Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp Hải Long dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Khái quát về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long.

2.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

• Tên Công Ty:CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP HẢI LONG ( HAI
• Địa chỉ: Số 97 Bạch Đằng – Hạ Lý – Hồng Bàng – Hải Phòng
• Giấy đăng ký kinh doanh số: 055586
• Người đại diện: Ông Phạm Anh Tiến – Chủ tịch hội đồng quản trị
• Do sở kế hoạch đầu tư cấp. Ngày đăng ký: ngày 19 tháng 11 năm 1999.
• Điện thoại:3769.036

Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long được thành lập trên cơ sở cổ phần hoá Nhà máy Tấm lợp – Xà gồ kim loại thuộc Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng theo Quyết định số 1106/QĐ-BXD ngày 29 tháng 09 năm 1999 của Bộ Xây dựng. Được hình thành từ doanh nghiệp Nhà nước, công ty CP Xây lắp Hải Long đã có bề dày kinh nghiệm với trên 10 năm hoạt động, với đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, kĩ sư có năng lực, lực lượng công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm cùng máy móc thiết bị hiện đại, đồng bộ. Năng lực và uy tín của công ty đã từng bước khẳng định qua chất lượng của rất nhiều công trình, các dự án trọng điểm tại khu công nghiệp ở Hải Phòng và các tình thành khác ở phía Bắc Việt Nam. Bên cạnh các công trình công nghiệp và dân dụng, công ty cũng đã tham gia thi công và triển khai các dự án xây dựng nhà máy xi măng, nhà máy nhiệt điện, dự án xây dựng hạ tầng… Đặc biệt sản phẩm kết cấu thép Hải Long cũng có mặt tại thị trường Nhật Bản là thị trường có yêu cầu khắt khe về chất lượng sản phẩm.

Ra đời trong công cuộc đổi mới đất nước, sớm đương đầu với những thách thức trong cơ chế thị trường, công ty CP Xây lắp Hải Long từng bước tháo gỡ khó khăn để nắm bắt cơ hội kinh doanh, vươn lên hoàn thiện và trưởng thành, với những thành tích vượt trội.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Doanh Nghiệp

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh của Công ty hiện nay: Tư vấn thiết kế, nhận thầu xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng; cung cấp phụ kiện đồng bộ cho nhà công nghiệp. Dịch vụ vận tải, xếp dỡ hàng, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị xây dựng…

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty Đại hội đồng cổ đông

• Hội đồng quản trị
• Ban kiểm soát
• Ban lãnh đạo Tổng Giám đốc
• Phòng hành chính – nhân sự
• Phòng tư vấn thiết kế
• Phòng kế toán
• Phòng kinh doanh
• Phòng vật tư
• Phòng kế hoạch

Chức năng và trách nhiệm các phòng ban

• Chức năng và trách nhiệm của đại hội đồng cổ đông
• Gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty.
• Nhiệm vụ của đại hội đồng cổ đông thông qua định hướng phát triển của công ty.
• Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán; quyết định mức cổ tức hằng năm của từng loại cổ phần.
• Chức năng và trách nhiệm của hội đồng quản trị
• Người quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.
• Chức năng và trách nhiệm ban kiểm soát
• Chức năng giám sát, đánh giá công tác, điều hành quản lý của Hội đồng quản trị và ban tổng giám đốc theo đúng quy định của công ty, các nghị quyết, quyết định của đại hội đồng cổ đông.
• Nhiệm vụ: yêu cầu Hội đồng quản trị, ban giám đốc cung cấp mọi hồ sơ và thông tin cần thiết liên quan tới điều hành và kiểm soát.
• Kiến nghị Hội đồng quản trị, ban Giám đốc đưa ra các giải pháp phòng ngừa các hậu quả xấu có thể xảy ra.
• Chức năng và trách nhiệm của tổng giám đốc
• Người có trách nhiệm cao nhất của công ty trước pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, cơ cấu tài chính.
• Nhiệm vụ: xây dựng giá trị của công ty, chính sách giám sát công ty nhằm đảm bảo việc kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả.
• Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

Phòng kế toán:

Công tác tài chính, kế hoạch xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm.

Xây dựng kế hoạch huy động vốn trung, dài hạn, huy động kịp thời các nguồn vốn sẵn có vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

Kế hoạch tạo lập và sử dụng các nguồn tài chính có hiệu quả, đảm bảo tăng cường tiết kiệm trong chi phí hạ giá thành, tăng nhanh tích lũy nội bộ.

Phòng kinh doanh

• Lập kế hoạch các loại nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị dụng cụ.
• Thực hiện các công việc nhập xuất hàng hóa nguyên vật liệu phục vụ thi công, công trình.
• Quản lý và lưu giữ tài liệu có liên quan tới hoạt động kinh doanh.

Phòng tư vấn thiết kế

• Nhiệm vụ tư vấn thiết kế các công trình nhà máy, tư vấn thiết kế các công trình dân dụng và công nghiệp, xây dựng cơ sở hạ tầng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phòng hành chính- nhân sự

• Làm chế độ lương thưởng bảo hiểm, tuyển dụng các công văn, hợp đồng.
• Quản lý tài sản của công ty và quản lý các dịch vụ cho thuê, quản lý nhân sự.
• Có trách nhiệm đào tạo và tuyển dụng nhân sự.

Phòng vật tư

• Khai thác, cung ứng vật tư, nguyên vật liệu thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất kinh doanh theo lệnh của Tổng giám đốc.
• Quản lý, bảo quản vật tư, nguyên nhiên vật liệu. Cấp phát vật tư, nguyên nhiên vật liệu theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

Phòng kế hoạch

• Đưa ra các kế hoạch, triển khai các kế hoạch cho công ty.
• Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch giá thành và quản lý các thành phần chi phí của các đơn vị trên cơ sở kế hoạch giá thành.
• Giám sát tiến độ quản lý các chỉ huy trưởng kỹ thuật xây dựng.

2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long

• Công ty cổ phần xây lắp Hải Long tiếp tục đầu tư mở rộng, đầu tư thêm dây chuyền sản xuất hiện đại và đồng bộ nhằm nâng cao hơn nữa năng suất của nhà máy sản xuất kết cấu thép nhằm tiếp tục đáp ứng những dự án với qui mô lớn hơn nữa, tăng thêm niềm tin với đối tác trong và ngoài nước.
• Nhìn chung nhiều doanh nghiệp nói chung xây dựng, xây lắp đã và đang chuyển mình, tìm những hướng đi mới trong hoạt động kinh doanh nhằm đa dạng hóa nguồn thu và phát triển trong tương lai. Cùng với việc hoạt động tốt mảng kinh doanh cốt lõi, nhiều doanh nghiệp xây dựng, xây lắp hạ tầng đã và đang thu được kết quả thuận lợi khi tận dụng thế mạnh vốn có để phát triển lĩnh vực mới, tạo thay đổi trong cơ cấu kinh doanh.
• Một số dự án tiêu biểu của Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long 2,982,086,288 đồng tương ứng tỷ lệ 21,93%. Với lợi nhuận giảm do những khó khăn chung của ngành xây dựng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp xây dựng trong giai đoạn đấu thầu do nguồn việc ít đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung của công ty.

2.2. Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long.

2.2.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long.

Lĩnh vực nhân sự là một lĩnh vực rất nhạy cảm và quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp chứ không phải riêng với doanh nghiệp nào. Vì nó quyết định đến năng suất lao động, khối lượng lao động của doanh nghiệp.

Bộ phận lao động trực tiếp được Công ty sắp xếp hợp lý. Được hình thành từ doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long đã có bề dày kinh nghiệm trên 10 năm hoạt động, với đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, kỹ sư có năng lực, lực lượng công nhân lành nghề, giàu kinh nghiệm cùng hệ thống máy móc, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ. Trình độ chuyên môn cao, khả năng hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả đáp ứng yêu cầu của công ty.

2.2.2. Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.2.1. Phân loại cơ cấu lao động của công ty

Cơ cấu lao động theo giới tính

Qua bảng số liệu ta thấy: Tỷ lệ lao động phân theo giới tính chênh lệch rất lớn. Tỷ lệ nam giới cao hơn nữ giới. Số lao động nam gấp 2 lần so với nữ. Điều này do thực trạng chung của ngành xây dựng nói riêng và ngành kĩ thuật nói chung. Vì nam giới phù hợp đặc thù công việc chuyên môn về kỹ thuật, cơ khí…

Số lao động nữ năm 2018 là 15 người không tăng so với năm 2017.

Số lao động nam năm 2018 là 35 người chiếm 70% lao động toàn doanh nghiệp, tăng thêm 5 người tương ứng với 16,7% so với năm 2017. Do việc mở rộng thị trường, khối lượng công việc nhiều nên công ty tuyển thêm người.

Như vậy, trong thời gian từ năm 2017 đến 2018, tổng số lao động tăng lên 5 người tương ứng với  so với năm 2017.

Số lao động nam chiếm tỉ trọng cao hơn trong công việc vì doanh nghiệp mở rộng dự án trên thị trường nên cần những người có sức khỏe để luôn đáp ứng được chất lượng tính năng của công trình tốt nhất . Giá cả hợp lý trong quá trình hoạt động và sản xuất tại công ty. Luôn đáp ứng được tiến độ công việc theo yêu cầu của khách hàng. Tình hình nhân sự của công ty thay đổi theo từng năm và theo bảng số liệu ta thấy rõ rệt sự tăng trưởng lao động của công ty. Lí do chủ yếu tăng lên của lao động là quy mô của doanh nghiệp ngày càng mở rộng hơn. Số lượng công nhân tăng theo từng năm, công ty ngày càng mở rộng phát triển. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhận xét:

Độ tuổi của người lao động trong công ty từ 20 đến 60 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế của công ty khi họ phát huy được khả năng của mình: nhanh nhẹn, thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển khoa học kỹ thuật. Cụ thể:

Số lượng lao động trong độ tuổi 20-30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp năm 2017 có 25 người chiếm 55,56% tổng số lao động trong công ty và năm 2018 có 27 người chiếm 54% tăng tương ứng với tỷ lệ là 8%.

Số lượng lao động trong độ tuổi 31- 40 tuổi năm 2017 là 15 người, năm 2018 là người tăng thêm 2 người, tăng tương ứng với tỷ lệ 20% . Đây là độ tuổi cần được công ty quan tâm nhiều hơn, vì trong độ tuổi này công nhân đã có kinh nghiệm làm việc và chịu được áp lực tốt hơn với độ tuổi 20- 30 tuổi.

Lực lượng lao động từ 40-60 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ trong công ty và không thay đổi trong 2 năm.

Có thể thấy lao động trẻ chiếm nhiều nhất trong công ty là , đây vừa là ưu và nhược điểm của công ty.

Ưu điểm: Lao động trẻ tiếp thu khoa học kỹ thuật, công nghệ tốt, nhanh nhẹn, năng lực tốt…

Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, khó chịu được áp lực, bỏ việc giữa chừng do nhiều nguyên nhân như : công việc thấy không phù hợp, lý do gia đình, tìm được môi trường làm việc khác…gây ra ảnh hưởng không tốt tới hoạt động kinh doanh của công ty.

Cơ cấu lao động theo trình độ

Những người có trình độ trên Đại học và Đại học, Cao đẳng chủ yếu là nhân viên văn phòng, năm 2018 số người có trình độ trên đại học của hai năm không tăng. Số người có trình độ đại học tăng lên 2 người tương ứng với tỷ lệ là 14,28%. Cao đẳng trong hai năm không tăng. Trung cấp tăng lên 3 người tương ứng với tỷ lệ là 42,85%. Lao động phổ thông cũng không hề tăng trong hai năm.

Qua bảng trên ta thấy: Trình độ chuyên môn phù hợp với công ty, đòi hỏi người lao động phải được đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ chuyên môn cao. Với chế độ lương thưởng hợp lý, hấp dẫn hầu hết nhân viên của công ty đã làm việc từ khi thành lập công ty, ít có tình trạng bỏ việc. Chính vì vậy công ty ít tuyển dụng trong năm. Công ty chú trọng nâng cao chuyên môn kỹ năng, đào tạo người lao động nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mà công ty cung ứng thông qua sự chuyên nghiệp của nhân viên phòng kinh doanh.

Cơ cấu lao động theo chức năng công việc

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

• Lực lượng lao động gián tiếp: Năm 2018 số lượng lao động gián tiếp tăng 3 người tương ứng 20% . Khối này nhận vào không cần trình độ cao, khối này hầu hết có trình độ đại học hoặc tương đương, có đủ khả năng điều hành hoạt động công ty, đảm bảo Công ty hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Lực lượng lao động trực tiếp: tăng 2 người tương ứng 6,7% so với năm 2017, gồm người thi công, bảo vệ, kho bãi… Khối này có trình độ chuyên môn cao khả năng hoàn thành công việc một cách hiệu quả đáp ứng yêu cầu của Công ty.

2.2.2.2. Tình hình sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long Bảng 5 : Tình hình tăng giảm giảm lao động qua các năm

Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2017 đến năm 2018 có biến động do xuất phát nhu cầu của hoạt động xây dựng của doanh nghiệp. Ta có thể thấy chất lượng đội ngũ lao động tăng. Công ty có đội ngũ lao động trẻ, đây cũng là sự thuận lợi của công ty vì tính chất công việc đòi hỏi sự chuyên môn, khả năng thích ứng nhanh với máy móc thiết bị vật tư.

Nhìn chung cơ cấu lao động của công ty phù hợp với nhu cầu hoạt động xây dựng của công ty trong giai đoạn hiện nay.

2.2.3. Công tác phân công lao động

Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty đã có cách sắp xếp phân công lao động rất phù hợp với đặc thù công việc của công ty mình. Nếu người lao động không đáp ứng được nhu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.

Các phòng ban của công ty có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám Đốc.

Tính đến tháng 12/2018, số lượng CBCNV là 50 người. Được phân bố như sau:

2.2.4. Công tác tuyển dụng tại công ty

2.2.4.1. Tình hình tuyển dụng tại công ty Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Tuyển dụng là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều ngồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm. Tiến trình tuyển dụng của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

Nhu cầu tuyển dụng:

Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, các trưởng phòng ban tính toán số lượng lao động của đơn vị mình có đáp ứng được nhu cầu của công ty hay không, có cần tuyển thêm người hay không. Sau đó nộp lên phòng hành chính- nhân sự để xem xét.

Lập kế hoạch tuyển dụng:

Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận phòng hành chính- nhân sự xét duyệt, cần tuyển dụng thêm sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi trình lên Giám đốc kí duyệt.

Nếu công tác lập kế hoạch tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây nhiều bất lợi cho công ty như không đáp ứng được nhu cầu kinh doanh.

Thông báo tuyển dụng:

Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng được ban Giám đốc phê duyệt phòng hành chính- nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng bằng các hình thức như: tham gia hội chợ tuyển dụng, nhờ nhân viên công ty giới thiệu, và một số phương tiện truyền thông, tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học- cao đẳng.

Thành lập hội đồng tuyển dụng:

Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trưởng phòng hành chính – nhân sự thông báo với Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đạt yêu cầu, sau đó công khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển.

Kí hợp đồng ngắn hạn:

Hết thời gian thử việc nếu đạt được yêu cầu sẽ được kí hợp đồng ngắn hạn với công ty và nhận 100% lương chính thức nhưng không được đóng BHXH.

Kí hợp đồng dài hạn:

Hết thời gian hợp đồng ngắn nếu đạt được yêu cầu sẽ kí hợp đồng dài hạn với công ty, được đóng BHXNH và hưởng những chế độ dành cho người lao động mà công ty đang áp dụng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng của công ty được áp dụng theo hai hướng: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài

Tuyển nội bộ:

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ưu tiên cho những đối tượng là con em các cán công nhân viên trong công ty, lựa chọn những người có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là cơ hội thăng tiến cho những nhân viên làm việc trong công ty.

Ưu điểm của việc tuyển nội bộ:

Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy của công ty và có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các phòng ban khác, lãnh đạo có thể hiện rõ tính cách-năng lực của nhân viên để giao phó công việc một cách hợp lý.

Nhược điểm của tuyển dụng nội bộ:

Việc tuyển dụng nội bộ dễ dẫn đến chuỗi đề bạt, làm cho doanh nghiệp vẫn thiếu lao động, dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành mạnh( cấu kết, bè phái, đấu đá), hay dẫn đến hiệu ứng kẻ thua cuộc ( chán nản, bất mãn, chống đối) cũng như hạn chế số lượng ứng viên và ý tưởng mới.

Bỏ qua các cơ hội tuyển dụng nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển được người có yêu cầu tương xứngvới công việc.

Tuyển bên ngoài:

Hình thức tuyển chọn của nguồn bên ngoài bao gồm các phương thức sau: Tuyển chọn qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, qua các hội chợ việc làm, mạng xã hội hoặc từ các trường cao đẳng – đại học.

Ưu điểm của việc tuyển dụng bên ngoài:

Tuyển dụng bên ngoài thu hút được số lượng lớn ứng viên tiềm năng, thu hút được những tư tưởng mới từ những ứng viên mới, tận dụng được khách hàng và các mối quan hệ mới, kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài.

Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài:

Doanh nghiệp tốn thời gian cho công tác đào tạo nhân viên mới cũng như chi phí tuyển dụng nhân sự, tốn thời gian định hướng cho nhân viên mới.

Nguồn tuyển dụng của công ty ưu tiên việc tuyển dụng nội bộ rồi sau đó mới đến tuyển dụng bên ngoài.

Về cơ bản số lượng lao động trong công ty là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ nguồn tuyển dụng bên trong của công ty rất cao so với tuyển dụng bên ngoài. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ cao, năm 2018 tỷ lệ chiếm 60% cho thấy công ty ưu tiên những đối tượng con em các cán bộ công nhân viên trong công ty. Đây là hình thức quan tâm đến lợi ích của các cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty để họ có cơ hội bộc lộ hết khả năng làm việc của mình.

2.2.4.2. Tình hình lao động nghỉ việc

Công ty có những chế độ đãi ngộ lương thưởng hợp lí và hấp dẫn những vẫn không tránh khỏi tình trạng nhân viên nghỉ việc.

Sa thải: Không tuân thủ quy định của công ty, làm việc một cách hời hợt không hiệu quả mang đến những rủi ro cho công ty.

Xin nghỉ việc: Tìm được công việc tốt hơn, lí do cá nhân như: sức khỏe, gia đình… Khối lượng công việc quá tải, công việc nhàm chán không thử thách. Những nguyên nhân trên, công ty cần có biện pháp để giữ nhân viên ở lại, tránh dẫn tới tình trạng nghỉ việc nhiều ảnh hưởng tới công ty.

2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Đào tạo trong công ty bao gồm hai nội dung: Đào tạo cho nhân viên mới và đào tạo nâng cao cho những nhân viên đang làm việc tại công ty.

Hằng năm, công ty thường tổ chức cho những lớp học nâng cao tại công ty và cử một số lao động đi đào tạo.

Đào tạo cho nhân viên mới:

Khi nhân viên mới ( bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp ) được nhận vào công ty thì dựa vào nhu cầu thiếu người của từng phòng ban và xét theo năng lực chuyên môn bằng cấp đã có của nhân viên để xếp nhân viên vào phòng ban để thử việc. Những nhân viên mới này sẽ được 1 người trong phòng ban trực tiếp hướng dẫn, theo sát. Sau khi hoàn thành thời gian thử việc, người hướng dẫn sẽ xem xét nhân viên mới có đạt yêu cầu hay không để được ký hợp đồng dài hạn hoặc bị sa thải.

Đào tạo nâng cao cho nhân viên đang làm việc tại công ty

Công tác đào tạo tại công ty hiện nay chưa được chú trọng nhiều Công ty thường áp dụng biện pháp cho công nhân có kinh nghiệm nhiều hơn kèm cặp hướng dẫn những công nhân mới hoặc có trình độ thấp , ít kinh nghiệm hơn.

Cụ thể:

• Đối với công nhân, tại công ty có chia thành từng tổ, mỗi tổ có một tổ trưởng, tổ trưởng là người có nhiều kinh nghiệm làm việc nhất, người này hướng dẫn tổ viên của mình làm việc.
• Đối với nhân viên làm việc gián tiếp, ngay khi tuyển dụng công ty đã yêu cầu phải có kinh nghiệm làm việc.
• Đào tạo cho nhân viên làm việc gián tiếp

Là những người lao động gián tiếp. Với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. Đào tạo hướng dẫn công việc thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công việc có thể lượng hoá. Thực chất của việc kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.

2.2.6. Chế độ đãi ngộ

2.2.6.1. Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

Quy chế trả lương

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long. Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng cán bộ công nhân viên trong công ty. Do đó, xác định tiền lương phù hợp là một trong yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên trong công ty. Quy chế trả lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Trước hết, để hiểu về các chính sách tiền lương của công ty, ta tìm hiểu về quy chế trả lương cho công ty. Đây là những cơ chế, chính sách mang tính nếu tăng, làm cơ sở cho người quản lý tiến hành công tác tính lương cho công nhân viên.

Cách tính lương tháng theo thời gian:

Trong đó:

• Lương cơ bản theo quy định của nhà nước là: 1.500.000 đồng
• Căn cứ theo quy định của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã xây dựng bảng lương theo 5 bậc:

Quỹ khen thưởng chủ yếu trích từ lợi nhuận của công ty. Đối tượng khen thưởng là những cá nhân hay tập thể đạt thành tích xuất sắc trong công việc, là những người trung thành có đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Thưởng cuối năm

Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động, mức thưởng này phụ thuộc vào lợi nhuận từng năm của công ty.

Mức lương cụ thể cho từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp của họ trong công ty.

Trong lễ 30/4, 1/5, 2/9, tết dương lịch, thâm niên…

Số tiền thưởng giao động 300.000 – 500.000 đồng tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty.

Công tác đánh giá công nhân viên

Dựa vào bảng đánh giá mà từ đó làm cơ sở để thưởng cuối năm đối với các cá nhân tích cực tùy theo mức độ hoàn thành công việc trong năm và những tiêu chí trong hoạt động sản xuất.

Lương tháng thưởng tết ( lương tháng 13) bằng:

Lương tết thưởng thêm= ( số tháng làm việc trong năm* hệ số xếp hạng)* lương 1 ngày công

Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Hồng làm việc cả năm, trong đó 3 tháng xếp loại và 9 tháng xếp loại A.

Lương tết thưởng thêm: ( 3*1,5+9*2)*270.000= 6.075.000( đồng)

Mỗi nhân viên trong Công ty ngoài lương thưởng tết còn được nhận thêm sản phẩm Công ty như một phần thưởng vật chất ngoài nhằm giúp người lao động có quà về cho gia đình thay vì thưởng tiền( có thể quy ra tiền nếu không muốn sản phẩm Công ty sẽ quy bằng số tiền nếu có ý kiến trước khi đặt hàng thưởng tết tùy từng nhân viên).

Bảo hiểm xã hội

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới nhất theo Quyết định số 595/QĐ – BHXH. Bảng trích tỷ lệ bảo hiểm như sau:

2.2.6.2. Chế độ thưởng

Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã làm việc cho công ty từ một năm trở lên sẽ được công ty tổ chức đi nghỉ mát, tham quan và được hỗ trợ thêm một khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi, mức độ hỗ trợ sẽ do giám đốc quyết định.

Thường xuyên tổ chức các buổi văn nghệ, các giải thi đấu thể thao như cầu lông, bóng bàn,… hội thi tổ chức nấu ăn giữa các phòng ban, tổ chức chương trình chào mừng ngày lễ 8/3, 20/10…

Đãi ngộ tinh thần không khí giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên, những điều kiện làm tăng mức độ gắn kết nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức của Công ty.

2.2.7. Phân tích môi trường làm việc Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Một số nét đặc trưng trong môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long:

• Văn phòng có hệ thống điều hòa, thiết bị thông gió, thiết bị làm mát tại xưởng làm việc.
• Cung cấp đầy đủ mọi thiết bị phục vụ cho CBCNV, sắp xếp hợp lý máy móc thiết bị phù hợp điều kiện sản xuất và đặc điểm nhân trắc học của công nhân.
• Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động phù hợp công đoạn làm việc của công nhân. Nhắc nhở công nhân tuân thủ quy định về bảo hộ an toàn lao động.
• Tặng quà cho công, nhân viên với hình thức tiền mặt là chủ yếu.
• Tổ chức đi du lịch.
• Thăng cấp, khuyến khích mọi người hăng hái làm việc tạo cho công ty có môi trường làm việc tốt, bền vững và phát triển.

2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long.

2.3.1. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả sử dụng lao động năm 2017 của công ty là 1,156,097,746 đồng/người/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của công ty tạo ra là 1,156,097,746 đồng doanh thu. Đến năm 2018 là 1,211,505,459 đồng/người/năm, tăng 55,407,713 đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 4%.

Năm 2017, sức sinh lời của người lao động trong Công ty là 24,509,464 đồng/người/năm, năm 2017 một lao động Công ty tạo ra 24,509,464 đồng lợi nhuận. Đến năm 2018 con số này là 30,316,514 đồng/người/năm. Như vậy, hiệu quả sử dụng lao động năm 2018 so với năm 2017 đã có sự tăng lên đáng kể. Cụ thể, hiệu quả sử dụng lao động năm 2018 tăng 5,807,050 đồng/người/năm tương đương với 23% so với năm 2017.

Số lao động tăng lên từ năm 2017 đến năm 2018 là 5 người, hiệu suất sử dụng lao động tăng lên cụ thể là 55,407,713 đ/ người. Và sức sinh lời năm 2017 tăng 5,807,050đ/ người so với năm 2018. Điều đó cho thấy công tác sử dụng lao động của công ty đã hiệu quả dẫn đến tăng hiệu suất và sức sinh lời của công ty.

Những người công tác đào tạo cũng phải luôn đổi mới công tác nội dung, chương trình giúp người lao động luôn đáp ứng được yêu cầu công việc dù trong bất cứ hoàn cảnh nào. Bên cạnh những kiến thức chuyên môn, người lao động cũng cần phải trang bị những kiến thức làm việc cơ bản như: làm việc nhóm, giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng thiết bị công nghệ… Ngoài ra, việc trang bị những kiến thức hiểu biết về pháp luật, đặc biệt là những quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực chuyên môn mà người lao động đang và sẽ làm cũng quan trọng và cần được quan tâm.

2.3.2. Đánh giá chung về tình hình quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp Hải Long.

2.3.2.1. Thành tích đạt được Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Cán bộ công nhân viên trong công ty được trả lương đúng như quy định trong quy chế lương của công ty, theo mức đó lương cán bộ công nhân viên được gồm có lương cấp bậc, lương chính sách, lương hiệu quả cùng những khoản trừ khác theo quy định của nhà nước. Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty khá ổn định, họ có thể yên tâm công tác bởi công ty luôn trả lương đúng hạn như theo thỏa thuận lao động.

Các chính sách thưởng, trợ cấp đáp ứng cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, công ty vẫn cần phát huy hơn nữa vai trò của nó trong hoạt động kinh doanh của người lao động để khuyến khích họ đạt được kết quả. Công ty đã làm khá tốt công tác phúc lợi và dịch vụ để tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên, quỹ này được trích từ lợi nhuận của công ty.

Công ty đã đào tạo được môi trường làm việc tốt, bầu không khí thoải mái cho người lao động. Hiện nay công ty thường xuyên củng cố và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể các cán bộ công nhân viên trong công ty.

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên nhận được sự ủng hộ nhiệt tình của CBCNV. Đây là điều kiện tốt nhất để Công ty phát triển bền vững, nâng cao hiệu quả sản xuất.

Cán bộ quản lý lãnh đạo của Công ty được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả cao hơn.

Người lao động có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng trí tuệ thực sự của mình, trình độ được nâng cao.

Công ty đã tìm được những hướng phát triển đúng đắn các chủ trương phát triển công tác ngắn hạn và dài hạn đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu gọn nhẹ, mang lại hiệu quả.

Hiệu suất sử dụng lao động của Công ty trong năm qua tăng.

Hiệu suất sử dụng lao động tăng.

2.3.2.2. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc, thể hiện ở mặt sau đây:

• Công tác đào tạo của công ty chưa được chú trọng tới.
• Công tác đánh giá nhân viên chưa được thực hiện đến công tác trả lương cho người lao động.
• Nguồn tuyển dụng còn bị hạn chế.
• Lương thấp. Chưa có tính tiền lương theo hiệu quả kinh doanh của công ty.
• Chưa gắn liền với công tác đánh giá chất lượng công việc. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Giảp pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty