phương.
• Phải có cơ chế quản lý đô thị đặc biệt và cơ chế phân cấp quản lý thích hợp cho Thủ đô Viêng Chăn để từ đó việc phân cấp quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính được thực hiện có cơ sở pháp lý và mang tính phù hợp với thực tiễn về cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự quản lý hành chính.
• Rà soát, phân loại các cơ sở đào tạo, đồng thời kiện toàn, sắp xếp lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Nên tập trung hóa, chính quy hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Chính trị và Hành chính Thành phố Viêng Chăn và có sự ký kết liên thông đào tạo, bồi dưỡng những ngành nghề mà Thành phố chưa đảm nhận được một cách nghiêm túc, tránh đào tạo, bồi dưỡng theo bằng cấp, chỉ tiêu hình thức như hiện nay.
• Tăng cường cơ chế kiểm tra, giám sát, xử lý kỷ luật đối với người làm công tác quản lý và người trực tiếp thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
• Phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm cơ quan có chức năng quản lý và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý nhà nước về lĩnh vực này.

Trước những vấn đề nêu trên, cần có những nghiên cứu sâu sắc, toàn diện hơn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Đề tài chỉ phần nào làm rõ được một số vướng mắc, hạn chế và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cũng như công tác quản lý hành chính nhà nước trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu mới của Thủ đô Viêng Chăn và nước CHDCND Lào. Luận văn: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính