Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, tinh Kiên Giang dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong suốt quá trình cách mang, xây dựng đội ngũ cán bô, công chức đáp ứng yêu cầu nhiêm vu ̣ của từng giai đoan, từng thời kỳ là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt, cách mang nước ta đang trong thời kỳ đẩy manh công nghịêp hóa, hiên đai hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội mới, đồng thời cũng găp ̣ những khó khăn và thách thức. Đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước.

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá cao vai trò của cán bộ. Theo Người: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Cán bộ là cái gốc của mỗi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong. Vì vậy huấn luyện là công việc gốc của Đảng”. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính quyền cho đến nay, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến công tác cán bộ. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Đại hội VI của Đảng (12-1986) quyết đinh đất nước ta tiến hành công cuôc đổi mới. Kể từ đó Đảng cũng quan tâm sâu sắc đến đổi mới công tác cán bô. Hội ̣ nghị Trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta khẳng định: “Cán bộ là nhân tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.

Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ, công chức.

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam chủ trương: “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, đảng viên và công chức thực sự là công bộc của dân” và đưa ra giải pháp: “Đổi mới chính sách cán bộ và quản lý cán bộ, xây dựng quy chế công vụ, rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công bằng”.

Đại hội XI của Đảng xác đinh ṃ ôt trong ba đôt phá chiến lươc là “phát triển nhanh nguồn nhân lưc, nhất là nguồn nhân lưc chất lương cao…̣ ”; đồng thời cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 – 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”.

Đại hội XII của Đảng tiếp tuc đ̣ề ra các nhiêm vụ ̣trong tâm: ̣ “Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”; “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”. “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Nghi ̣Quyết Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dưng, chinh đốn Đảng; ngăn chăn, đẩy lùi sư ̣ suy thoái về tư tưởng chính tri, đao đức, lối sống, những biểu hiên ̣ “tư ̣ diên biến”, “tư ̣ chuyển hóa” trong nôi bô. Đây là Nghi ̣quyết quan trong để tiếp tuc nâng cao năng lưc lanh đao và sức chiến đấu của Đảng và cũng là nhằm thưc hiên Nghi ̣quyết Đai hôi XII của Đảng về xây dưng Đảng trong sach, vững manh, nâng cao năng lưc và sức chiến đấu của Đảng.

Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, công chức quản lý hiện nay chưa thật sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ công chức. Nằm trong thực tế chung của đất nước huyện Giồng Riềng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Những năm qua đội ngũ công chức, công chức quản lý của huyện phát huy được vai trò trách nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị – xã hội của địa phương. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói thẳng, nói thật. Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả… Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn huyện Giồng Riềng nói riêng. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp, cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Giồng Riềng đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát triển nông thôn mới. Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, tinh Kiên Giang ” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chứ quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng – an ninh trên địa bàn huyện.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Qua quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu, tác giả nhận thấy vấn đề nâng cao năng lực cán bô, công chức đã có nhiều đề tài nghiên cứu, như:

Cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004). Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bô, công cḥ ức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó, xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bô, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hôi chủ nghia_̃ của dân, do dân, vì dân.

Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005). Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bô, công cḥ ức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì  dân.  Phân tích sâu sắc khái niệm về cán bô, công cḥ ức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bô, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hôi ̣ chủ nghiã ; phân tích vị trí, vai  trò của  đội ngũ cán bô, công cḥ ức trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hôi chủ nghiã của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bô, công cḥ ức. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CBCC và thể chế quản lý cán bô, công cḥ ức ở Việt Nam hiện nay.

Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bô, công chức ở Việt Nam hiện nay các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bô, công cḥ ức của một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bô, công chức ở Việt Nam.

Cuốn sách “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007). Đây là công trình nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ. Qua đó, luận giải lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước xa ̃ hôi cḥủ nghiã của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay.

Bài viết “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị (số 2) của tác giả Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2010). Bài viết đa ̃ phân tích tính tất yếu; đề ra mục tiêu, nguyên tắc; những bài học kinh nghiệm và nhiệm vụ, giải pháp lớn của đổi mới công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới.

Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chinh nh́ à nước, trong đó đặt công chức trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu qủa và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức hành chinh nh́ à nước, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô, công cḥ ức nói chung và vấn đề năng lực của cán bô, ̣ công chức nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau. Đã đề cập nhất định đến vấn đề cán bô, công cḥ ức, hoặc ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý luận, về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô, công cḥ ức nhà nước. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bô, ̣ công chức…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ của công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ . Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ – việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho huyên ̣ góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyêṇ trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chinh_́ mà Đảng và Nhà nước ta đề ra. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc. Do đó, đối với công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ Giồng Riềng cần nghiên cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới.

3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích của luân văn

Trên cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và thực trạng năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng.

3.2. Nhiệm vụ của luân văṇ   

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:

• Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, đặc biệt là khái niệm tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý.
• Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế.
• Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

4.1 Đối tượng, khách thể nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng.

Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng. Đó là trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nôi ̣ dung: Luân ̣ văn nghiên cứu năng lưc ̣ công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng.

Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lưc c̣ ủa 34 công chức quản lý ở 13 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng.

Về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ, năng lưc̣ công chức.

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâp các thông tin liên quan đến cơ sở lý luân, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đa ̃ đươc công bố, chủ trương, chinh sách liên quan đến đề tài và các số liêu thống kê.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết của công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ . Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn ở các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyên. Tổng số phiếu phát ra 98, tổng số phiếu thu về 87 (xem bảng hỏi ở phần phụ lục).

Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về lý luận: Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; vấn đề năng lực và năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, đề tài đã có những đóng góp nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói riêng.

Về thực tiễn: Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về năng lực của công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyên Gị ồng Riềng, luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyên Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy hoạch đào tạo công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.

Luân văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên ̣ cứu liên quan sau này.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luân về năng lưc công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuôc ̣ Ủy ban nhân dân huyên ̣

Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyên Gị ồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyên Gịồng Riềng, tinh Kiên Giang̉ Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan tại Ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Quản lý nhà nước về công tác thanh niên tại Huế