Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động pháp luật

Trong thời kỳ kinh tế thị trường cùng sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với tự động hóa sản xuất và robot thay thế sức lao động của con người, Việt Nam đang dần mất đi lợi thế về nguồn lao động đó là nguồn lao động trẻ, dồi dào, rẻ do lao động trình độ thấp chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu nguồn lao động. Các công việc chân tay sẽ được thay thế bởi máy móc tự động. Đồng thời, khi hội nhập quốc tế, NLĐ trong nước còn chịu sức cạnh tranh từ NLĐ nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam trong đó chủ yếu là những NLĐ trình độ cao. Có thể nói, không chỉ đối với những lao động có trình độ thấp thì NLĐ có trình độ bậc trung hoặc cao cũng có nguy cơ mất việc làm trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Ở một tương lai không xa khi các doanh nghiệp thay thế chuyển đổi công nghệ sản xuất; sự cạnh tranh giữa NLĐ trong nước với nhau; giữa NLĐ trong nước và nước ngoài thì nguy cơ NLĐ sẽ bị mất việc làm, bị sa thải lao động trái pháp luật sẽ ngày càng phổ biến hơn. Trong khi đó, việc làm có vai trò quan trọng, không thể thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế. Mất việc làm, thất nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống từng cá nhân và gia đình NLĐ; có nguy cơ đe dọa sự ổn định kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia. Với mục tiêu lợi nhuận, NSDLĐ thay vì chi trả chế độ cho NLĐ nghỉ việc đúng pháp luật thì họ sẽ lựa chọn hình thức sa thải trái pháp luật để không phải chi trả các trợ cấp cho NLĐ.

Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ khi bị mất việc làm thì pháp luật cần có hoàn thiện pháp luật đối với chế định chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sa thải lao động, cũng như cơ chế thực thi phù hợp với thực tiễn để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động

Pháp luật với tư cách là công cụ để điều chỉnh những hiện tượng mang tính phổ biến trong xã hội còn sa thải lao động đã, đang và sẽ trở thành một hiện tượng phổ biến trong tương lai thì BLLĐ nên xây dựng các quy định một cách chi tiết, cụ thể và tổng quát hơn các vấn đề liên quan đến sa thải lao động. Trong đó, cần bổ sung và sửa đổi các quy định liên quan đến: (1) Các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ; (2) Trình tự, thủ tục tiến hành sa thải NLĐ trong đó có cơ chế để NLĐ chứng minh lý do, hành vi thực hiện của mình; (3) Quyền của NLĐ khi bị sa thải; (4) Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sa thải NLD trái pháp luật. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, căn cứ sa thải lao động để chấm dứt hợp đồng lao động phải được quy định chi tiết thành một điều luật cụ thể trong BLLĐ về các trường hợp mà NSDLĐ được quyền sa thải. Các trường hợp này được ghi nhận một cách chặt chẽ, là quy định khung thấp nhất mang tính bắt buộc, trên cơ sở đó các doanh nghiệp sẽ có quyền quy định một cách chi tiết hơn trong nội quy lao động nhưng các quy định đó không được trái pháp luật. BLLĐ năm 2020 tuy đã có quy định về các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải nhưng còn rất nhiều bất cập và bỏ sót nhiều trường hợp. Do vậy, quy định cần sửa đổi hoàn thiện theo hướng sau:

• Đối với khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2020: Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc. Trong đó cần làm rõ quy định về “phạm vi nơi làm việc” được hiểu giới hạn trong phạm vi không gian và thời gian nhất định để làm căn cứ để NSDLĐ sa thải hợp pháp đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Cụ thể hành vi vi phạm trong phạm vi nơi làm việc được hiểu bao gồm: xảy ra trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc; xảy ra ngoài thời gian làm việc và tại nợi làm việc; xảy ra tại địa điểm và thời gian NLĐ thực hiện công việc theo yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ.

Đối với hành vi liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cần làm rõ khái niệm về bí mật công nghệ trong các quy định của pháp luật sở hữu trí tuệ làm căn cứ để giới hạn các hành vi được coi là hành vi vi phạm tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp dẫn đến áp dụng hình thức sa thải lao động. Đồng thời trong nội quy lao động, pháp luật cần khuyến khích các doanh nghiệp quy định rõ ràng danh mục bí mật công nghệ, bí mật thông tin, chủ thể có trách nhiệm bảo vệ những loại bí mật này.

• Đối với khoản 3, điều 126. BLLĐ năm 2020

Cần phải sửa đổi, bổ sung các quy định về trường hợp không có lý do chính đáng để bảo vệ quyền lợi NLĐ tốt hơn. Bởi lẽ, NLĐ luôn ở vị trị yếu thế hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của NSDLĐ nên họ rất khó khăn khi đứng lên đấu tranh bảo về quyền lợi chính đáng của mình. Đình công được coi là vũ khí cuối cùng để NLĐ đòi hỏi quyền lợi tốt hơn trong quá trình làm việc. Nếu quy định như pháp luật hiện hành, khi NSDLĐ vẫn có thể tiến hành sa thải NLĐ sau khi đình công vì nghỉ việc không có lý do chính đáng thì chắc có lẽ không một NLĐ nào dám đứng lên tham gia đình công đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình nữa. Vì thế nên, trường hợp nghỉ do tiến hành đình công được coi là thời gian nghỉ có lý do chính đáng. Việc quy định rõ ràng như vậy hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại đoạn 2, khoản 3, điều 126.

Thứ hai, về quy định về trình tự thủ tục tiến hành khi sa thải NLĐ cần được sửa đổi, quy định phù hợp hơn với thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp.

Xuất phát từ việc coi sa thải là một hình thức kỷ luật lao động nên BLLĐ hiện hành quy định trình tự xử kỷ luật tiến hành sa thải áp dụng như trình tự đối với các hình thức kỷ luật khác. Thông qua quy trình xử lý làm cơ sở để xác định chính xác có hành vi phạm hay không và có căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải hay không? Do vậy, việc quy định trình tự thủ tục phải thật chặt chẽ để đảm bảo quyền và lợi ích cho tất cả các bên. Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

Về thẩm quyền tiến hành sa thải NLĐ, BLLĐ cần phải có quy định mang tính mở rộng hơn. Theo đó, trong trường hợp người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo khoản 1, điều 3, Nghị định 05/NĐ-CP sau khi ủy quyền cho người khác tiến hành giao kết hợp đồng thì vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo tinh thần Nghị định 05/2023, trong trường hợp người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hàng xử lý kỷ luật thì chỉ được xử lý kỷ luật tối đa đối với hình thức kiển trách, như vậy, quyền xử lý kỷ luật vẫn thuộc hoàn toàn thuộc về người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Điều này đảm bảo tính hợp lý cũng như quyền quản lý của NSDLĐ mà đại diện của NSDLĐ trong trường hợp này chính là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.

Thêm đó, các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp có các sự kiện “tạm ngưng” theo luật định khi kết thúc sự kiện tạm ngưng mà vẫn còn thời hiệu ra quyết định sa thải thì phải có thời gian kéo dài phù hợp để phía NSDLĐ có thời gian để chuẩn bị, tiến hành tiếp tục sa thải NLĐ. Cụ thể, theo đoạn 1 khoản 2, điều 124, BLLĐ năm 2020, trong trường hợp “nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên” nên được sửa đổi để hợp lý và bao quát hơn như sau: “ khi hết thời gian quy định tại các điểm a,b,c khoản 4, điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.” Thứ ba, về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật cần phải bổ sung quy định trong BLLĐ. Việc sa thải lao động xuất phát từ lỗi vi phạm của NLĐ nên hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật được xem là việc NSDLĐ đổ lỗi “oan” cho NLĐ. Đồng thời nếu NLĐ bị sa thải khi không được hưởng bất kỳ loại trợ cấp nào do phía NSDLĐ chi trả. Như vậy có thể kết luận hành vi sa thải trái pháp luật có tính chất, mức độ nghiêm trọng hơn hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng khác của NSDLĐ.

Vậy nên chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật cũng cần phải mang tính răn đe hơn. Bên cạnh các trách nhiệm như đối với các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khác thì hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật cần có chế tài nặng hơn ví dụ như NSDLĐ phải bồi thường số tháng tiền lương cao hơn 2 tháng hoặc có biện pháp khắc phục khác phù hợp hơn,…

Thứ tư, liên quan đến vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp NLĐ bị sa thải thì BLLĐ cần quy định bắt buộc: NLĐ phải thông qua hòa giải tại cơ sở trước khi khởi kiện ra tòa án. Hòa giải vừa giúp tiết kiệm chi phí tố tụng vừa tiết kiệm được thời gian giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng. Quan trọng hơn, hòa giải tạo điều kiện để giữa NLĐ và NSDLĐ duy trì được mối quan hệ, không làm gay gắt, mâu thuẫn thêm giữa các bên. Thông qua việc duy trì mối quan hệ đó sẽ giúp NLĐ dễ dàng hơn để tiếp tục công việc tại doanh nghiệp cũ hoặc tìm kiếm một công việc khác tại doanh nghiệp mới. Việc quy định hòa giải là thủ tục tiền tố tụng là hợp lý và vô cùng cần thiết cho các bên bảo vệ quyền lợi của mình.

3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

Không chỉ cần hoàn thiện các quy định pháp luật mà để thực thi pháp luật một cách hiệu quả cần có một cơ chế thực thi, áp dụng pháp luật tốt. Áp dụng pháp luật là hoạt động điều chỉnh cá biệt đối với một chủ thể trong một quan hệ nhất định và được thực hiện bởi cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Do vậy, hệ thống văn bản pháp luật đầy đủ, chặt chẽ chỉ mới là tiền đề cơ bản; hiệu quả thực thi pháp luật còn phụ thuộc vào tính linh hoạt, sáng tạo và trên hết là tuân thủ đúng pháp luật của cá nhân, cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan. Trong vấn đề sa thải lao động, những cá nhân, cơ quan quyền lực đó bao gồm: Tòa án, hòa giải viên trong hoạt động giải quyết tranh chấp lao động; cơ quan thanh tra lao động,… ngoài ra còn có vai trò của Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tại doanh nghiệp trong quá trình làm việc cũng như trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Và quan trọng hơn cả, để thực thi pháp luật có hiệu quả cần nâng cao kiến thức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật của NLĐ và NSDLĐ.

3.1.2.1. Nâng cao vai trò của Tòa án

Trước hết, Tòa án với vai trò là cơ quan bảo vệ pháp luật. Vụ án lao động phải được giải quyết một cách chính xác, công bằng, đúng pháp luật và nhanh chóng nhất để bảo vệ quyền lợi NLĐ kịp thời. Đặc biệt, trong trường hợp chưa có quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp thì các thẩm phán cần vận dụng pháp luật linh hoạt để đưa ra phán quyết công bằng cho lợi ích các bên. Có thể nói, thẩm phán đóng vai trò quan trọng, là trung tâm của mọi hoạt động tố tụng xuyên suốt quá trình giải quyết vụ án. Việc giải quyết có đạt được hiệu quả hay không là phụ thuộc phần nhiều vào sự tích cực, linh hoạt và công bằng, công tâm của thẩm phán. Bên cạnh đó, có vai trò của các cán bộ tư pháp nói chung để vụ việc được giải quyết một cách hiệu quả, nhanh chóng nhất. Do vậy, cần nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức và vai trò, trách nhiệm của thẩm phán trong quá trình cải cách tư pháp nói chung. Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

3.1.2.2. Nâng cao vai trò của Hòa giải viên

Bên cạnh đó, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động hòa giải viên lao động cũng là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp do luật định. Hòa giải nhằm để các bên trong tranh chấp tìm được tiếng nói chung, tìm ra cách giải quyết tốt nhất cho vấn đề đang xung đột giữa các bên. Phương pháp hòa giải phát huy hiệu quả tối đa thì quá trình hòa giải được tiến hành bởi hòa giải viên có năng lực, thái độ tích cực. Trong đó, năng lực không những thể hiện ở trình độ chuyên môn nghề nghiệp của người đó mà còn thể hiện bằng kinh nghiệm thực tiễn làm việc trong lĩnh vực liên quan đến giải quyết tranh chấp. Do vậy trong việc lựa chọn hòa giải viên cần đề cao tiêu chí về kinh nghiệm thực tiễn để phát huy hiệu quả, ưu điểm của phương pháp này.

3.1.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo thanh tra của Thanh tra lao động

Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước trong lĩnh vực lao động đóng vai trò quan trọng để phòng ngừa, phát hiện những vi phạm của doanh nghiệp, từ đó có các biện pháp xử phạt thích đáng đối với từng doanh nghiệp vi phạm; góp phận bảo vệ quyền lợi NLĐ tốt hơn. Trong đó, thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động, cụ thể trong vấn đề sa thải lao động thì thanh tra có trách nhiệm thanh tra việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động sa thải và tham gia xử lý giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

Nhìn chung, công tác thanh tra nhà nước về lao động trong những năm gần đây đã có những đóng góp tích cực nhất định trong việc tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động tại các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã bắt đầu thừa nhận và thấy vai trò, tầm quan trọng của công tác thanh tra nhà nước về lao động tại doanh nghiệp của họ đối với việc bảo vệ quyền lợi của hai bên, duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, hiện nay công tác thanh tra còn nhiều hạn chế và bất cập. Từ thực tiễn thanh tra lao động về sa thải lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng có thể nhận thấy, công tác thanh tra mới chỉ giải quyết tốt một phần nhiệm vụ của mình đó là xử lý khiếu nại của NLĐ khi họ cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Còn trong hoạt động chủ động tiến hành các cuộc thanh tra xem xét doanh nghiệp có hành vi sa thai NLĐ trái pháp luật hay không thì chưa có.

Nguyên nhân dẫn đến tần suất thanh tra thấp là vì số lượng thanh tra viên vốn đã ít lại phải kiêm nhiệm các công tác khác như giải quyết khiếu nại, tố cáo, thanh tra chính sách xã hội. Một nguyên nhân khác làm giảm tần suất thanh tra là: chỉ có thanh tra viên lao động mới được tiến hành các cuộc thanh tra và ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính. Trong thực tế có một số lượng không nhỏ những người làm việc trong cơ quan thanh tra nhưng chưa được công nhận là Thanh tra viên do vậy gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiến hành các cuộc thanh tra. Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

Do vậy, để đẩy mạnh công tác thanh tra đạt hiệu quả cao hơn để chủ động tìm ra sai phạm của các doanh nghiệp trong quá trình sa thải NLĐ thì pháp luật cần có những quy định nhằm hỗ trợ hoạt động của thanh tra lao động. Cụ thể, pháp luật nên có những quy định bắt buộc để các doanh nghiệp lưu trữ, phân loại hồ sơ về những NLĐ bị sa thải. Từ đó, khi thanh tra lao động xuống các doanh nghiệp kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động sẽ dễ dàng tiếp cận hồ sơ vụ việc và phát hiện sai phạm (nếu có) của doanh nghiệp khi sa thải NLĐ.

Ngoài ra, đội ngũ thanh tra viên của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội cũng cần tăng cường thêm để đảm bảo về số lượng, năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hạn chế tối đa việc điều chuyển thanh tra viên lao động đi làm nhiệm vụ khác và không tuyển dụng cán bộ chưa đủ điều kiện vào tổ chức thanh tra, thậm chí là cần đòi hỏi trình độ cao hơn so với yêu cầu tuyển dụng vào ngành nói chung; đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ thanh tra chuyên ngành Lao động – Thương binh và xã hội; kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội; xây dựng quy trình, nội dung thanh tra chuyên ngành các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của ngành để áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước; tăng cường, bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật chuyên dụng, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý và hoạt động của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội.

3.1.2.4. Nâng cao vai trò Công đoàn

Công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Công đoàn tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát quá trình xây dựng nội quy lao động; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động. Đại diện công đoàn là thành phần bắt buộc có trong phiên họp tổ chức kỷ luật sa thải NLĐ cũng như tại phiên tòa xét xử vụ án lao động.

Trong đó, Công đoàn tích cực tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, về vấn đề sa thải thì Công đoàn nên hướng các bên đến việc quy định rõ ràng về căn cứ mà NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Sự đóng góp ngay từ ban đầu như vậy sẽ hạn chế những hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật trong quá trình thực hiện nội quy về sau.

Đối với NLĐ, Công đoàn được coi là tổ chức gần gũi nhất với vai trò chăm lo, bảo vệ NLĐ tại nơi NLĐ làm việc. Công đoàn phải tích cực tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động đến NLĐ để NLĐ có hiểu biết nhất định để nhận định, phân biệt những hành vi xâm phạm của NSDLĐ đối với mình, từ đó giúp NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình tốt hơn.

Phát huy vai trò, của công đoàn là tăng cường tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Pháp luật hoàn thiện thêm các quy định liên quan để công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ để phát huy vai trò tích cực và hiệu quả trong vấn đề sa thải lao động nói riêng và bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung. Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

3.1.2.5. Nâng cao kiến thức và ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động

NLĐ muốn bảo về quyền và lợi ích chính đáng của bản thân mình không thể chỉ phụ thuộc vào cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà chính mỗi NLĐ phải tự bảo vệ quyền lợi của mình. Và để làm được việc đó, bản thân NLĐ cần tăng cường hiểu biết pháp luật, nắm bắt những quyền và nghĩa vụ của mình trong pháp luật lao động. Các cơ quan phải tuyên truyền, cung cấp những kiến thức pháp luật cần thiết để NLĐ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình trước những hành vi trái pháp luật của những chủ thể khác.

Về phía NSDLĐ cần đề cao vai trò NLĐ trong hoạt động sản xuất-kinh doanh bởi suy cho cùng thì con người vẫn là trung tâm của mọi hoạt động tạo ra của cải, vật chất. NSDLĐ cần tôn trọng những quyền lợi của NLĐ, không nên có những hành vi trái pháp luật hoặc áp dụng pháp luật bất lợi xâm phạm quyền lợi của NLĐ. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự đảm bảo các yếu tố pháp lý. Việc quản lý lao động lường trước các khả năng thay đổi để khi có cơ sự thì giải quyết hợp lý và hợp pháp. Các chính sách cần chi tiết từ Nội quy lao động đến quy trình xử lý kỷ luật lao động, việc thực thi các thỏa thuận và cam kết lao động. Đồng thời, ban quản trị doanh nghiệp cần am hiểu luật cũng như các quy trình pháp lý trong quản lý lao động, cập nhật các thay đổi pháp luật để tính toán trong bài toán chung về quản trị nhân sự vào từng thời điểm.

Tóm lại, từ những phân tích thực trạng pháp luật về sa thải lao động tại chương 1 và thực tiễn thi hành pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng tại chương 2, trong chương 3 đã đề xuất một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật thực định. Trong đó, BLLĐ cần bổ sung và hoàn thiện các quy định về điều kiện và quy trình thủ tục tiến hành sa thải NLĐ; chế tài xửphạt đủ nặng nhằm phòng ngừa, răn đe các chủ thể có hành vi vi phạm và khuyến khích các bên áp dụng phương thức hòa giải khi giải quyết tranh chấp lao động.

Bên cạnh đó, cơ chế thực thi pháp luật cũng cần được hoàn thiện theo hướng tăng cường hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền và nâng cao ý thức, hiểu biết pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. Trong đó, trọng tâm của việc đẩy mạnh hiệu quả cơ chế thực thi pháp luật phụ thuộc bởi chính mỗi cá nhân được giao nhiệm vụ, quyền hạn trong các cơ quan thực thi pháp luật bao gồm: Tòa án, hòa giải viên, thanh tra lao động, Công đoàn. Bản thân mỗi cá nhân đó cần tích cực nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Bởi pháp luật dù có hoàn thiện và chi tiết đến đâu cũng vẫn không đủ, sự kết hợp đạo đức, ý thức trách nhiệm và ý thức pháp luật của đội ngũ cán bộ sẽ bảo đảm cho việc xây dựng một nền tư pháp công bằng, dân chủ, nghiêm minh.

Kết luận và gợi mở Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

Khóa luận đã tiếp cận vấn đề sa thải NLĐ chủ yếu từ góc độ luật lao động có sự tham chiếu đến các ngành luật khác (tố tụng dân sự; hành chính; hình sự…) nhằm đưa đến góc nhìn pháp lý đầy đủ về nội dung này. Ngoài ra, khóa luận cũng khai thác vấn đề từ góc độ thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa bàn thành phố Hải Phòng- thành phố có nguồn lao động năng động dồi dào. Việc nghiên cứu đó dẫn đến những kết luận sau:

Sa thải lao động là quyền của NSDLĐ để đảm bảo trật tự, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quyền này cần phải được giới hạn trong những trường hợp và theo quy trình, thủ tục nhất định để tránh sự lạm quyền có hành vi sa thải trái pháp luật xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của NLĐ.

Việc sa thải lao động trái pháp luật có xu hướng tăng và trở thành hiện tượng phố biến khi nên kinh tế thị trường phát triển cùng tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong khi pháp luật sa thải lao động còn quá nhiều vướng mắc, bất cập về điều kiện nội dung và thủ tục khi tiến hành sa thải NLĐ; Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động qua Tòa án còn nhiều hạn chế, trong khi phương thức hòa giải có nhiều ưu điểm nhưng chưa có quy định thúc đẩy các bên sử dụng phổ biến.

Bên cạnh đó, từ thực tiễn thi hành pháp luật cho thấy hoạt động thanh tra còn chưa tích cực chủ động về phát hiện và xử lý vi phạm; Công đoàn- tổ chức đại điện cho tập thể NLĐ chưa phát huy tiếng nói mạnh mẽ để bảo vệ NLĐ khi bị sa thải trái pháp luật; NSDLĐ và NLĐ chưa có kiến thức pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật lao động còn chưa cao.

Từ đó, khóa luận cũng đã có những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật thực định và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ yếu thế, ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Mong rằng những khiến nghị hoàn thiện đó sẽ đóng góp để hoàn thiện quy định của pháp luật lao động nói chung và về vấn đề sa thải NLĐ nói riêng. Khóa luận: Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật

Luanvanluat

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com