Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2 Thực trạng tình hình nhân sự trong Công ty TNHH TNHH Dịch vụ Á Châu

Hiện nay nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Hội nhập và toàn cầu hoá cũng đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp nước nhà phải cần đổi mới bản thân mình hơn nữa mới có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp, tập đoàn của ngoại quốc…một doanh nghiệp được xem là có tiềm lực mạnh khi doanh nghiệp đó hội tụ đủ các yếu tố về tài chính, quy mô, dây chuyền công nghệ, thông tin liên lạc…để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp hùng manh khác, nhất là các doanh nghiệp nước ngoài. Tuy nhiên, Trong nền kinh tế tri thức, yếu tố con người và quản trị con người được xem là những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của một doanh nghiệp và để tồn tại trong thế kỷ mới này thì mỗi doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị con người nếu như bản thân họ không muốn bị loại bỏ ra khỏi cuộc chơi.

Do đó việc quản trị con người, thu hút và giữ được con người là một vấn đề nhiệm vụ trung tâm và là quan trọng nhất. Thực hiện tốt vấn đề này đồng nghĩa với việc giải quyết được vấn đề quan trọng nhất trong lao động, đó là thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người. Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực luôn là một vấn đề cần quan tâm hàng đầu của bất kì doanh nghiệp nào.

Nằm trong quy luật của sự phát triển chung đó Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu luôn coi trọng vấn đề nhân sự, coi nhân sự là một yếu tố hàng đầu trong việc tạo ra thắng lợi kinh doanh của mình. Vì vậy Công ty không những phát triển cả về số lượng lao động mà còn từng bước nâng cao chất lượng lao động.

Hiện nay, tổng số nhân viên chính thức của công ty là 30 nhân viên. Tất cả các nhân viên đều được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Bản thân Giám Đốc và các nhân viên ở vị trí quản lý đều có trình độ đại học và có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác. Số lượng nhân viên nam nữ ở trong công ty có sự chêch lệch rõ rệt. Điều này được lý giải bởi nhệm vụ, cường độ công việc, cũng như đặc thù nghề nghiệp của công ty. Độ tuổi trung bình của đội ngũ nhân viên là 24. Các bộ phận sửa chữa, giám sát thường tập trung nhiều nhân viên trẻ vì họ có tư duy tốt, thích ứng và xử lý công việc nhanh. Ở các bộ phận như bảo vệ, hành chính thì tập trung các nhân viên lớn tuổi hơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Dịch Vụ Viết Khóa Luận Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.2.1 Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Đối với bất cứ một Công ty nào, lao động luôn là một nguồn lực tạo nên sức mạnh và là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển. Công ty xây dựng chế độ lao động và tiền lương theo quy chế của công ty và đúng với luật pháp của Nhà nước đi đôi với các kế hoạch đào tạo, tuyển dụng hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của công ty. Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu là một công ty có quy mô thuộc diện trung bình, số lượng nhân viên cũng có nhiều nhưng Công ty vẫn luôn đòi hỏi những nguồn lao động có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc, có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình năng động sáng tạo và tâm huyết với công việc. Hiện nay, công ty vẫn luôn chú trọng và làm tốt việc sắp xếp ổn định tổ chức, áp dụng phương pháp quản lý sản xuất, kinh doanh khoa học hiện đại, đồng thời luôn có chiến lược đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng với nhu cầu làm việc.

2.2.2 Mục đích của việc nghiên cứu tình hình tổ chức lao động là để

Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động, tình hình sử dụng lao động về các mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sử dụng sức lao động của Công ty.

Kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong Công ty. Tìm ra tình hình thực hiện chế độ, chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong Công ty. Tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt được năng suất cao, chất lượng tốt để nâng cao thu nhập cho người lao động.

2.2.3 Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nhân sự

Qua công tác phân tích nghiên cứu sẽ là tư liệu cung cấp cho người quản lý lao động thấy được những mặt còn yếu, cần sửa đổi bổ sung. Từ đó đưa ra các biện pháp điều chỉnh, đào tạo lại để tạo điều kiện sử dụng sức lao động một cách hợp lý. Đồng thời cũng cho thấy những tiềm năng chưa được khai thác hết. Từ đó doanh nghiệp có các biện pháp để sử dụng.

2.2.4 Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp

2.2.4.1 Phân tích theo giới tính Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Qua bảng số liệu ta thấy số lượng CNV công ty tăng theo thời gian :

• Năm 2018 số lương CNV tăng 7 người. Số lượng lao động tăng một lượng như vậy do công ty đang phát triển thế nhiều hoạt động kinh doanh cũng như mở rộng quy mô công ty. Đây cũng là lý do lao động nam tăng lên vì công việc của công ty đòi hỏi phải có sức khoẻ, làm việc nghiêm túc rõ ràng, hiểu biết nhiều về công việc phù hợp với đối tượng nam giới.
• Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty, số nhân viên nam tại công ty chiếm số lượng đông hơn nhân viên nữ. Nhân viên nam chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật. Các nhân viên nữ thì làm ở các bộ phận sở trường của phái nữ như: hành chính, kế toán, bán hàng.

2.2.4.2 Phân tích theo trình độ tuổi

Qua bảng 2.2 ta thấy: Độ tuổi của người lao động trong công ty từ 18 đến tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả năng của mình như:

Nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Cụ thể:

• Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp năm 2017 có 13 người chiếm 56,52% tổng số lao động trong công ty và năm 2018 có 19 người chiếm 63,33%
• Số lượng lao động trong độ tuổi 31 – 45 tuổi năm 2017 là 8 người, năm 2018 là 9 người tăng 1 người. Đây là độ tuổi cần được công ty quan tâm nhiều hơn vì trong độ tuổi này, công nhân đã có nhiều kinh nghiệm làm việc và chịu được áp lực tốt hơn so với độ tuổi từ 18 – 30 tuổi.
• Lực lượng lao động từ 46 – 55 chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong công ty và tỷ lệ này không hề thay đổi qua 2 năm.

Có thể thấy lao động trẻ tại công ty còn chiếm tỷ lệ cao nhất, đây cũng vừa là ưu vừa là nhược điểm của công ty:

• Ưu điểm: Lao động trẻ có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công nghệ, có sức bền tốt hơn…
• Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, khó chịu được áp lực, có thể bỏ việc giữa chừng do nhiều vấn đề các nguyên nhân như kết hôn, mang thai… gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.2.4.3 Phân tích theo trình độ

Trình độ lao Công ty chia làm trình độ: Cao nhất là trung cấp với 56.7%, sau đó cao đẳng với 23.3%, cuối cùng là đại học với 20% vào năm 2018. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc tuyển những người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc tại Công ty. Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

Tóm lại, về số lượng nhân sự, công ty áp dụng chính sách “Tinh giản, gọn nhẹ, hiệu quả”, đảm bảo phù hợp với cơ cấu tổ chức cũng như bộ máy quản lý công ty. Về chất lượng, công ty tiếp tục tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, nhiệt tình và trách nhiệm cao trong công việc.

2.3 Tình hình tuyển dụng

2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Nhu cầu nhân lực của công ty được hình thành dựa trên cơ sở chiến lược của công ty, các kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ và sự biến động nguồn nhân lực trong công ty như số lao động thôi việc, lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác. Nhu cầu tuyển dụng của công ty hàng năm được giám đốc lập kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện chế độ xét duyệt và thử việc. Khi công ty tuyển dụng sẽ có thông báo công khai về số lượng chức danh và tiêu chuẩn lao động được tuyển dụng trong năm tới để mọi người đăng ký. Người được giao nhiệm vụ tuyển căn cứ vào nhiệm vụ chức năng của mình được giao kế hoạch chi tiết về việc sử dụng lao động năm tiếp theo về phòng để tổng hợp báo cáo đưa ra quyết định tuyển dụng.

2.3.2 Tiêu chí tuyển dụng

Bất cứ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình. Ban giám đốc công ty đã xây dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty. Các tiêu chí đó được xây dựng trên các tiêu chuẩn sau:

• Khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ.
• Khả năng quản lý, lãnh đạo.
• Khả năng giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp.

Cụ thể hơn đối với từng vị trí công việc khác nhau lại có những chỉ tiêu tuyển dụng khác nhau như:

• Đối với khối nhân viên văn phòng thì yêu cầu chung là phải có trình độ ngoại ngữ tốt, kỹ năng tin học thành thạo.
• Tiếp đó đối với từng vị trí công việc lại đòi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,… Đối với lao động trực tiếp tham gia sản xuất như kỹ thuật, giám sát viên … thì yêu cầu tuyển phải là những lao động có trình độ chuyên môn về các ngành Hàng hải, Hóa Dầu, Dầu khí, Cơ khí, Cơ khí ô tô, Đóng tàu,…, có kinh nghiệm và ý thức tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, ham học hỏi, đặc biệt là chấp nhận đi công tác xa.

2.3.3 Quy trình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

• Xác định nhu cầu lao động
• Xem xét phê duyệt nhu cầu lao động
• Thông báo tuyển dụng
• Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ
• Yển, phỏng vấn, kiểm tra, xét tuyển
• Báo cáo đề nghị tuyển
• Thử việc, báo cáo
• Ký hợp đồng

Để cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất từ đó có thể tuyển được nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu của công việc đồng thời sử dụng mức chi phí là tối thiểu thì việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý là một yếu tố quan trọng. Hiện nay Công ty đang áp dụng quy trình tuyển dụng như sơ đồ 2.2.

Nội dung các bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu lao động:

Ban giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn.

Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ xung.

Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng tổ chức hành chính.

Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.

Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động

Phòng Kế hoạch – Nhân sự tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình Chủ tịch – Giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với địch biên đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đợn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng được nhu cầu lao động cụ thể:

Điều chuyển nội bộ: Phòng Kế hoạch – Nhân sự xem xét cân đối lao động của các bộ phận sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng:

Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phong TCHC ra thong báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.

Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm:

• Giấy khai sinh (Bản sao)
• Đơn xin vịêc
• Sơ yếu lý lịch
• Giấy khám sức khoẻ (phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện)
• Các văn bằng chứng chỉ…

Bước 4: Tiếp nhận, Kiểm tra hồ sơ:

Phòng Kế hoạch – Nhân sự tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng (hồ sơ đựơc các cấp có thẩm quyền xác nhận – riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ thời gian không được quá 02 tháng). Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thi tuyển đủ tiêu chuẩn thì trả lại hồ sơ cho người đăng ký dự tuyển.

Bước 5: Thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn, kiểm tra:

Hội đồng thi tuyển do giám đốc chỉ định, phòng Kế hoạch – Nhân sự, có trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký của phòng Kế hoạch – Nhân sự, Hội đồng thi tuyển lựa chọn phương thức thi tuyển, địa điểm, nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho công tác thi tuyển. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển:

Phòng Kế hoạch – Nhân sự tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển để báo cáo giám đốc. Trường hợp số người đạt điểm trúng tuyển cao hơn số người yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét ưu tiên con em thuộc gia đình chính sách. Thông báo kết qủa thi cho người dự tuyển thi tuyển, và những người được gọi thử việc.

Bước 7: Thử việc, báo cáo:

Các cá nhân trúng tuyển sẽ đựơc gọi vào thử việc, học việc. Thời gian thử việc, học việc đựơc thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ của công ty.

Hết thời gian thử việc. học việc, trưởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.

Bước 8: Ký hợp đồng:

Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động.

2.3.4 Tình hình đào tạo lao động

Đào tạo tại chỗ:

Tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc thành thạo hơn. Nhân viên có nghiệp vụ thấp sẽ được sắp xếp làm việc với nhân viên có nghiệp vụ cao và kinh nghiệm hơn. Nhân viên này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Đối với những lao động mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ sẽ được những người có kinh nghiệm truyền đạt kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng thiết bị và được trang bị những kĩ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc học hoàn toàn có khả năng sử dụng thiết bị cũng như các kĩ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Thường đào tạo tại chỗ không mất chi phí tổ chức đào tạo.

Đào tạo đối với nhân sự mới:

Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ. Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như:

Dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:

Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty đã có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và các lao động phổ thông.

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Một số phương pháp áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong Công ty:

• Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp nâng cao trình độ quản lý
• Đưa kế toán trưởng đi học và tham gia các khóa học về kế toán để nắm bắt được thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

2.3.5 Công tác đánh giá nhân viên

Mọi nhân viên trong Công ty đều phải được đánh giá chất lượng thực hiện công việc hàng tháng. Kết quả đánh giá chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên là cơ sở cho việc xếp loại lao động, khen thưởng, kỷ luật và bình xét các danh hiệu thi đua của cá nhân đó. Việc đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của các nhân viên do các Trưởng Bộ phận thực hiện.

Tối thiểu, một nhân viên phải được Trưởng Bộ phận đánh giá chất lượng thực Công ty đánh giá chất lượng thực hiện công việc của một nhân viên dựa vào các tiêu chí sau:

• Chuyên môn nghiệp vụ
• Thái độ, phong cách phục vụ
• Ý thức, trách nhiệm

Và được phân chia theo ba cấp độ: Không đạt – Đạt – Tốt Tiêu chuẩn và mức độ đạt được của các tiêu chí được thể hiện qua điểm số theo bảng sau đây: hiện công việc của mình 4 lần/tháng.

Chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ được phân chia thành các mức độ xếp loại A, B, C, D dựa trên tổng điểm trung bình cộng có được từ kết quả đánh giá các tiêu chí đã nêu và yêu cầu về công lao động. Cụ thể:

Việc đánh giá xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không, ngoài việc dựa trên việc họ hoàn thành công việc đúng thời hạn hay không, đi làm đủ ca, đủ buổi mà còn dựa trên ý kiến đánh giá trực tiếp của khách hàng. Chưa có mối quan hệ giữa việc đánh giá nhân viên và vấn đề tiền lương, việc đánh giá xếp loại nhân viên của Công ty chưa thực sự ảnh hưởng nhiều đến tiền lương mà nhân viên đó nhận được trong tháng. Có thể nói hoạt động đánh giá nhân viên của Công ty được thực hiện mang tính đối phó. Cuối kỳ những người lao động chăm chỉ hay lười biếng, chưa đủ trình độ đều được hưởng lương như nhau. Điều đó ảnh hưởng không ít đến tâm lý người lao động và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của người lao động cũng như toàn thể Công ty. Trong thời gian tới Công ty cần có những biện pháp cụ thể để có được những đánh giá chính xác hơn về người lao động của mình.

2.4 Chế độ đãi ngộ người lao động

2.4.1 Cách xác định tiền lương Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Khi doanh nghiệp không áp ngày công chuẩn “Lương tháng” = (“Lương cơ bản”+ “Phụ cấp (nếu có)”) / “ngày công chuẩn của tháng” x “số ngày làm việc thực tế”

Ngày công chuẩn là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày nghỉ ví dụ như nghỉ chủ nhật, nghỉ lễ. Tháng 30 và 31 ngày có tối đa 26 ngày công chuẩn. Tháng 28 ngày thì ngày công chuẩn có thể chênh lệch một chút.

Ví dụ tháng 10/2017 có 31 ngày, 4 ngày chủ nhật. Nhân viên A được trả lương 5 triệu đồng/ tháng (đã bao gồm cả phụ cấp).

• Nếu A nghỉ một ngày, số ngày đi làm thực tế của A là 26, bằng số ngày công chuẩn của tháng. A vẫn nhận lương đầy đủ: Lương tháng = (5.000.000/26)*26.
• Nếu A không nghỉ mà vẫn đi làm đầy đủ, tiền lương ngày thứ 27 được tính bằng Lương ghi trên hợp đồng/26. (5.000.000/26)
• Doanh nghiệp tính lương theo công chuẩn Doanh nghiệp tự quy định là 24 hoặc 26 ngày.

Ví dụ công ty của A quy định ngày công chuẩn là 26. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

“Lương tháng” = (“Lương” + “Phụ cấp (nếu có)”) / “26” x “ngày công thực tế làm việc”

• Tháng 10/2017, có 31 ngày, 4 ngày chủ nhật. A đi làm đầy đủ và được hưởng: Lương tháng = 5.000.000/26*27. Nếu A nghỉ phép 1 ngày vào tháng này thì A vẫn được nhận đủ số lương theo hợp đồng lao động (do vẫn đủ 26 ngày công).
• Tháng 02/2018, có 28 ngày, 4 ngày chủ nhật. A đi làm đầy đủ 24 ngày. Lương tháng = 5.000.000/26*24
• Cách tính lương khoán

Đây là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành được đúng khối lượng công việc theo thỏa thuận giữa hai bên.

Công thức tính:

Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ % hoàn thành công việc Thông thường, lương khoán được áp dụng cho những công việc mang tính chất thời vụ.

Cách tính lương thêm giờ

Điều 97 Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm có quy định:

Người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng ít nhất 150% so với đơn giá tiền lương đang được hưởng. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần – ít nhất bằng 200%. Nếu làm việc trong ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% đơn giá tiền lương được hưởng. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì được hưởng thêm 20%. Như vậy nếu làm vào ngày thường, thì người sẽ được trả ít nhất là: 150% lương của ngày làm việc bình thường + 30% lương của ngày làm việc bình thường + 20% lương của ngày làm việc bình thường = 200% lương của ngày làm việc bình thường;

Làm thêm vào ban đêm của ngày nghỉ hàng tuần, người lao động được hưởng ít nhất: 200% lương của ngày làm việc bình thường + 30% lương của ngày làm việc bình thường + 20% x 200% lương của ngày làm việc bình thường = 270% lương của ngày làm việc bình thường.

Bảo hiểm

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới nhất theo Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017. Bảng trích tỷ lệ các bảo hiểm như sau:

Ví dụ: lương của nhân viên A làm kế toán tại phòng Tài chính – Kế toán đã làm việc ở công ty 2 năm được xác định như sau:

• Mức lương sản xuất KD (tiền lương khoán gián tiếp): H_TLCT=3.000.000 đ
• Hệ số lương cơ bản theo Nghị định 205/NĐ-CP: H_CB=2,65
• Hệ số phụ cấp chức vụ theo Nghị định 205/NĐ-CP: H_PC=0
• Số ngày đi làm công trong tháng cũng là số ngày công đi làm có sản phẩm N_CĐ=N_SF= 25 ngày
• Mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định: TL_CĐ=1.300.000đ (theo Nghị quyết 27/2017/QH14 )
• Hệ số phân hạng thành tích tháng cho nhân viên A trong tháng đi làm đầy đủ và có hiệu quả, không mắc lỗi trong công việc: H_TT=1

Nhân viên A không làm ca 3, ngày lễ, không có lương thu nhập và trong tháng không có tiền thưởng thêm do vậy tổng lương được xác định như sau: TL= 3.000.000 x 1 + 2,65 x 1.300.000 = 6.445.000đ

Trích BHXH, BHYT, BHTN = 6.445.000 x 10,5% = 676.725đ

Vậy, tổng lĩnh thực của nhân viên A = 6.445.000 – 676.725=5.768.275đ

2.4.2 Phúc lợi và dịch vụ Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Người lao động trong công ty được nghỉ làm việc và được hưởng nguyên lương ngày lễ:

• Tết dương lịch: 1 ngày( ngày 1 tháng 1 dương lịch)
• Tết Âm lịch: 6 ngày ( một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
• Ngày chiên thắng điện biên phủ:( ngày 30 tháng 4)
• Ngày Quốc Tế lao động: (ngày 1 tháng 5)
• Ngày Quốc Khánh( ngày 2 tháng 9)
• Ngày giỗ tổ Hùng Vương(ngày 10 tháng 3 âm lịch)

Chú ý: nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau:

• Kết hôn: nghỉ 3 ngày
• Con kết hôn: nghỉ một ngày
• Bố mẹ (bên vợ hoặc bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ ba ngày.
• Trường hợp người lao động làm việc liên tục từ 4 giờ trở lên trong 1 ngày tại công ty sẽ được phụ cấp ăn trưa tại công ty, nếu đi công tác bên ngoài trưa không về được công ty ăn trưa thì được phụ cấp 30.000 đồng.
• Với những công nhân viên làm việc cho công ty từ 6 tháng trở lên, công ty có trách nhiệm đóng bảo hiểm ý tế và bảo hiểm xã hội cho họ theo đúng quy định.
• Trường hợp người lao động thực hiện giao kết hợp đồng lao động dưới 3 tháng, các khoản chi về bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội, được công ty tính gộp vào tiền lương để trả cho người lao động.
• Người lao động đươc hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định trong các trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, thai sản, suy giảm khả năng lao động, hết tuổi lao động hoặc chết.
• Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kì, điều dưỡng điều trị cho người lao động theo quy định của nhà nước và của công ty.
• Lao động nữ được nghỉ sinh con 6 tháng và vẫn được trả lương như bình thường theo mức lương tối thiểu quy định của nhà nước Việt Nam.
• Trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu sẽ được giám đốc thông báo trước 6 tháng và có 3 tháng họ được nghỉ trước hạn, trong thời gian nghỉ này vẫn được hưởng thu nhập như khi đang làm việc, ngoài ra được thanh toán tiền phép năm những ngày chưa nghỉ. Công ty sẽ có trách nhiệm làm các thủ tục cần thiết với cơ quan bảo hiểm xã hội để người lao động nghỉ hưu đúng theo luật định. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu
• Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã làm việc cho công ty từ một năm trở lên sẽ được công ty tổ chức đi nghỉ mát, tham quan và được hỗ trợ thêm một khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi, mức độ hỗ trợ do giám đốc quyết định.
• Hiện tại công ty đã dựa trên quy định về thang bảng lương do nhà nước quy định làm căn cứ để ký kết hợp đồng, trong đó đề cập rõ các vấn đề về các mức lương, điều kiện nâng bậc lương, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

Như vậy, hiện nay công ty có quỹ phúc lợi khá hạn hẹp do lợi nhuận công ty hãn còn thấp, và việc sử dụng quỹ phúc lợi như thế nào cho phù hợp để có thể khuyến khích và tạo động lực kịp thời cho người lao động là vấn đè mà công ty cần phải xem xét. Đánh giá tạo công tác phúc lợi và dịch vụ cho nhân viên của công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu.

Ưu điểm:

Như vậy, để kích thích tạo động lực cho người lao động không chỉ cân các yếu tố vật chất mà các yếu tố phi vật chất cũng vô cùng quan trọng. Các khoản phúc lợi trên có ý nghĩa tinh thần rất to lớn, thể hiện sự quan tâm của công ty tới người lao động, tác động đến tâm lý của người lao động, tạo cho họ ý thức,trách nhiệm và lòng trung thành gắn bó với công ty.

Nhược điểm:

Trên thực tế, việc sử dụng quỹ phúc lợi của công ty lại chưa thực sự mang lại hiệu quả cao và nguồn kinh phí dành cho quỹ khen thưởng phúc lợi còn hạn chế vì lợi nhuận của công ty.

2.4.3 Kỷ luật lao động

Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định của Công ty. Khi nghỉ việc riêng, nghỉ ngơi phải có đơn đề nghị và phải được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty, nghỉ ốm phải có xác nhận của cơ quan y tế.

Trong giờ làm việc, người lao động không được uống bia, rượu, đánh bài hay sử dụng máy tính vào mục đích cá nhân hay bất cứ việc riêng nào khác. Khi có nhu cầu ra ngoài phải được sự đồng ý của Trưởng/Phó Bộ phận hoặc báo cho các đồng sự khác biết để báo lại cho người phụ trách. Người lao động tuyệt đối tuân thủ sự phân công, điều động của cán bộ quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý về công việc được phân công. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gứi Công ty trước 45 ngày đối với lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với lao động xác định thời hạn, 03 ngày đối với lao động mùa vụ. Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải quyết các công việc liên quan. Người lao động phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, nghiêm cấm mọi hành vi tham ô lãng phí, phá hoại hoặc lấy cắp tài sản của Công ty dưới mọi hình thức. Có trách nhiệm bảo vệ môi trường sống, môi trường làm việc của Công ty, giữ gìn an ninh trật tự, phòng chống cháy nổ. Mọi trường hợp vô ý thức hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm hư hại tài sản của Công ty đều phải bồi thường.

2.4.4 Phân tích môi trường làm việc Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ như Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.

Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tốt phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây là một số nét đặc trưng trong môi trường làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu:

• Công ty cung cấp đẩy đủ mọi trang thiết bị công nghệ, máy móc … phục vụ cho CBCNV làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong hiện tại cũng như về lâu dài.
• Công ty có quy định rõ ràng về đồng phục tại trụ sợ làm việc và quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ cho lao động trực tiếp; đảm bảo sự chuyên nghiệp, lịch sự, tôn trọng lẫn nhau cũng như tôn trọng khách hàng.
• Công ty xây dựng đội ngũ ban lãnh đạo, giám đốc, các trưởng bộ phận quản lý nhân viên theo tiêu chí trao quyền nhằm tạo sự tin tưởng nhân viên và sẵn sàng chấp nhận cùng họ vượt qua thử thách.
• Các cấp quản lý được đào tạo cách khen chê nhân viên một cách hiệu quả, đặc biệt không nhắc đi nhắc lại những lỗi lầm của nhân viên trong quá khứ. Công ty tặng quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức: tiền mặt, phiếu mua hàng, tặng phẩm, …
• Nhằm thu hẹp lại khoảng cách giữa các thành viên nhóm, công ty phụ cấp hàng tháng một khoản tiền để các phòng ban sắp xếp một buổi đi chơi nhóm hoặc liên hoan cùng nhau .
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữa các thành viên của công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiết và tiến thủ.
• Công ty xây dựng môi trường làm việc dựa trên ba yếu tố chính: Chân thật, Tin cậy và Công bằng. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của công ty.

2.4.5 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu.

Hiệu suất sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 là 2615.08 triệu đồng/người, năm 2018 chỉ tiêu này giảm xuống còn 2385,32 triệu đồng/người, giảm 229.76 triệu đồng/người so với năm 2017. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp đang ở mức khá ngành và có xu hướng giảm, chứng tỏ hoạt động kinh doanh không đạt hiệu quả tốt.

Tỷ suất lợi nhuận lao động

Năm 2017, sức sinh lời của công ty là 257.52 triệu đồng/năm, năm 2018 chỉ tiêu này đạt 201,95 triệu đồng/năm. Sức sinh lời năm 2018 giảm so với năm 2017 là 55.57triệu đồng/người/ năm. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được điều này cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm đang có xu hướng giảm khi chịu tác động không nhỏ từ thị trường có rất nhiều biến động. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Về mức đảm nhiệm lao động

Năm 2017, mức đảm nhiệm lao động của Công ty là 0,0003người/triệu đồng/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2017 để tạo ra một triệu đồng doanh thu cần 0,0003 lao động. Đến năm 2018 con số này là 0,0005 người/triệu đồng/năm. Như vậy, mức đảm nhiệm lao động năm 2018 đã tăng đi so với năm 2017. Cụ thể, mức đảm nhiệm lao động năm 2018 so với năm 2017 tăng 0,0002người/triệu đồng/năm.

Điều đó cho thấy công tác sử dụng lao động của công ty chưa thật hiệu quả dẫn đến giảm hiệu suất và sức sinh lời của công ty.

• Người lao động chưa làm hết khả năng sức lực của mình vẫn còn hiện tượng thiếu trách nhiệm trong công việc làm việc chưa thật sự năng suất và hiệu quả.
• Lao động mới tuyển thêm chưa có kinh nghiệm trong công ty nên khi giao việc còn bỡ ngỡ chưa đáp ứng đước hết những gì công ty giao.
• Một phần cũng do công ty chưa chú trọng về công tác đào tạo nên dẫn đến tình trạng sụt giảm doanh thu cho công ty

Do vậy những người làm công tác đào tạo cũng phải luôn đổi mới công tác nội dung, chương trình giúp người lao động luôn đáp ứng được yêu cầu công việc dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, người lao động cũng cần phải được trang bị những kiến thức làm việc cơ bản như: làm việc nhóm, giao tiếp, sử dụng trang thiết bị công nghệ thông tin…Ngoài ra, việc trang bị những kiến thức hiểu biết về pháp luật, đặc biệt là những quy định pháp luật liên quan đếnlĩnh vực chuyên môn mà người lao động đang và sẽ làm cũng là vấn đề vô cùng quan trọng và cần được quan tâm.

Qua việc phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự giúp cho Công ty thấy được những sự thay đổi về các hiệu quả đạt được qua các năm, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Công ty cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế nhằm đạt được mục tiêu cao nhất. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động,… Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất.

2.5 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu

2.5.1 Những kết quả đạt được

Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ, năng động trong cách thức làm việc.

Nhân viên trong Công ty với tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc đã góp phần thúc đẩy Công ty phát triển lên một vị trí mới, trong quá trình đó thì công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã góp phần không nhỏ vào những thành quả sản xuất kinh doanh mà Công ty đã đạt được. Đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc.

Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt .

Công ty đã tìm được những hướng phát triển đúng đắn các chủ trương phát triển các công tác ngắn hạn và dài hạn đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, có cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả.

2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được thì doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

• Hiệu suất sử dụng lao động của Công ty trong năm vửa qua giảm.
• Hiệu quả sử dụng lao động giảm.
• Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt, vẫn còn hiện tượng thừa thiếu nhân lực.
• Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt nhưng việc đánh giá không liên quan đến công tác trả lương cho người lao động.
• Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn chưa đáp ứng đúng yêu cầu. Nhu cầu đào tạo cao trong khi đó thực tế thực hiện kế hoạch thấp. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành đúng thời gian đào tạo còn chưa cao. Cho thấy chương trình đào tạo của Công ty còn chưa hợp lý, chưa kích thích được mọi người tham gia hoàn thành hết chương trình đào tạo cũng như chưa làm cho họ nhận thấy việc đào tạo đó là cần thiết và nâng cao được trình độ tay nghề cho chính bản thân họ. Không chỉ vậy tỷ lệ nhân viên sau đào tạo hoàn thành tốt công việc cũng chưa thực sự cao, chỉ ở trên mức 50%. Chứng tỏ chất lượng đào tạo của Công ty còn thấp. Trình độ tay nghề cũng như khả năng làm việc của người lao động sau đào tạo chưa được cải thiện nhiều.

2.5.3. Kế hoạch phát triển trong tương lai

Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu cũng giống như những công ty khác khi muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn thu về lợi nhuận nhiều hơn thì đều cần phải lập cho mình những kế hoạch, chiến lược phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty trong tương lai để từ đó thực hiện một cách hiệu quả hơn.

Trong thời gian năm tới công ty thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ sau:

• Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
• Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung và bảo toàn nguồn vốn, huy động thêm vốn cổ phần từ các thành viên trong công ty để mở rộng hơn nữa quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua sắm trạng thiết bị kỹ thuật hiện đại.
• Luôn đảm bảo công ăn việc làm và mức thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên.
• Không ngừng đổi mới về tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt về chế độ chính sách và cơ chế quản lý mới trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện tốt việc đầu tư theo chiều sâu như mua sắm trạng thiết bị cơ sở hạ tầng đúng hướng, đúng thời điểm phù hợp với khả năng và điều kiện của đơn vị.
• Tạo điều kiện về môi trường làm việc một cách an toàn, thuận lợi, đồng thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên để có thể thích ứng với điều kiện phát triển của công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Khóa luận: Thực trạng về tình hình nhân sự trong công ty Á Châu

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực