Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy may Dung Quất dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Dung Quất

2.2.1. Đãi ngộ tài chính Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

2.2.1.1. Tiền lương

Tiền lương tại đơn vị một phần phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của nhà máy, hình thành thông qua cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả của người lao động và được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động.

Thực hiện theo quy định của Nhà nước và đặc điểm của Nhà máy là vừa sản xuất vừa kinh doanh, người lao động được trả lương theo hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và theo sản phẩm

Trả lươg theo thời gian: Đội ngũ lao động gián tiếp được trả lương theo hệ số lương theo trình độ chuyên môn và ph ụ cấp trách nhiệm công việc. Tiền lương theo thời gian phản ánh trình độ chuyên môn và ch ức vụ của người lao động thông qua lương cấp bậc. Tuy nhiên, việc trả lương theo hình thức này chỉ phụ thuộc vào lương cấp bậc, phụ cấp và số ngày công th ực tế mà không nói lên được chất lượng và mức độ hoàn thành công vi ệc mà người lao động đã làm. Chính vì vậy, người lao động làm việc không hết lòng, không tận tâm với công vi ệc làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của nhà máy.

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. Đối tượng được trả là người lao động trực tiếp sản xuất, hoàn thành s ản phẩm. Hình thức trả lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ lành nghề để qua đó tăng năng suất lao động từ đó tiền lương được trả cao hơn. Do tính chất sản xuất theo dây chuyền giúp NLĐ nâng cao tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau từ đó hoàn thành tốt các khâu công đoạn.

Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương của người lao động trực tiếp từ 2015 đến 2017

Qua bảng 2.4 ta có th ể thấy hằng năm mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất người lao động hậ được điểu tăng lên rõ r ệt qua các năm. Năm 2015, nhà máy trả cho người lao động với mức lương thấp nhất là 1.100 triệu đồng và tăng lên 3.471 triệu đồng vào năm 2017. Mức lương cao nhất năm 2015 là 4.550 triệu đồng tăng lên 5.690 t iệu đồng vào năm 2017. Có th ể thấy, mức lương tăng qua các năm chứng tỏ nhà máy luôn mu ốn cho người lao động có m ức thu nhập chi trả một phần cho cuộc sống và nâng cao ch ất lượng đời sống, tạo động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Điều này cũng chứng tỏ nhà máy luôn tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu, công b ằng trong công vi ệc, người lao động làm việc chăm chỉ sẽ nhận được mức lương phù hợp.

Hằng tháng, Nhà máy trích một khoảng nhỏ để làm quỹ khen thưởng nhân viên lao động có hi ệu quả hàng tháng. Đến kì nhận lương, Nhà máy là chuyển khoản thông qua ngân hàng, chuy ển thẳng vào thẻ ATM cho người lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh 

2.2.1.2. Tiền thưởng Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Tiền thưởng là khoảng bổ sung tiền lương, khuyến khích chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ng ắn thời gian làm việc.

Tiền thưởng được thực hiện vào cuối năm hoặc cuối mỗi đơn hàng dự a vào công thực tế của mỗi người lao động làm được. Tiền thưởng sẽ phụ thuộc tùy tuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh mà người lao động được thưởng theo đó. Tiền thưởng vào các dịp lễ và thưởng cuối năm được quy định theo một mứ c c ụ thể, nghĩ là từ giám đốc cho đến người lao động tại phân xưởng cũng đều nhận đượ số tiền thưởng như nhau, không phân bi ệt vị trí làm việc. Bên cạnh đó, cuối năm người lao động còn được thưởng thêm 1 tháng lương gọi là lương tháng 13 cho những người lao động làm đầy đủ công trong năm. Đều đó tạo động lực cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn cho năm tới.

Hiện nay, nhà máy có các kho ản thưởng chính đó là: người lao động có năng suất và chất lượng vượt mức, hoàn thành mục tiêu của Nhà máy, có thành tích t ốt trong công việc, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng bảo đảm làm đầy đủ ngày công.

2.2.1.3. Phụ cấp

Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao độ. Hiện Nhà máy đang áp dụng các hình thức phụ cấp như:

Phụ cấp chức vụ: là khoảng phu cấp dành cho công nhân viên nắm giữ chức vụ, vai trò quan tr ọng trong Nhà máy. Gồm có 4 mức:

• Mức 0,7: áp dụng với Giám Đốc.
• Mức 0,5: áp dụng với Phó Giám Đốc
• Mức 0,3: áp dụng với Kế toán trưởng, Trưởng phòng.
• Mức 0,1: áp dụng với tổ trưởng các tổ sản xuất.

Cách tính:

Mức Phụ Cấp = Hệ số phụ cấp trách nhi ệm × L ương tối thiểu vùng (VNĐ)

Phụ cấp đi lại:

Lao động chính thức: Đối nhân viên đi công tác Nhà máy ph ụ cấp tiền xe và tiền phòng. Đối với công nhân ở xa, không ti ện đi lại Nhà máy đã bố trí xe đưa đón hằ ng ngày. Ngoài ra, cuối năm những nhân viên ở xa được Nhà máy b ố trí xe đưa đón nhân viên để nhân viên về thăm gia đình.

Lao động đến xin việc: Tạo điều kiện cho người lao động từ nơi khác đến xin việc, Nhà máy đã có chính sách ph ụ cấp tiền đi lại, ăn uống nhằm k uyến khích người lao động đến tìm việc.

Phụ cấp tiền ăn: Công nhân viên t ại nhà máy được phụ cấp tiền ăn trưa (10.000đ/bửa) tại nhà ăn của Nhà máy. Ti ền phụ cấp này là bắt buộc, người lao động không ăn sẽ mất quyền lợi.

Phụ cấp nuôi con nhỏ dưới 72 tháng : Người lao động có con nh ỏ dưới 72 tháng được phụ cấp 30.000 VNĐ/1 người.

2.2.1.4. Trợ cấp Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Bảo hiểm xã hội: Thực hiện theo quy định của Nhà nước, Nhà máy may Dung Quất thực hiện đóng BHXH cho 100% lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động đã ký h ợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Mỗi tháng, người lao động phải đóng 7% tiền lương cơ bản để chi trả cho những trường hợp: ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tuần tử của người lao động.

BHXH = Hệ số lương  Lương tối thiểu vùng % (VNĐ) Bảo hiểm y tế: Cán bộ công nhân viên được đóng bảo hiểm 100%.

• 1,5% người lao động phải đóng từ lương cơ bản
• Nhà máy trợ cấp 3% tổng quỷ lương cơ bản cho những người lao động tham gia bảo hiểm trong Nhà máy.
• Người lao động được hưởng chế độ này như: khám bệnh chỉ chi 20% chi phí
• Người lao đông phải đóng 1% lương cơ bản/tháng để được tham gia vào bảo hiểm thất nghiệp tại Nhà máy.
• Nhà máy trợ cấp 1% tổng qủy lương cơ bản cho những người tham gia bảo

Kinh phí công đoàn: Là nguồn trợ cấp cho các hoạt động công đoàn của Nhà máy. Hằng năm, Nhà máy trích 2% tổng quỷ lương phải trả cho người lao động để hình thành kinh phí công đoàn. Trong đó 1% do người lao động phải nộp, 1% còn l ại do Nhà máy chi tr ả. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% ộp lên cơ quan công đoàn cấp, còn 1% còn được sử dụng với mục đích mua quà thăm người lao động ốm đau, gia đình có hiếu, hỷ nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao đông.

2.2.1.5. Phúc lợi

Phú lợi là khoản tiền hiển nhiên mà người lao động được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của công đoàn và của Ban lãnh đạo đến đời sống và công tác chăm sóc sức khỏe phòng bệnh và chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên trong Nhà máy. Nhờ đó người lao động nhận thấy sự quan tâm từ phía Nhà máy không nh ững quan tâm đến họ mà đến người thân trong gia đình từ đó mà yên tâm làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

Phúc lợi thai sản, hành kinh

2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính

2.2.2.1. Thông qua công việc Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Công vi ệc được hiểu là những hoạt động mà người lao động cần thực hiện, là nghĩa vụ mà họ phải đảm bảo hoàn thành được giao bởi tổ chức. Yếu tố công vi ệ c được xem là quan trọng, nó g ắn với quá trình làm việc của người lao động trong su ố t thời gian làm việc tại Nhà máy. K hi tuyển dụng vào một vị trí nhất định người lao động đã được giới thiệu sơ qua tính chất công vi ệc, yêu cầu công vi ệc được quy định bởi ban giám đốc. Từ việc tuyển dụng, Nhà máy l ựa chọn được người phù h ợp với công vi ệc mà Nhà máy yêu cầu. Lao động mới được thử việc tro g 3 tháng, trong 3 tháng đó họ sẽ được học việc, làm quen với môi trường làm việc mới. Người lao động được làm việc phù h ợp với trình độ chuyên môn, kh ả năng và sở thích giúp h ọ làm việc thực sự hiệu quả, thích thú với công vi ệc, là cơ hội để họ chứng tỏ năng lực của mình. Vì thế, khi tuyển dụng, Nhà máy luôn quan tâm đến việc sắp xếp bố trí công việc đúng người, đúng công việc để không lãng p í thời gian đào tạo lại. Ban lãnh đạo Nhà máy còn quan tâm đến việc điều chỉ nh vị trí giữa các phòng ban, t ổ sao cho phù hợp và đáp ứng theo nguyện vọng của người lao động muốn thuyên chuyển vị trí, tránh tình trạng nhàm chán, m ấ t hứng thú trong công vi ệc, gây ứng chế, Ban lãnh đạo luôn tìm cách tạo sự thỏa mái trong công vi ệc cho người lao động như mở nhạc, nghỉ giải lao, dọn dẹp vệ si h ơi làm việc,… bên cạnh đó vẫn không quên đốc thúc, nh ắc nhở người lao động làm việc.

Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Họ luôn mu ốn chứng tỏ bản thân mình và mong muốn nhận được sự tín nhiệm từ Ban lãnh đạo. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo luôn tìm cách cho các nhân viên c ủa mình thử sức với công vi ệc mới. Bên cạnh nhắc nhở họ làm việc thường xuyên giao cho nhân viên c ủa mình những công vi ệc đòi h ỏi sự chủ động cao, mang tính trách nhiệm để họ có th ể chứng minh năng lực của mình trên cơ sở đó có thể khen thưởng công minh đối với toàn bộ nhân viên. Nhà máy t hường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động trau giồi kỹ năng và kinh nghiệm từ đó kích thích sự khát khao công việc, luôn mong mu ốn thành công ở họ.

2.2.2.2. Môi trường làm việc Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Môi trường làm việc thỏa mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhi ệt tình làm việc. Hiểu được vấn đề, Nhà máy luôn t ạo điều kiện nâng cao chất lượng môi trường làm việc.

Người lao động luôn mong muốn hoàn thành tốt công vi ệc bên cạnh làm vi ệ c chăm chỉ, hết năng suất, sự giúp đỡ, quan tâm của đồng nghiệp cũng không kém phầ n quan trọng. Môi trường làm việc với một bầu không khí hòa đồng và m ối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc sẽ góp ph ần kích thích tinh thần làm việc của người lao động, giúp họ có m ột tinh thần sảng khoái, vui vẻ, bớt căng thẳng trong cô g vi ệ c. Vì thế, Nhà máy không ch ỉ thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ , hoạt động thể thao, mà các phòng ban, tổ cũng thường xuyên tổ chức các cuộc vui nho nhỏ như: tổ chức tiệc vào các ngày l ễ cho chị em phụ nữ ngày 8/3, 20/10,.., đượ thưởng khi đạt doanh số cao, tổ chức đi du lịch ngày lễ lớn,… góp ph ần làm giảm bớt căng thẳng, áp lực trong công vi ệc, giúp h ọ gắn kết lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, giảm bớt những xung đột cá nhân.

Điều kiện làm việc cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công vi ệc của người lao động. Để đảm bảo công vi ệc được hoàn thành t ốt, Nhà máy đã cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc cho người lao động c ủa mình: Người lao động làm việc tại phân xưởng được trang bị áo, các thi ết bị bảo hộ lao động mũ, găng tay, khẩu trang,… Tại các phòng ban người lao động được tra g bị đầy đủ máy in, máy photocopy, máy tính, máy scan,… Nơi làm việc điều được quét dọn sạch sẽ, thoáng mát, máy móc, thi ết bị được sắp xếp bố trí để thuận tiện đi lại.

Đối với thời gian làm việc, nhà máy luôn quan tâm đến việc bố trí thời gian làm việc để đảm bảo sức khỏe của người lao động. Một ngày người lao động làm việc 8 tiếng theo quy định của pháp luật về thời gian làm việc. Ca đầu tiên từ 7h đến 11h, sau đó nghỉ ngơi ăn uống 2 tiếng và quay lại làm việc, bắt đầu ca chiều lúc 1 3h đến 17h và tan ca.

Thời gian làm việc: Người lao động trực tiếp làm việc theo ca liên tục 8 giờ/ngày trong đó có 30 phút nghỉ ngơi. Vào những khoảng thời gian hàng nhiều, hàng tồn kho chưa xử lý ng ười lao động phải tăng ca, giãn ca và t ăng ca ngày chủ nhật.

Cách tính:

Lương tăng ca = Đơn giá×Công tăng ca×1.5

Ca đêm = Đơn giá ×Thời gian ca đêm×2.15

Chủ nhật = Đơn giá×Thời gian ngày chủ nhật×2

Thời gian nghỉ ngơi:

Nghỉ giữa ca và nghỉ đảo ca, nghỉ hàng tuần:

Mỗi ngày, người lao động làm việc 8 giờ và được nghỉ ít ất 30 phút để nghỉ ngơi ăn uống, đi vệ sinh. Đối với phụ nữ đang nuôi con nhỏ và có tháng 7 tháng được nghỉ 60 phút trong ngày.

Thông thường, mỗi tuần người lao động được ngh ỉ 1 ngày vào ch ủ nhật. Trong trường hợp do sản xuất không đạt theo yều cầu của Nhà máy người lao động phải tăng ca và làm thêm ngày ch ủ nhật thì Nhà máy phải đảm bảo người lao động được nghỉ trung bình 4 ngày trong 1 tháng hoặc sắp xế p nghỉ bù.

Nhìn chung nhà máy áp dụng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi cho công nhân theo quy định của pháp luật, vừ đảm bảo sức khỏe cho người lao động sau 1 tuần làm việc, vừa khai thác s ức lao động đúng theo quy định pháp luật và đảm bảo tính công bằng cho người lao động giúp tránh được tình trạng vi phạm như tăng thời giờ làm việc tiêu chuẩ , tă g số giờ làm thêm vượt quá mức cho phép, giảm và cắt bớt thời gian nghỉ ngơi của người lao động.

Từ những chính sách đãi ngộ nhân sự thông qua môi trường, có th ể thấy Ban lãnh đạo Nhà máy luôn quan tâm đến điều kiện môi trường việc làm cho người lao động. Môi trường làm việc thỏa mái, an toàn, v ệ sinh là động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả, tinh thần vui vẻ, giảm bớt phần nào căng thẳng trong công vi ệc và gắn bó v ới Nhà máy hơn

2.3. Đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất từ góc độ người lao động trực tiếp Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát

2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính

Theo bảng biểu đồ 2.2 thống kê về giới tính trên, ta thấy tỷ lệ nữ giới chiếm tỷ lệ lớn hơn nam cụ thể: nữ chiếm 85.4% có 164 người, , nam chiếm 14.6% tương ứng có người. Tỷ lệ này khá phù hợp với đặc thù và tính chất ngành, chủ yếu là ngồi máy may.

2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS biểu đồ 2.3, ta thấy đối tượng khảo sát có độ tuổi t ừ 26 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất 54.7% tương ứng với 105 người, tiếp đến là đối tượng từ 36 đến 45 tuổi chiếm 29% có 56 người, riêng đối tượng có độ tuổi từ 18 đến 25 chiểm tỷ lệ thấp nhất chiếm 4.2% có 8 người. Còn l ại là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 12.1%. Chứng tỏ rằng lao động làm việc tại Nhà máy còn khá trẻ, đã làm việc lâu năm, đã gắn bó v ới Nhà máy, là độ tuổi với năng suất làm việc tối ưu. Đây là lực lượng lao động giúp Nhà máy sản xuất với năng suất lao động cao nhất, tăng doanh thu.

2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ

Dựa vào biểu đồ 2.4 trình độ học vấn, có th ể tiếp không có trình độ đại học. Tỷ lệ trình độ cao

Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS thấy người lao động sản xuất trực đẳng chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2% tương ứng 4 người. Tiếp theo là trình độ trung cấp chiếm với 27% tương ứng có 52 người. Và chiếm tỷ lệ cao nhất là trình độ trung cấp chiếm 71% với 136 người. Điều này dễ hiểu bởi, nhà máy may ch ủ yếu là cắt, may, ủi, hoàn thành, nh ững công vi ệc không quá ph ức tạp nên cần những người lao động chủ yếu là phổ thông , lao động chân tay.

2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên

Xét theo thâm niên, lao động làm việc tại Nhà máy đa phần là làm vi ệc trên 4 năm có 66% tương ứ g 127 người, kế đến là lao động làm việc từ 2-4 năm chiếm 27% tương ứng có 5 2 người, phần còn l ại là dưới 2 năm tỷ lệ này khá thấp chiếm 7%. Có thể thấy rằng, người lao động làm việc gắn bó với Nhà máy chứng tỏ chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà máy đã có hiệu quả.

Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập

Theo kết quả điều tra, thu nhập của người lao động dưới 3 triệu và trên 5 triệu chiếm tỉ lệ thấp nhất và cao nhất chính là từ 3 triệu đến 4 triệu có 135 người tương ứng chiếm 70.3%, từ 4 đến 5 triệu có 42 người chiếm 21.9%. Như vậy, nhìn chung thu nhập trung bình hằng tháng c ủa người lao động được hỏi trong nhà máy có mức thu nhập tương đối. Qua đó có thể thấy, Nhà máy luôn quan tâm đến vấn đề đãi ngộ thông qua tiền lương cho người lao động, đảm bảo cho người lao động hằng tháng có nguồn thu nhập ổn định.

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dù ng để loại bỏ biến “rác”, kiểm tra sự chặt chẽ và tương qua giữa các biến. Hệ số Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, tù 0,7 đến 0,8 là sử dụng được [11]. Cũng có nhà nghiên c ứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,7, là có th ể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu [12].Vì thế trong nghiên cứu các biến có h ệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7 sẽ được giữ lại. Ngoài ra các h ệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác sẽ bị loại.

Lần chạy đầu tiên, hầu hết các nhân t ố đều thỏa mãn yêu c ầu của kiểm định. Hệ số tin cậy Cronbach alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) đều lớn hơn 0.3. Riêng biến thứ 4 “Anh/chị cảm thấ y nội dung đào tạo bổ ích” của nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” cần phải thực hi ệ n loại bỏ vì tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) là 0.042 < 0.3 n n bị loại bỏ. Các biến còn l ại có h ệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) > 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach Alpha > 0.6 nên thang đo đạt yêu cầu.

Bảng 2.5. Kết quả phân tích Cronbach alpha cuối cùng đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau:

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo thành phần của đãi ngộ nhân sự gồm 5 nhân tố và 22 biến quan sát. Sau khi kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha, có 1 bi ến bị loại là “Anh/chị cảm thấy nội dung đào tạo bổ ích” còn lại 21 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để khám phá xem trong t ổng số các biến thì có tổng cộng bao nhiêu nhân tố chính. Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây:

Bảng 2.6. Kiểm định KMO anh Bartlett’s Test KMO and Bartlett’s Test

Với: Hệ số KMO = 0.850 > 0.5.Kiểm định Barlet’s có mức ý ngh ĩa Sig. = 0.000 (<0.05). Có th ể kết luận rằng dữ liệu dùng để phân tích nhân tố hoàn toàn phù h ợp.

Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 5 nhân t ố được tạo.Tổng phương sai trích = 63.014% > 50%, cho biết được 5 nhân tố này sẽ giải thích được 63.014% biến thiên của biến quan sát. Như vậy, kế t quả bảng này cho thấy có 63.014% dữ liệu được phân thành 5 nhóm chính.

2.3.4. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất

2.3.3.1. Về lương, thưởng Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Bảng 2.8. Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương, thưởng

Qua bảng 2.13 có th ể thấy đánh giá của người lao động với các biến thuộc nhân tố tiền lương cao với mức trung bình chung đạt 4.0115.

Tiền lương Anh/chị nhận được phù hợp với năng lực: tỷ lệ người lao động cho rằng mức lương phù hợp với năng lực chiếm 80.2%, tỷ lệ trung lập chiếm 17.2% và những người không đồng ý v ới câu hỏi chiếm 2.6%. Mức giá trị trung bình tốt đạt 4.06. Việc trả lương theo năng lực là yếu tố qua trọng, người lao động c ả hấy công bằng với sức lao động mà mình bỏ ra, giúp h ọ làm việc với hiệu quả tốt nhất. Và họ còn g ắn bó, trung thành làm vi ệc lâu dài v ới Nhà máy.

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn: Tỷ lệ người lao động đồng ý với câu hỏi khá cao chiếm 79.3%, tỷ lệ người lao động không có ý kiến gì về vấn đề này 19.3%, và 3.1% người lao động không đồng ý. Với nhân định này người lao động cũng đánh giá chưa đạt đến mức 4 với mức giá trị trung bình là 3.95 cho thấy người lao động vẫn chưa thực sự đồng ý với nhận đị nh này. Nhà máy cần xem xét và có những biện pháp khắc phụ những hạn chế và thắc mắc của người lao động

Mức tiền lương thỏa đáng với kết quả công việc: Có 76.7% người lao động đồng với nhân tố này và giá trị trung bình là 4.02, có thấy rằng nhà máy trả lương thỏa đáng với kết quả công việc và có 19,3% không có ý kiến về vấn đề này. Còn l ại 3.1% người lao động không đồng ý với nhận định trên, số lượng người lao động này cho rằng họ làm việc tốt hơn kết quả được đánh giá đồng nghĩ với việc tiền lương của họ phải được chi trả thêm.

Anh/chị thỏa mãn với mức tiền thưởng của nhà máy: là thành ph ần có m ức độ đánh giá cao nhất (4.15). Chỉ 1% người không th ỏa mãn với nhận định này. Có th ể thấy, tiền thưởng cũng được Nhà máy quan tâm, giúp t ạo lòng tin cho ng ười lao động từ đó người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn.

Hình thức trả lương hợp lý: Đa số người lao động đồng ý v ới hình thức trả lương của Nhà máy có 75% người đồng ý với nhận định này (trả lương qua hệ thống ngân hàng – ATM). Chỉ có 4.7% người lao động không đồng ý . Chứng tỏ nhà máy có hình thức trả lương hợp lý. Người lao động không c ần phải xếp hàng nhận tiền, chờ đợi lâu, và đỡ mất thời gian.

2.3.3.2. Về phụ cấp- trợ cấp Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Bảng 2.9: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phụ cấp – trợ cấp

Anh/chị nhận (người) được các khoản Cơ cấu 0 phụ cấp, trợ cấp (%) theo quy định.

Mức trung bình chung của nhân tố này khá t ốt là 4.0039. Những chính sách phụ cấp trợ cấp được Nhà máy và người lao động thống nhất trước khi vào làm việc và được làm theo đúng quy định của Nhà nước. Nên khi nhận xét người lao động đa phần đồng ý v ới ý kiến “Anh/chị nhận được các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định” với mức trung bình cao đạt 4.13.

Mỗi người lao động khi làm việc tại Nhà máy đều được tham gia BHXH và BHYT. Với nhận định “Anh/chị được đóng BHXH, BHYT đầy đủ” có hơn 70% tổng số người lao động đồng ý v ới chế độ BHXH và BHYT của Nhà máy i ệ nay, có 22.9% ý ki ến không quan tâm đến vấn đề này và ch ỉ hơn 2% người lao động không động ý với nhận định chế độ BHXH và BHYT của Nhà máy. Có th ể thấy rằng, Nhà máy đã có chế độ BHXH và BHYT tốt, chứng tỏ Nhà máy luôn quan tâm đến vấn đề sức khỏe và các vấn đề xã hội cho người lao động.

Các khoản phụ cấp, trợ cấp được công k ai: với mức trung bình chung tốt đạt 4.00. Người lao động đánh giá cao tính m nh bạch của các khoản tiền phụ cấp trợ cấp này. Các kho ản phụ cấp, trợ cấp đều được kê khai trên m ỗi bảng lương khi đến kỳ làm bảng lương người lao động sẽ được xem xét trước khi ký. Có 2.1% ng ười vẫn còn hoài nghi về vấn đề phụ cấp, trợ c ấ p.

Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai: với mức giá trị trung bình là 3.97 được người lao độ g đánh gá ở mức tốt vẫn chưa đạt mức 4, có 77.6% người cho rằng kinh phí công đoàn được sử dụng hợp lý và công khai, còn 2.6% người thì không đồng ý và 19.8 % ng ười không có ý kiên. H ằng năm, kinh phí công đoàn được đóng và chi tiêu công khai, có thông báo đến từng phòng ban, t ổ rõ ràng. Kinh phí công đoàn dùng đến cho các hoạt động như tổng kết cuối năm, mua quà, gửi biếu tặng cho gia đình người lao động lúc ốm đau, có việc hiếu hỷ,… điều này cho thấy kinh phí công đoàn được sử dụng hợp lý và công khai.

Qua bảng đánh giá 2.15, ta có th ể thấy rằng, người lao động đánh giá chưa cao các nhận định trên, có s ự chêch lệch. Với mức trung bình chung là 3.8294. Cụ thể:

Chính sách phúc lợi rõ ràng: có 62% người lao động cho rằng chính sách phúc lợi rõ ràng, 30.2% ng ười lao động không có ý ki ến gì, và 7.8% người lao động không đồng ý v ới những chính sách được nêu ra.

Chế độ phụ lợi của nhà máy đầy đủ: Nhà máy đã thực hiện đầy đủ chính sách phúc l ợi được quy định trong hợp đồng nên người lao động đánh giá cao với mứ c trung bình cao nhất là 4.1458. có 82,8% người lao động đồng ý v ới ý ki ến này và 17,2% không đưa ra được quan điểm riêng nên ch ọn trung lập.

Tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu: người lao động đánh giá ở mức độ thấp, với mức giá trị trung bình thấp là 3.59. Điều này cho thấy rằng điều ki ệ n nghỉ pháp của nhà máy không th ực sự tốt. Nhà máy cần tạo nhiều điề u kiện cho người lao động nghỉ phép khi có lý do chính đáng, tránh gây ra tình trạng tự ý ngh ỉ việc, sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

Với “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Nhà máy đối với nhân viên được người lao động” được người lao động đánh giá ở mức độ tốt là 3.92, những vẫn chưa đạt mức 4. Có th ể thấy nhà máy đã làm t ốt chính sách đãi ngộ thông qua phúc l ợi này. Sự quan tâm của Nhà máy là m ột phần không th ể thiếu trong công tác đãi ngộ, giúp cho Nhà máy t ạo được long tin ở người lao động, nhận được sự quan tâm bản thân người lao động cả m thấy hào hứng có động lực làm việc hơn.

2.3.3.4. Về cơ hội được đào tạo thăng tiến

Bảng 2.11: Bảng đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo thăng tiến

Anh/chị được tham gia vào các khóa huấn luyện cần thiết để phát triển công việc: với mức giá trị trung bình tốt, có trên 70% người lao động đồng ý v ới các khóa huấn luyện mà Nhà máy đưa ra, chỉ có 1.6 % người lao động không đồng ý, còn l ại 24.0% là trung lập không có ý ki ến. Như vậy, nhà máy đã quan tâm và chú ý đến việc tổ chức các khó a huấn luyện đào tạo giúp người lao động nâng cao tay nghề và có nhiều cơ hội thăng tiến.

Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến: với nhận định này được người lao động đánh giá cao nhất với mức trung bình là 4.04, có 77.6% người lao động cho rằng họ có nhiều cơ hội để thăng tiến, 1.6% người cho rằng họ không có cơ ội và 21.9% trung lập. Nhà máy luôn t ạo nhiều điều kiện thăng tiến, giúp ngườ lao động phấn đấu hơn nữa.

Để công b ằng trong việc đào tạo và thăng tiến cho người lao động, Nhà máy ph ải đưa chính sách đào tạo rõ ràng, phù h ợp với người lao động. Người lao động đánh giá cao nhân tố này. Có 79.7% đồng ý, 19.3% trung l ập và 1% không đồng ý

2.3.3.5. Về môi trường làm việc Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Bảng 2.12: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Mức độ

Qua kết quả đánh giá các nhân tố trong môi trường làm việc có th ể thấy người lao động đánh giá những nhận định trên chưa cao với mức trung bình chung 3.7906. Cụ thể:

Môi trường làm việc an toàn: Môi trường làm việc là yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu khi lựa chọn công vi ệc. Một công vi ệc an toàn sẽ giúp người lao động an tâm làm vi ệc hơn. Mức giá trị trung bình người lao động đánh giá thấp (3.57), có người lao động đồng ý v ới 58.3%, 10.4% người không cho r ằng nói làm vi ệc của họ an toàn, và 30.7% còn l ại không đưa ra được quan điểm của mình. Có h ể hấy người lao động không an tâm khi làm việc tại nhà máy.

Thời gian nghỉ ngơi là thời gian để người lao động lấy lạ sức khỏe và tiếp tục làm việc. Đa phần người lao động chọn mức đánh giá cho nhận định này ở mức trung bình (3.80). Điều này chứng tỏ thời gian nghỉ ngơi hưa thực sự hiệu quả. Nguyên nhân là do hàng nhi ều người lao động phải liên tục làm việc để kịp cho ra sản phẩm, tránh ứ hàng.

Nơi làm việc thoáng mát: với mức g á tr ị trung bình là 3.94, có 76% người lao động đồng ý, 7.3% không đồng ý và 16.7% trung l ập. Vì làm việc chủ yếu là má y móc , tần suất làm việc thường xuyên nên rất nóng số lao động không đồng ý cho r ằng cần lắp thêm máy l ạnh để giả m bớt sức nóng trong quá trình làm vi ệc.

Không phải làm thêm giờ quá nhiều: Người lao động luôn phàn nàn trong v ấn đề họ phải làm thêm gi ờ, họ đánh giá nhận định này với mức giá trị trung bình thấp là 3.69. Vì họ luôn ph ải tập trung làm việc cho kịp tiến độ, tránh tình trạng ứ hàng, nên việc họ đánh giá ở mức độ thấp là chuyện dễ hiểu. Nhà máy c ần điều chỉnh lại sao cho hợp lý, để người lao động còn có th ời gian nghỉ ngơi lấy lại tinh thần và sức khỏe.

Mối quan hệ tại nơi làm việc là vấn đề cần được các nhà qu ản lý quan tâm. Có 75% người lao động đồng ý v ới nhận định đồng nghiệp luôn s ẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, 2,1% người lao động không đồng ý và 22,9% không có ý ki ến. Mức giá trị trung bình tương đối tốt là 3.96, có th ể thấy mối quan hệ giữa người lao động tại nhà máy khá tốt, mọi người luôn giúp đỡ lẫn nhau.

2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Dựa trên các k ết quả thu được từ việc kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, một số đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Qu ất được rút ra như sau:

2.4.1. Thành tựu

• Nhà máy tặng quà hay tiền vào các d ịp lễ tết, trả đầy đủ lương cho người lao động vào các ngày ngh ỉ theo đúng quy định.
• Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào năng lự c và kết quả công vi ệc của họ. Thể hiện sự công b ằng trong quá trình làm việc, g úp người lao động làm việc phấn đấu hơn.
• Nhà máy đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên.

Các chính sách phụ cấp, trợ cấp được nhà máy áp d ụng đầy đủ và theo quy định của nhà nước, giúp người lao động an tâm làm việc.

Nhà máy tổ chức các đợt đào tạo và huấn luyện một cách thường xuyên,ược tạo cơ hội cho nhân viên h ọc hỏi, nâng c o kiến thức. Tạo điều kiện cho NLĐ đ học lên cao, cử NLĐ đi học nâng cao trình độ chuyên môn. Từ đó, người lao động có nhi ều cơ hội chứng tỏ năng lực của mình và có nhiều cơ hội thăng tiến. làm việc căng thẳng, giúp h ọ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn và giúp cho cán bộ công nhân viên thêm gắn kết hơn.

2.4.2. Hạn chế Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác đãi ngộ nhân sự của nhà máy vẫn còn tồn tại một số hạn chế.

• So với tình hình kinh tế hiện nay, giá cả thị trường ngày càng tăng thì thu nhập hằng tháng người lao động nhận được nhiều nhất là 3-4 triệu đồng, chưa đảm bảo được đời sống sinh hoạt của người lao động. Mức lương thấp, dẫn đến khó tuyển dụng được lao động có chất lượng cao, chưa khuyến khích được người lao động có trình đô chuyên môn kỹ thuật.
• Chính sách phúc lợi của nhà máy chưa tạo sự rõ ràng, minh bạch và còn nhi ều hạn chế, chưa đa dạng, phong phú, chưa đáp ứng được mong muốn của cán bộ công nhân viên. Nhà máy, hi ện chưa có khoản phúc l ợi như: tiền hưu trí, các chương trình chăm sóc sức khỏe cho người lao động, các dịch vụ cho người lao động.
• Nhà máy chưa tạo nhiều điều kiện cho người lao động nghỉ phép khi có nhu cấu, gây ra tình trạng tự ý nghỉ việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Môi trường làm việc vẫn chưa thực sự an toàn, nhà máy vẫn chưa trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động.

• Người lao động phải làm thêm giờ quá nhiều.
• Công tác tuy ển dụng và đào tạo của nhà máy còn ph ụ thuộc nhiều vào công ty chính. Việc còn ẩn chứa những tiêu c ự c mà hiện nay đa phần các công ty đề mắc phải. Tuyển dụng thông qua sự quen biết, mối quan hệ gia đình vẫn còn xảy ra trong công ty.

2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất

Hiện nay, ngành may m ặc trong nước vẫn còn t ồn tại nhiều hạn chế. Trong đó, điển hình là sự bị độ về n uồn nguyên liệu và khâu thiết kế còn yếu. Để có được năng lực cạnh tranh, phát triển ổn định và bền vững với với những cơ hội sắp tới, nhà máy phải tập trung đầu tư nhiều hơn nữa cho công tác thi ết kế và xây d ựng các chuỗi cung ứng hoàn thiện. Đồng thời, khai thác hết các tiềm năng của thị trường trong nước, t ánh phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu tại một thị trường nhất định. Tuy nhiên, nhà máy đang tập trung nguồn lực lo lắng cho tương lai sắp tới, cải thiện tình hình tiêu thụ sản phẩm mà phần nào đã bỏ qua công tác đãi ngộ nhân sự cho người lao động.

• Nguồn vốn của nhà máy còn thiếu, tình hình kinh doanh thua lỗ nên không có đủ ngân sách cho vi ệc thực hiện các khoản tiền thưởng và phụ cấp, cũng như chậm trả lương cho người lao động.
• Lương của người lao động chủ yếu được tính dựa trên hệ số lương và doanh thu hàng năm của công ty nên không phản ánh được năng lực thực sự của NLĐ. Khóa luận: Thực trạng đãi ngộ CN tại Nhà máy Dung Quất

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY 

===>>> Khóa luận: Giải pháp phát triển của Nhà máy Dung Quất