Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang

2.2.1 Khái quát một số dịch vụ của khách sạn Hương Giang

Dịch vụ lưu trú: Hiện nay, khách sạn đã có 163 phòng ngủ với 315 giường phân bổ ở các khu: khu A 34 phòng, khu B 49 phòng và khu C 80 phòng. Trong đó có 16 giường đôi, 149 phòng hai giường đơn và 01 phòng một giường đơn. Trong phòng luôn có đầy đủ các thiết bị hiện đại như: wifi, điều hòa không khí, két an toàn,…

Bảng 2.1: Thống kê phòng ở tại khách sạn giai đoạn 2016 – 2018

• Dịch vụ ăn uống: Khách sạn Hương Giang Resort & SPA gồm có 03 nhà hàng chuyên phục vụ các món ăn Á, Âu và món ăn cung đình Huế. Với tổng sức chứa khoảng 720 khách, phân bổ:
• Nhà hàng Cung Đình: Tọa lạc tại tầng trệt khu nhà A, bên cạnh nhà hàng Riverside. Đây là một nhà hàng chuyên phục vụ các món ăn cung đình. Đặc biệt, đây là nơi đầu tiên ở Huế tổ chức phục vụ cơm Vua theo nghi thức Cung đình riều Nguyễn xưa. Nhà hàng được thiết kế theo phong cách cung đình Huế truyề thống sang trọng. Nhà hàng có sức chứa khoảng 120 khách.
• Nhà hàng Riverside (tầng 1): Đây là nhà hàng có sức chứa lớn nhất khách sạn Hương Giang, là một địa điểm lãng mạn cho các buổi tiệc cưới, sinh nhật, buffet, hội nghị khách hàng…Nhà hàng Riverside tự hào có một tầm nhìn toàn ảnh sông Hương ấn tượng. Nội thất của nhà hàng là sự kết hợp tinh xảo của phong cách nội thất truyền thống Việt Nam và phong cách hiện đại. Sức chứa tối đa của nhà hàng lên đến 450 khách.
• Nhà hàng Hoa Mai: Tọa lạc tạ tầng ba khu nhà A, nhà hàng Hoa Mai có hai phòng ăn riêng biệt là Antigone Dining room và Mimosa Dining room. Cung cấp các món ăn Á, Âu, đặc biệt còn có các món ăn truyền thống Việt Nam. Tổng cộng sức chứa nhà hàng khoảng 150 khách.
• Dịch vụ phòng hội họp: gồm 04 phòng hội nghị với phòng họp lớn, phòng nhánh và phòng VIP với tổng số ghế phục vụ khoảng 690 ghế, phân bổ:
• Phòng hội nghị quốc tế (tầng 5): Sức chứa 500 ghế
• Phòng họp Sunflower (tầng 5): Sức chứa 100 ghế
• Phòng họp VIP (tầng 5): Sức chứa 50 ghế
• Phòng họp Lotus (tầng 1): Sức chứa 40 ghế

Dịch vụ giải trí và bổ sung: Khách sạn còn có 3 quầy bar luôn sẵn sàng phục vụ du khách.

• Dịch vụ Bar (tầng 1): Gồm Lobby Bar & Pool Bar
• Dịch vụ Massage (tầng 1): Gồm 08 phòng nhỏ bên trong
• Dịch vụ Beauty Salon (tầng 1)
• Dịch vụ Bể bơi (tầng 1)

Có thể nói dịch vụ ở khách sạn Hương Giang khá đa dạng với đầy đủ cơ sở vật chất và các trang thiết bị cần thiết cho các hoạt động nghĩ dưỡng của khách hàng, đủ sức để cạnh tranh với thị trường du lịch hiện tại từ đó phát triển khách sạn ngày mộ lớn mạnh, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2.2.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn của khách sạn Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 – 2018

TÀI SẢN NGẮN HẠN

1. Tiền và các khoản tương TĐ
2. Các khoản phải thu ngắn hạn III Hàng tồn kho
3. Tài sản ngắn hạn khác

TÀI SẢN DÀI HẠN I.

• Tài sản cố định
• Tài sản dài hạn khác

TỔNG CỘNG TÀI SẢN (A+B) C. NỢ PHẢI TRẢ

Nợ ngắn hạn

VỐN CHỦ SỞ HỮU TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN(C+D)

Vốn và tài sản đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp có được một nguồn vốn mạnh sẽ đảm bảo cho sự hoạt động liên tục cũng như giúp doanh nghiệp kịp thời nắm bắt những cơ hội để phát triển doanh nghiệp. Nó là cơ sở, là tiền đề cho một doanh nghiệp bắt đầu khởi sự kinh doanh, là một chỗ dựa vững chắc để doanh nghiệp mạnh dạn trong việc đưa ra những chiến lược sáng tạo và dẫn đầu xu hướng. Không chỉ có vậy, trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, vốn là điều kiện để doanh nghiệp mở rộng sản xuất cả về chiều rộng và c iều sâu, đổi mới máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng việc làm, tă g thu nhập cho người lao động…Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Trong những năm qua, khách sạn Hương Giang đã không ngừng tăng nguồn vốn của mình để đáp ứng sự phát triển. Để thấy được sự thay đổi, biến động trong tài sản và nguồn vốn của khách sạn trong 3 năm gần đây ta xem xét bảng 2.2

Xét theo tính chất tài sản

• Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhưng cũng có sự tăng đều qua các năm: Năm 2016 là 4686 triệu đồng, sang năm 2017 tăng thêm 2257 triệu đồng tương ứng tăng 48,2%. Đến năm 2018 tăng thêm 3109 triệu đồng tương ứng tăng 44,8% so với năm 2017. Tỷ trọng tài sản ngắn hạn của các năm 2016, 2017, 2018 tương ứng 10,56%; 16,75%; 23,78%.
• Là đơn vị kinh doanh khách sạn nên tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản. Để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, khách sạn đã đầu tư vào việc nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất. Cụ thể, năm 2017 tài sản dài hạn là 34.512 triệu đồng giảm so với năm 2016 là 5178 triệu đồng tương ứng giảm 13,0%. Sang năm 2018, tài sản dài hạn giảm 2298 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng giảm 6,7%. Cùng với sự thay đổi của tài sản dài hạn cũng kéo theo sự thay đổi tỷ trọng của nó so với tổng tài sản là 89,44% năm 2016; 83,25% năm 2017 và 76,22% năm 2018.

Xét theo nguồn hình thành vốn

• Nguồn vốn chủ sở hữu (NVCSH) của khách sạn do nhà nước cung cấp ban đầu và do khách sạn bổ sung qua hàng năm do kinh doanh có lãi. Trong quá trình 3 năm hoạt động kinh doanh, NVCSH không có sự thay đổi, từ năm 2016 – 2018 luôn là 38.686 triệu đồng

Doanh nghiệp đã trả dần các khoản vay nên nợ phải trả cũng đã giảm cụ thể, năm 2017 giảm 51,3% tương ứng giảm 2921 triệu đồng so với năm 2016. Nhưng đến năm 2018 lại tăng lên 29,3% tương ứng tăng 811 triệu đồng so với năm 2017. Qua đó cho thấy tình hình kinh doanh của khách sạn năm 2018 gặp ít khó khăn.

Tóm lại, qua 3 năm 2016-2018, nguồn vốn kinh doanh của khách sạ Hương Giang có sự biến động. Tuy nhiên, tài sản dài hạn có xu hướng giảm qua các ăm, điều này chứng tỏ có sự đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, họ đã loại bỏ bớt những trang thiết bị hư hỏng để đảm bảo chất lượng và tiêu chuẩn 4 sao.

2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Tình hình doanh thu hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2016-2018

Bảng 2.3: Tình hình doanh thu của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016-2018

Để tồn tại và phát triển thì bất kì một doanh nghiệp nào trong quá trình hoạt động kinh doanh đều đặt ra mục tiêu cuối cùng là đạt được doanh thu cao nhất với chi phí thấp nhất. Doanh thu được xem là một trong những chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc so sánh các chỉ tiêu khác. Thông qua việc phân tích các chỉ tiêu trong doanh thu ta có thể đánh giá được quy mô, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy:

Trong giai đoạn 2016 – 2018, tổng doanh thu của khách sạn liên tục tă g qua các năm. Năm 2017 tổng doanh thu của khách sạn là 42.873 triệu đồng, tăng 2.961 triệu đồng, tương ứng tăng 7,42% so với năm 2016. Đến năm 2018 tổng doanh thu của khách sạn tăng tiếp tục tăng, tăng 5.690 triệu đồng, tăng 13,27% so với năm 2017. Đó là dấu hiệu tốt cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn có chiều hướng tích cực.

Doanh thu thuần của khách sạn chiếm ơn 95% trong tổng doanh thu của khách sạn. doanh thu của khách sạn. Doanh thu của khách sạn đến từ rất nhiều nguồn nhưng trong đó chủ yếu là doanh thu từ dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ củ khách sạn biến động qua các năm. Cụ thể năm 2016 thì khoản mục này của khách sạn là 39.454 triệu đồng, năm 2017 là 42.758 triệu đồng, tăng 3.304 triệu đồng, tương ứng tăng 8,37% so với năm 2016. Đến năm 2018 doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của khách sạn tằng 5.596 triệu đồng tương ứng tăng 13,09% so với năm 2017.

Doanh thu từ hoạt động tài chính bao gồm các khoản thu từ tiền lãi gửi ngân hàng, tiền lãi từ việc cho vay vốn, lãi cho thuê tài chính, chênh lệch lãi do bán ngoại tệ. Năm 2016 doanh thu từ hoạt động tài chính của khách sạn là 157,88 triệu đồng, đến năm 2017 doanh thu này đạt 61,71 triệu đồng giảm 96,17 triệu đồng tương ứng giảm 60,91%. Nhưng đến năm 2018 thì doanh thu từ hoạt động tài chính tăng vượt trội, tăng 144.61 triệu đồng tương ứng tăng 234,34% so với năm 2017. Dấu hiệu này cho thấy khách sạn đang quan tâm mạnh mẽ đến hoạt động tài chính để làm doanh thu của khách sạn tăng lên.

Thu nhập khác của khách sạn là doanh thu từ các hoạt động như cho thuê tài sản, cho thuê mặt bằng, thuê xe theo tour nội địa, bãi đỗ xe, thuê dịch vụ ngoài. Năm 2016 khoản mục này có giá trị là 300,13 triệu đồng. Đến năm 2017 thu nhập khác giảm xuống còn 53,06 triệu đồng giảm 247,07 triệu đồng, tương ứng giảm 82,32% so với năm 2016. Đến năm 2018 thu nhập khác đạt 2,18 triệu đồng, giảm 50,88 triệu đồng, tương ứng giảm 85,895 so với năm 2017. Đây là một dấu hiệu không tốt, tuy thu nhập khác chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong cơ cấu tổng doanh thu nhưng nếu cứ để tiếp tục giảm như vậy thì sẽ làm cho tổng doanh thu của khách sạn có xu hướng giảm xuống.

Tình hình chi phí hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2016 – 2018

Bảng 2.4: Tình hình chi phí của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 – 2018

Chi phí là một phạm trù kinh tế quan trọng gắn liền với sản xuất và lưu thông hàng hóa. Đó là tất cả những chi phí phát sinh gắn liền với doanh nghiệp từ quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mỗi sự tăng giảm của chi phí sẽ dẫn đến sự thay đổi về lợi nhuận. Do đó, sau mỗi chu kỳ hoạt động kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích tình hình biến động chi phí, qua đó doanh nghiệp sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về tình trạng sử dụng các khoản chi phí, để từ đó có những biện p áp nhằm hạn chế sự gia tăng chi phí.

Khách sạn Hương Giang thuộc sở hữu của Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang nên thuế TNDN được hạch toán cùng công ty mẹ.

Qua bảng số liệu 2.4, ta thấy:

Tổng chi phí của khách sạn liên tục tăng qua các năm. Năm 2017 tổng chi phí của khách sạn là 42.616 triệu đồng tăng 466,10 triệu đồng, tương ứng tăng 1,11% so với năm 2016. Đến năm 2018 tổng chi phí của k ách sạn tiếp tục tăng 1.772 triệu đồng so với năm 2017. Trong cơ cấu tổng chi phí thì giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng khá lớn, chiếm hơn 55% trong cơ cấu tổng chi phí giai đoạn 2016 – 2018.

Giá vốn hàng bán: Đây là nhân tố quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp và ngược chiều với lợi nhuận, khi giá vốn hàng hoá tăng sẽ làm cho tổng mức lợi nhuận giảm một khoảng tương ứng và ngược lại. Bởi vậy, khách sạn càng tiết kiệm, giảm được giá vốn bao nhiêu thì cà tiết kiệm được chi phí và làm cho tổng mức lợi nhuận của Khách sạn sẽ tă g bấy nhiêu.

Qua bảng số liệu 2.4 giá vốn hàng bán năm 2016 là 27.826 triệu đồng. Năm 2017 thì khoản mục này đạt 24.236 triệu đồng giảm 3.590 triệu đồng, tương ứng giảm 12,90% so với năm 2016. Đến năm 2018 giá vốn hàng bán tăng mạnh trở lại, tăng 9.230 triệu đồng, tương ứng tăng 38,08% so với năm 2017. Mặc dù giá vốn hàng bán biến động mạnh trong giai đoạn 2016 – 2018 nhưng khoản mục này vẫn chiếm tỷ trọng lớn (hơn 55%) trong tổng chi phí của khách sạn.

Chi phí tài chính: Chi phí tài chính của khách sạn đến từ chi phí lãi vay. Năm 2016 chi phí tài chính đạt 60,11 triệu đồng, năm 2017 là 16,14 triệu đồng giảm 43,97 triệu đồng, tương ứng giảm 73,15% so với năm 2016. Đến năm 2018 tiếp tục giảm 15,76 triệu đồng, tương ứng giảm 97,66% so với năm 2017.

Chi phí quản lý doanh nghiệp: Trong giai đoạn 2016 – 2018 chi phí quản lý doanh nghiệp có sự biến động không ngừng. Khoản mục này vào năm 2016 chiếm hơn 30% trong cơ cấu tổng chi phí, đến năm 2018 chỉ chiếm gần 20%. Năm 2017 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 3.254 triệu đồng, tương ứng tăng 24,62% so với năm 2016. Đến năm 2018 thì giảm mạnh so với năm 2017, giảm 7.679 triệu đồng, tương ứng giảm 46,62%. Đây là một dấu hiệu tốt, cho thấy khách sạn đã cắt giảm bớt những loại chi phí không cần thiết để tối thiểu hóa chi phí.

Chi phí bán hàng: Khoản mục này trong giai đoạn 2016 – 2018 mặc dù chiếm tỷ lệ nhỏ trong cơ cấu tổng chi phí nhưng lại tăng nhanh qua ác năm. Cụ thể, năm 2016 giá trị này là 947,18 triệu đồng, đến năm 2017 giá trị này tăng 944,82 triệu đồng tương ứng tăng 99,75%. Sang năm 2018 tiếp tục tăng 237 triệu đồng so với năm 2017.

Chi phí khác: Chi phí khác của khách sạn chỉ c iếm chưa đến 0,5% vào năm 2016.

Đến năm 2017 thì khoản mục này giảm hoàn toàn 100,00% so với năm 2016.

 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 – 2018

Qua bảng phân tích 2.5 ta thấy:

Lợi nhuận sau thuế của Khách sạn biến động tăng trong giai đoạn 2016 – 2018. Cụ thể, năm 2016 lợi nhuận sau thuế là âm 2.238 triệu đồng, đến năm 2017 thì k oản mục này tăng 2.495 triệu đồng, tương ứng tăng 111,47% so với năm 2016. Sa g năm 2018 thì khoản mục này đạt 4.174 triệu đồng, tăng 3.917 triều đồng, tương ứng tăng 1526,51% so với năm 2017. Mặc dù năm 2016 khách sạn hoạt động không thành công nhưng đến năm 2017, năm 2018 thì lợi nhuận sau thuế đã tăng mạnh. Nguyên nhân chính của việc tăng lợi nhuận sau thuế là do tốc độ tăng doanh thu trong năm 2017 (7,41%), năm 2018 (13,27%) cao hơn tốc độ tăng của chi phí (1,11% năm 2017; 4,16% năm 2018) điều đó đã làm cho lợi n uận của khách sạn tăng. Điều này cho thấy sự trở lại mạnh mẽ của khách sạn và hoạt động kinh doanh tốt hơn.

Bảng 2.6: Tổng lượng khách của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 – 2018

Qua bảng 2.6 ta thấy tổng số lượt khách đến với khách sạn Hương Giang Huế trong ba năm có sự biến động. Năm 2016 số lượt khách là 43130. Đến năm 2017 là 48992 (tăng 5862 lượt khách). Đến năm 2018 tổng lượt khách có xu hướng giảm xuống (giảm 2099 lượt so với năm 2017). Tổng lượt khách giảm kéo theo việc giảm tổng lượng ngày khách. Năm 2017 tổng ngày khách là 73891, đến năm 2018 con số này giảm xuống còn 69622 (giảm 4269). Và cuối cùng là sự giảm sút về công suất sử dụng phòng. Năm 2017 công suất sử dụng phòng đạt 58% nhưng đến năm 2018 con số này giảm xuống còn 56% (giảm 2%).

Điều này cũng là lẽ đương nhiên bởi ngày càng có đối thủ cạnh tranh với khách sạn. Khách du lịch có nhiều sự lựa chọn hơn, khách sạn nào đáp ứng tốt n u cầu của họ thì họ sẽ lựa chọn. Và vấn đề đặt ra là khách sạn cần chú trọng vào việc â g cao chất lượng dịch vụ, công tác xúc tiến quảng bá để thu hút khách.

2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang

2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Bảng 2.7: Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 – 2018

Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong hoạt động khách sạn. Bởi vì, đặc thù của ngành dịch vụ thì con người làm vai trò trung tâm cho tất cả mọi hoạt động, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh khách sạn, tạo ra thu nhập cho nền kinh tế quốc dân. Qua bảng số liệu 2.7 cho thấy quy mô lao động của Khách sạn Hương Giang qua 3 năm không có sự biến động quá lớn. Sau một thời gian hoạt động với diện mạo của mộ khách sạn 4 sao, năm 2016 tổng số lao động của khách sạn là 180 người. Sang năm 2017, con số này là 185 người nhưng đến năm 2018 giảm xuống còn 175 người. Năm 2017 tăng 5 lao động tương ứng tăng 2,8% so với năm 2016, năm 2018 giảm 10 lao động tương ứng giảm 5,4% so với năm 2017. Sự thay đổi này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng chủ yếu là từ lí do chủ quan của bản thân người lao động như: tìm được công việc phù hợp hơn, lập gia đình; tiếp tục quá trình học tập để nâng cao kiến thức…Và nó không ảnh hưởng nhiều đến tình hình hoạt động của khách sạn.

Ta thấy rõ hơn nếu đi phân tích theo từng khía cạnh như sau:

 Xét theo giới tính:

Số lượng lao động nữ chiếm đa số và tăng theo thời gian từ năm 2016 đến 2018. Bởi vì khách sạn thuộc lĩnh vực dịch vụ cần sự khéo léo và đòi hỏi ngoại hình nên số lượng nhân viên nữ chiếm số đông và thường làm ở các bộ phận như nhà hàng, lễ tân, buồng phòng. Các nhân viên làm trong bộ phận buồng phòng thì đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo. Hay trong bộ phận nhà hàng hay lễ tân thì cần sự nhanh nhẹn, nhân viên nữ trẻ đẹp, tận tình, chu đáo và năng động trong công việc, tạo nên sự hứng khởi và ấn tượng tốt cho du khách. Cũng không thể phủ nhận trách nhiệm của nhân viên Nam trong khách sạn, họ đảm nhận những công việc đòi hỏi sức khỏe, áp lực và mang tính kỹ thuật cao như đầu bếp, bảo vệ, giặt là, bảo trì…

Cụ thể, lao động nữ có 101 người, lao động nam có 79 người trong năm 2016. Năm 2017 có 103 nữ ,82 nam và có 105 nữ, 70 nam trong năm 2018. Số lao động nam và nữ trong năm 2017 đều tăng so với năm 2016, nam tăng 3 lao động tương ứng tăng 3,8%, nữ tăng 2 người tương ứng tăng 2,0%. Đến năm 2018, số lao động nữ tăng 2 lao động tương ứng tăng 1,9% nhưng số lao động nam giảm 12 lao động tương ứng giảm 14,6 %.

Xét theo tính chất làm việc

Qua số liệu thu thập được thì ta thấy tỉ lệ lao động trực tiếp qua các các năm đều cao hơn tỉ lệ lao động gián tiếp trong khách sạn. Điều này cho thấy bộ máy quản lý khá gọn nhẹ, phù hợp vớ tính chất công việc khách sạn. Với số lao động trực tiếp năm 2016 là 143 người chiếm 79,4% so với tổng số lao động. Năm 2017 số lao độ g trực tiếp tăng nhẹ 2,1% lên 146 người chiếm 78,9% và đến năm 2018 thì giảm xuố g 6,2% còn 137 lao động trực tiếp chiếm 78,3%. Có sự phân hóa lao động như vậy là do tính chất công việc chủ yếu của khách sạn là lưu trú và nhà hàng nên cần số lượng nhân viên trực tiếp làm ở các bộ phận như buồng, bếp, nhà hàng, spa, quầy bar, an ninh còn nhân viên gián tiếp thường làm ở các bộ phận hành chính, kế toán, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các công việc văn phòng chiếm tỷ trọng trung bình 20,6%.

Qua 3 năm thì lao động trực tiếp luôn c iếm gần 80% trong tổng số lao động bởi vì, Khách sạn Hương Giang hoạt động trong lĩnh vực nghĩ dưỡng nên rất cần những người lao động trực tiếp. Chính vì vậy nên tạo môi trường thuận lợi, thân thiện để nhân viên luôn có được tâm trạng thoải mái nhất để phục vụ du khách. Thái độ của nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh của khách sạn, tạo ấn tượng tốt cho khách, quyết định sự thịnh vượng của khách sạn.

 Xét theo trình độ đào tạo

Về trình độ học vấn, phần lớn nhân viên có trình độ đại học chủ yếu làm trong phòng kế toán, sale & marketing, tổ chức hành chính, nhân sự, và quản lý các bộ phận của khách sạn nên nó đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ cao. Còn lại nhân viên đa số thuộc vào nhóm lao động phổ thông và trung cấp, cao đẳng tuy trình độ học vấn không cao nhưng trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc thì rất cao, phần lớn nhân viên đạt trên 10 năm kinh nghiệm.

Trong năm 2016 số lao động chủ yếu là lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp với 94 người chiếm 52,2% trong tổng số lao động, thứ hai là số lao động phổ thông có 47 người chiếm 26,1%, sau đó là lao động có trình độ đại học hoặc sau đại học với 39 người chiếm 21,7%. Đến năm 2017 thì có sự thay đổi, số lượng lao động đại học tăng thêm 7 người hay tăng 17,9% so với năm 2016, lao động phổ thông giảm đi 4 người tương ứng giảm 8,5% so với năm 2016., lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn chiếm chủ yếu với con số là 96 người, chiếm 51,9% so với năm 2016. Năm 2018, nhìn chung tất cả lao động ở mọi trình độ đều giảm, riêng số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng 1 người tương ứng tăng 1,0% trong tổng số lao động. Lao động có rình độ đại học hoặc sau đại học giảm 2,2% so với năm 2017. Còn lao động phổ t ông giảm 10 người tức giảm 23,2% so với năm 2017.

Xét về cơ cấu tổ chức

• Quản lý văn phòng và quản lý bộ phận chiếm tỷ lệ rất nhỏ, nhưng bộ phận này khá quan trọng không thể thiếu trong khách sạn, là những bộ phận đầu não của khách sạn, đưa khách sạn hoạt động, phối hợp một cách nhịp nhàng nhất. Cụ thể, năm 2016 quản lý văn phòng có 11 người chiếm 5,6%, sang năm 2017 tăng 1 lao động lên 5,9% so với năm 2016, đến năm 2018 tăng 2 lao động lên 7,4% so với 2017. Tương tự, quản lý bộ phận chiếm 7,2%; 8,1%; 9,2% trong tổng số lao động tương ứng qua từng năm 2016, 2017, 2018. Nhìn chung 2 bộ phận này đều tăng nhẹ qua các năm.
• Nhân viên chiếm tỷ trọng vô cùng lớn bởi vì đây là bộ phận sẽ tiếp xúc và làm việc trực tiếp với khách hàng. Quyết định sự thành công của một khách sạn. Năm 2017 có 159/185, chiếm 86% trong tổng số lao động, tăng 2 nhân viên so với năm 2016 có 157/180 chiếm 87,2% trong tổng số lao động, tương ứng giảm 1,3%. Năm 2018 có số nhân viên là 146/175, chiếm 83,4% trong tổng số lao động, giảm 13 nhân viên so với năm 2017, tương ứng giảm 8,2%. Qua đó cho thấy số lượng nhân viên tăng đều qua các năm. Tóm lại, Chất lượng lao động là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ của khách sạn. Khách sạn cần có những chính sách để khuyến khích lao động phát huy hết trình độ và khả năng của mình. Điều này không chỉ có lợi cho bản thân mỗi nhân viên mà còn mang lại lợi ích to lớn cho khách sạn, giúp khách sạn hoạt động có hiệu quả, để lại ấn tượng tốt trong lòng du khách và nâng cao uy tín của khách sạn.

2.3.2 Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

2.3.2.1 Công tác tuyển dụng lao động

2.3.2.1.1 Nguồn và quy trình tuyển dụng

Nguồn từ nội bộ khách sạn

Đối với vị trí cán bộ quản lý chủ yếu là do sự bổ nhiệm từ cấp trên. Những nhân viên có thâm niên, có kinh nghiệm, có năng lực và trình độ cao sẽ được đề cử vào các chức vụ như trưởng bộ phận, bộ phận quản lý quan trọng trong khách sạ .

Ưu điểm: Biết rõ khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc đó hay không, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc từ đó làm tăng khả năng sáng tạo và năng suất làm việc. Người được bổ nhiệm thích ứng nhanh với công việc và môi trường.

Nhược điểm: Người được bổ nhiệm sẽ ít có sự sáng tạo, luôn rập khuôn trong công việc vì họ đã quen với sự điều hành của người tiền nhiệm. Không tạo ra được sự đổi mới, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới đồng thời dễ xảy ra mẫu thuẫn và bất hợp tác với những người không được bổ nhiệm gây chia rẽ và mất đoàn kết nội bộ.

Nhưng với cách thức này sẽ tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên trong khách sạn, tạo mối liên hệ chặt chẽ gắn bó giữa nhân viên với khách sạn.

Nguồn từ bên ngoài khách sạn

Ngoài những vị trí từ trưởng bộ phận trở lên sẽ không sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài, còn lại thì hầu hết đều là nhân viên từ bên ngoài khách sạn. Khi một bộ phận nào đó phát sinh nhu cầu lao động khách sạn sẽ thông báo công khai để người lao động được biết đến qua nhiều hình thức khác nhau.

Khách sạn sử dụng cách thu hút qua sự giới thiệu của những người đang làm việc trong khách sạn. Khi có thông báo tuyển dụng từ khách sạn thì nhân viên đang làm việc tại khách sạn sẽ biết thông tin rõ nhất, họ sẽ giới thiệu đến người thân, bạn bè đang chưa có việc hoặc muốn tìm một công việc tốt hơn.

Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, khách sạn gửi bản thông báo tuyển dụng đến những trung tâm đó kèm theo dán giấy thông báo ở bảng tin của trung tâm. Đây là hình thức tốt giúp thông báo tuyển dụng đến được với người có nhu cầu

Thu hút bằng cách gửi thông báo đến các trường cao đẳng, đại học trong địa bàn có đào tạo các ngành nghề có liên quan đến vị trí tuyển dụng. Vừa đề tuyển dụng n ân lực có trình độ vừa là để giảm áp lực việc làm cho xã hội.

Cuối cùng là đăng thông tin tuyển dụng lên trang web chính thức của khách sạn để khi có người truy cập vào họ dễ dàng tiếp cận với thông tin tuyển dụng.

2.3.2.1.2 Quy trình công tác tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển

Tổ chức tuyển chọn chính thức

Thử việc

Ký hợp đồng lao động chính thức

Hình 2.3: Quy trình công tác tuyển dụng của khách sạn Hương Giang

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Khách sạn sẽ đăng tin qua nhiều cách thức khác nhau như: Thông tin trong nội bộ khách sạn, đăng lên website chính của khách sạn, gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường cao đẳng, đại học trong thành phố để thu hút người đến nộp hồ sơ.

Bước 2: Thu nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển

Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành nhận và tập hợp hồ sơ xin việc, sau đó sẽ rà soát loại bỏ những hồ sơ không phù hợp, các hồ sơ còn lại sẽ được thông báo để gặp mặt đánh giá sơ bộ về hình thức, kỹ năng giao tiếp, ứng xử qua đó để đánh giá ứng viên có thể đi đến vòng tiếp theo.

Bước 3: Tổ chức tuyển chọn chính thức

Người tham gia tuyển chọn sẽ được đánh giá năng lực, phong cách theo từng yêu cầu của từng công việc bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc trả lời câu hỏi trắc nghiệm.

Sau đó Ban Giám đốc và trưởng bộ phận nhân sự sẽ đánh giá và những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng thử việc.

Bước 4: Thử việc

Người được tuyển chọn ở bước trên được bộ phận nhân sự lập hồ sơ hợp đồng lao động thử việc, thời hạn từ 1 đến 3 tháng theo biểu hợp đồng lao động ngắn hạn và giao cho đơn vị có nhu cầu lao động quản lý. Trưởng đơn vị có nhân viên mới phải lập kế hoạch thử việc và tiến hành thực hiện kế hoạch đó. Trong thời gian thử việc, gười lao động được sắp xếp đúng chức danh công việc và phân công thêm các công việc theo nhu cầu của khách sạn. Kết thúc thời gian thử việc, phụ trách bộ phận quản lý lao động thử việc kết hợp với ban giám đốc để xem xét đánh giá nhân viên đó về: chất lượng thực hiện công việc, khả năng chuyên môn, tinh thần tránh nhiệm và thái độ lao động.

Bước 5: Ký hợp đồng lao động chính thức

Sau khi đánh giá về nhân viên đó nếu k ông chấp nhận có thể cho nghỉ việc hoặc tiếp tục cho hợp đồng ngắn hạn thử việc tiếp tùy thuộc khả năng của người thử việc. Nếu được chấp nhận, bộ phận nhân sự lập thủ tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo mẫu hợp đồng lao động của bộ lao động thương binh xã hội ban hành.

2.3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Bước đầu các trưởng bộ phận sẽ căn cứ vào các đánh giá, nhận xét của Ban giám đốc với các bộ phậ để xác định nội dung và kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo. Căn cứ vào từng cá nhân, năng suất lao động, độ phức tạp của công việc mà các trưởng bộ phận sẽ đề xuất lên Ban giám đốc những nội dung cần đào tạo.

Trưởng các đơn vị căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị và các chương t ình hành động cụ thể của từng giai đoạn chủ động xây dựng chương trình đào tạo trong khả năng hoặc gửi đề xuất lên Ban giám đốc của khách sạn.

Phòng nhân sự xây dựng chương trình đào tạo theo mục tiêu phát triển của khách sạn, tập hợp và xây dựng chương trình đào tạo hằng năm từ ngân sách các đơn vị đã được phê duyệt để thống nhất thực hiện.

Bên cạnh đó khách sạn luôn chú trọng đào tạo theo nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Việc tổ chức đào tạo, trao đổi nội bộ để phổ biến kinh nghiệm nâng cao nhận thức và tay nghề cho lực lượng lao động được trưởng các bộ phận phối hợp thực hiện. Chi phí đào tạo này nằm trong ngân sách hàng năm của đơn vị.

Đối với người lao động mới tuyển dụng, khách sạn sẽ tổ chức đào tạo ngắn ạn để người lao động nắm bắt được các nội quy, quy định, quy chế, cơ cấu tổ chức, mục tiêu phát triển của khách sạn. Phòng hành chính nhân sự là đơn vị chịu trách hiệm thực hiện việc đào tạo này.

2.3.2.3 Công tác phân tích công việc Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Để tuyển được một nhân viên phù hợp với một công việc nào đó. Thì trước tiên khách sạn phải có bản mô tả về đặc điểm và yêu cầu của công việc đó như thế nào để người lao động nắm rõ. Việc phân tích công việc tr ng bản mô tả phải được thực hiện từ giác độ của khách hàng để có thể thiết kế một cách chuyên môn hóa và có hiệu quả nhất. Ở khách sạn, bộ phận nhân sự sẽ đảm nhận việc này, mỗi chức danh công việc khác nhau sẽ có bảng mô tả công việc khác nhau. Bản mô tả công việc được khách sạn liệt kê đầy đủ tất cả công việc mà nhân viên của từng vị trí cần phải làm và chịu trách nhiệm đối với công việc.

Ví dụ: Bảng mô tả công việc của một Hostess tại bộ phận nhà hàng của khách sạn Hương Giang.

Hostess: Luôn giữ diện mạo, đồng phục luôn chỉnh tề trong quá trình làm việc.

Quản lý sổ oder, lập hóa đơn, thanh toán, giữ gìn vệ sinh khu vực làm việc của mình.

Morning shift: 06h00-14h00

Từ 6h00-9h30: Buffet breakfast.

Đón khách, kiểm tra và thu phiếu khách vào sử dụng buffet breakfast, hướng dẫn khách vào bàn ăn.

Từ 09h30: In hóa đơn, nộp báo cáo,…

Từ 10h30-14h00: Trực khách, chào mời khách dùng dịch vụ tại nhà hàng và lobby bar. (Đi ăn cơm hoặc rời vị trí báo phụ trách ca thay nhân viên khác).

Afternoon shift: 14h00-22h00

Trực khách, chào mời khách dùng dịch vụ tại nhà hàng và lobby bar.

(Khách tại quầy bar đông hổ trợ phục vụ)

(Đi ăn cơm hoặc rời vị trí báo phụ trách ca thay nhân viên khác)

Qua bảng mô tả trên ta nhận thấy khách sạn đã khá tỉ mỉ về mô tả công việc của một hostess. Nó đã nêu lên được những công việc mà một hostess phải làm trong ca làm việc của mình và những quyền hạn liện quan.

2.3.2.4 Công tác bố trí lao động Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Đối với lao động làm việc tại các bộ phận

Vì tính chất công việc là làm việc liên tục mỗi khi có khách yêu cầu nên khách sạn đã sắp xếp lịch làm việc cho các bộ phận: lễ tân, nhà hàng, spa, bếp, buồng phòng, bảo trì, bảo vệ làm theo ca, khách sạn đã phân ra 3 ca làm việc, cụ thể như sau:

Ca 1: từ 6 giờ đến 14 giờ (ca sáng)

Ca 2: từ 14 giờ đến 22 giờ (ca chiều)

Ca 3: từ 22 giờ đến 6 giờ ngày hôm sau (ca đêm).

Ở Khách sạ Hương Giang Huế nhu cầu của khách thường tập trung lớn nhất vào những giờ cao điểm từ 8 giờ đến 21 giờ nên khách sạn đã bố trí số lượng nhân viên làm việc cho ca 1 và ca 2 nhiều hơn, ca 3 chỉ trực đêm phòng cho những trường hợp khách yêu cầu. Các bộ phận này làm việc 6 ngày trong một tuần, các nhân viên sẽ lần lượt thay phiên nhau nghỉ theo sự sắp xếp lịch của trưởng bộ phận.

Vào mùa du lịch, hoặc lễ hội lượng khách du lịch đến với khách sạn tăng cao thì các trưởng bộ phận sẽ sắp xếp lịch làm việc linh hoạt hơn nhằm đảm bảo phục vụ tốt cho khách và vẫn đảm bảo các nhân viên làm việc 48 giờ trong 1 tuần.

Đối với lao động làm việc tại các phòng ban

Khách sạn Hương Giang Huế có 15 cán bộ nhân viên làm việc tại các phòng ban chức năng. Khác với các các bộ phận khác, các nhân viên này làm việc vào giờ hành chính và được nghỉ các ngày lễ do nhà nước quy định.

Một tuần lịch làm từ thứ 2 đến thứ 6, thứ 7 chỉ làm buổi sáng (nữa ca)

Sáng từ 7 giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút

Chiều từ 13 giờ 30 phút đến 17 giờ 30 phút.

2.3.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Muốn đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên thì đòi hỏ cán bộ đánh giá phải có kiến thức, chuyên môn cần thiết, kinh nghiệm, am hiểu và nắm vững tiến trình đánh giá, hiểu mục tiêu, phương pháp đánh giá. Việc đánh giá vô ùng quan trọng vì nó là cơ sở để khách sạn có cái nhìn đúng thực lực và thực hiện khen thưởng cho nhân viên. Ở khách sạn Hương Giang Huế việc đánh giá được diễn ra thường xuyên mỗi tháng một lần. Tại đây sẽ thực hiện các cách đánh giá như: đánh giá theo từng bộ phận dựa vào doanh thu thực tế của khách sạn, kiểm tra và theo dõi t ái độ làm việc của nhân viên, từng cá nhân tự nhận xét về hiệu quả thực hiện công việc của mình, trưởng các bộ phận đánh giá từng người trong bộ phận mình và đưa ra những ưu điểm và hạn chế đối với nhân viên.

2.3.2.6 Công tác tiền lương và các khoản phụ cấp Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Tiền lương là một trong những yếu tố chủ chốt, là động lực to lớn giúp cho người lao động làm việc một cách có năng suất và hiệu quả. Một mức lương thỏa mãn sẽ giúp cho người lao độ g hài lòng hơn với công việc đồng thời cảm thấy hài lòng với công sức mình đã bỏ ra.

Khách sạn Hương Giang trực thuộc công ty cổ phần du lịch Hương Giang, nên quỹ l ng được hình thành từ kết quả hoạt động kinh doanh và đơn giá tiền lương của công ty cổ phần du lịch Hương Giang giao cho.

Khách sạn Hương Giang tiến hành trả mức tiền lương cơ bản đã ghi trong hợp đồng lao động và các khoản phụ cấp (nếu có). Mức lương của khách sạn được xác định theo công thức:

TL = MLcb*h + PC (nếu có)

Trong đó:

MLcb: mức lương cơ bản

h: hệ số lương theo chức danh

PC: phụ cấp

Sau khi đã trả hết tiền lương cơ bản, quỹ lương còn lại sẽ được trả cho người lao động dưới dạng tiền lương năng suất.

Quỹ tiền lương năng suất được phân phối như sau: 90% quỹ sẽ được phân phối cho nhân viên tùy theo kết quả kinh doanh đã đạt được và tính chất công việc mà mỗi người đảm nhận. 10% quỹ dùng để làm quỹ giám đốc để thưởng cho các cá nhân có thành tích tốt trong việc tạo ra hiệu quả cao hoạt động kinh doanh ủa khách sạn.

Ngoài ra, do tính chất công việc nên có những lao động có thể phải làm ca đêm hoặc làm thêm giờ. Vì vậy, trong khoản tiền lương hàng tháng, ngoài tiền lương cơ bản còn có khoản phụ cấp làm đêm và làm t êm giờ.

Thanh toán ngoài giờ được tính như sau:

• Vào ngày thường, lương ngoài giờ được trả bằng 150% lương giờ trong ngày làm việc bình thường
• Vào ngày nghỉ của tuần lương ngoài giờ được trả bằng 200% lương giờ trong ngày làm việc bình thường
• Vào gày lễ, lương ngoài giờ được trả bằng 300% lương giờ trong ngày làm việc bình thường
• Nếu nhân viên sau đó được nghỉ bù cho những giờ làm thêm thì chỉ được trả phần chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường
• Thời gian làm việc ngoài giờ không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm
• Trong điều kiện và môi trường làm việc bình thường, nhân viên nữ trong thời kỳ cho con bú (dưới 12 tháng) hoặc có thai trên 7 tháng không phải làm thêm ngoài giờ hoặc làm việc vào ban đêm

Những khoản tiền này phát sinh ở các tháng là khác nhau và chỉ có những người nào có ngày làm ca 3 và làm thêm giờ thì mới nhận được khoản phụ này. Vì vậy, các khoản này không nằm trong bảng lương mà được tính riêng.

Lao động trong khách sạn được hưởng những chính sách như đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Theo quy định của khách sạn nhân viên hợp đồng có thời hạn được quyền nghỉ phép năm cho mỗi năm làm việc liên tục và theo tỷ lệ cho những tháng đã làm việc sau khi đã đi làm được sáu (6) tháng. Nhân viên làm việc trong điều kiện và môi trường làm việc bình thường được quyền nghỉ phép năm bằ g mười sáu ngày làm việc. Nghỉ phép năm không được phép cộng dồn trừ trường hợp được sự đồng ý của Giám đốc Khách sạn. Cứ sau 5 năm làm việc tại khách sạn, nhân viên được hưởng thêm một ngày nghỉ phép năm, nhưng tổng số ngày nghỉ phép năm không quá hai mươi (20) ngày. Nhân viên dự định nghỉ phép năm phải nộp yêu cầu lên khách sạn, chậm nhất là trước mười bốn (14) ngày để được Giám đốc khách sạn chấp nhận.

Một số vấn đề còn tồn tại trong công tác trả lương tại khách sạn Hương Giang

Tiền lương được trả chưa thật sự công bằng, có những người làm việc năng nổ và nhiệt tình hơn nhưng mức lương của họ vẫn chỉ bằng lương của những người làm việc ở mức độ bình thường.

Mức lương trong khách sạn thực sự chưa dựa trên sự đánh giá việc thực hiện công việc của họ và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chỉ dựa trên cảm tính của người đánh iá mà chưa dựa trên những tiêu chuẩn phân tích công việc.

Tiền thưở g cho người lao động là chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không cao, kèm với danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy hết tinh thần làm việc của nhân viên

Tuy nhiên thì mức tiền lương ở đây vẫn đáp ứng đủ các nhu cầu cần thiết của cuộc sống giúp họ ổn định hơn cùng với môi trường làm việc thân thiện, năng động, có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến. Đây là những điều giúp cho người lao động hài lòng hơn và gắng bó hơn với khách sạn.

2.4 Đánh giá ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

2.4.1 Phân tích kết quả nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tổng cộng có 140 bảng khảo sát được phát ra và thu về. Sau khi kiểm tra có 4 bảng hỏi không đạt yêu cầu (chủ yếu là điền thông tin không đầy đủ) nên bị loại. Vì vậy 136 bảng câu hỏi sẽ được đưa vào phân tích như sau:

2.4.1.1 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả cá nhân được phỏng vấn

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo giới tính

Về giới tính: Theo kết quả số liệu điều tra 136 nhân viên tại khách sạn Hương Giang cho ra kết quả 44% nam tương đương với 60 người và 56% nữ tương đương với 76 người. Nó cho thấy ở hiện tại trong khách sạn lượng nhân viên nữ chiếm số lượng đông hơn nhân viên am. Điều này cũng rất hợp lý vì nó là đặc trưng của dịch vụ kinh doanh khách sạn hiện nay.

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi

Về độ tuổi: Thống kê được trong mẫu điều tra có 35 người (chiếm 26%) có độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi; 50 người có độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi (chiếm 37%); 35 người (chiếm 26%) có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổ và có 16 người (chiếm 11%) có độ tuổi trên 45 tuổi. Qua kết quả khảo sát ta có thể thấy độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm số lượng lao động đông đảo nhất, tiếp theo đó là hai nhóm tuổi từ 18 đến 25 và nhóm tuổi từ 36 đến 45 có tỷ lệ lao động tương đương nh u và cuối cùng là nhóm tuổi trên 45 có tỷ lệ ít nhất. Nhóm tuổi 26 đến 35 có tỷ lệ nhiều nhất bởi vì ở độ tuổi này người lao động đã có đủ kinh nghiệm và năng suất lao động là cao nhất. Còn ở nhóm 18 đến 25 tuổi và 36 đến 45 tuổi một bên là lực lượng mới, sáng tạo, có sức trẻ và nhiệt huyết một bên là đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiêm và lành nghề nên họ chiếm tỷ lệ đáng kể trong khách sạn là điều dể hiểu, theo đặc thù riêng vốn có của ngành dịch vụ nên lượng lao động trên 45 tuổi thường là ít nhất.

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo bộ phận làm việc

Về bộ phận làm việc: Ta nhận thấy ba bộ phận chiếm tỷ lệ nhiều nhất lần lượt là là nhà hàng chiếm 20%, tiếp theo buồng phòng chiếm 19% và kế đến là văn phòng chiếm 17%. Còn những bộ phận khác có tỷ lệ ít hơn chiếm từ 14% đến 8%.

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo trình độ

Về độ tuổi: Với 136 người được điều tra cho thấy trình độ lao động ở bậc cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất 38% tương đương với 51 người, tiếp theo đó là các bậc đại học và trung cấp với tỷ lệ lần lượt là 32% tương đương 44 người và 24% tương đương 33 người và cuối cùng ít nhất là lao động ở bậc THPT với 6% tương đướng 8 người. Theo đó ta thấy hiện tại lực lượng lao động chủ yếu có trình độ cao đẳng bởi vì họ thường đã được đào tạo qua các lớp nghề và nghiệp vụ khách sạn hơn những trình độ còn lại.

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc

Về thời gian làm việc: Theo như kết quả thống kê được thì đa số người lao động ở đây có thời gian ắ bó với khách sạn khá cao với mức thời gian từ 1 cho đến 5 năm. Cụ thể nhiều hất là lượng lao động có thời gian gắn bó từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 36%, tiếp theo là những người lao động gắn bó từ 1 đến dưới 3 năm cũng chiếm một tỷ lệ rất đáng kể 31%. Còn lại là những người lao động có thời gian làm việc dưới một năm chiếm 15% và những người làm việc trên 5 năm cũng chiếm tỷ lệ khá cao là 18%.

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu theo thu nhập

Về thu nhập: Theo 136 phiếu khảo sát được nhận thấy mức lương từ 5 đến dưới 7 triệu chiếm đại đa số với 57%, điều này cho thấy khách sạn rất quan tâm đến đời sống của nhân viên vì mức lương này phù hợp vớ mức sống hiện tại tại của xã hội. Còn lại là các mức lương chiếm tỷ lệ ít hơn, cụ thể 24% là mức từ 7 đến dưới 10 triệu, 10% là mức lương trên 10 triệu và cuối cùng là mức dưới 5 triệu.

2.4.1.2 Kiểm định độ tin cậy cronbach’s Alpha Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Trước khi phân tích nhân tố EFA phải loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các nhân tố giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Tra g, 2009). Các thang đo trong nghiên cứu thường được đánh giá thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo đạt tiêu chuẩn là: trong phân tích Cronbach’s Alpha: α > 0,6, hệ số tương quan biến tổng > 0,3 (Nunnally & Burnstein, 1994). Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu Cronbach Alpha quá cao (> 0,95) thì có khả năng xuất hiện biến quan sát thừa ở trong thang đo. Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha mẫu nghiên cứu được thể hiện như sau:

Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ Cronbanch’s Alpha đối với 6 biến đều lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của 26 biến quan sát độc lập đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha của từng biến độc lập. Dựa vào kết quả kiểm định, không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình, nên có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA và các kiểm định khác.

Kết quả kiếm định không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng < 0,3; nên có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “HLNV” cho hệ số Cronbach’s Alpha là: Hệ số tương quan biế tổng của biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó thang đo “Hài lòng của nhân viên” cũng đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các kiểm định tiếp theo.

Biến phụ thuộc “Hài lòng của nhân viên” có 3 biến quan sát và dựa vào kết quả kiểm định độ tin cậy có hệ số Cronbach’s Alpha 0,729 > 0,05 và 3 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha chung. Do đó thang đo “Hài lòng của nhân viên” đảm bảo độ tin cậy để đưa vào thực hiện các kiểm định tiếp theo.

2.4.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành khái niệm. Về mặt lý thuyết các biến đo lường thực hiện bởi câu hỏi trong bảng phỏng vấn tương quan với nhau và do đó chúng được rút gọn để có thể dễ quản lý. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá dựa vào các tiêu chuẩn và tin cậy.

• KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự t ích ợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọ g & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 31, năm 2008).
• Đại lượng Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 30, năm 2008).

2.4.1.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên sẽ chịu nhiều sự tác động từ nhiều yếu tố khác nhau. Để tìm ra xem yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nhân lực thì cần tiến hành phân tích nhân tố khám phá từ 23 biến quan sát. Phân tích nhân tố sẽ giúp loại bỏ những biến quan sát để phản ánh một cách chính xác sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 2.9: kết quả KMO của biến độc lập

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s với KMO = 0,808 > 0,5 và < 1 nên phân tích nhân tố phù hợp. Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett’s = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.

Bảng 2.10: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập

Tại bảng nhân tố EFA, ta thấy biến quan sát KQTH đều được tải lên ở cả 2 nhân tố, theo lý thuyết chúng ta sẽ tiến hành bỏ biến, tuy nhiên ở yếu tố KQTH chỉ có 3 biến quan sát, việc loại biến sẽ ảnh hưởng đến kết quả hồi qui, trong thực tế ta thấy, việc thường xuyên tổ chức đánh giá nhân viên là rất quan trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Ở bước này, tác giả xin được giữ lại biến KQTH để phân tích hồi quy.

2.4.1.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Bảng 2.11: Kết quả KMO của biến phụ thuộc

Với kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của biến phụ thuộc “Hài lòng của nhân viên” có giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett’s = 0,00 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, ệ số KMO = 0,683 đủ điều kiện nên việc phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu mẫu.

Bảng 2.12: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc

Thang đo đánh giá chung của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát khi tiến hành phân tích EFA chỉ có một nhân tố rút trích với giá trị Eigenvalues = 1,945 > 1 và tổng phương sai trích là 64,85%, hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu.

2.4.1.4 Phân tích tương quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội, ta phái xét tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc. Bảng ma trận tương quan cho thấy, các nhân ố đều có giá trị Sig < 0.05 nghĩa là tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc.

Bảng 2.13: Ma trận tương quan tuyến tính Pearson

2.4.1.5 Phân tích hồi quy Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Sau khi xem xét mức độ tương quan giữa các biến, mô hình lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu gồm biến quan sát và biến phụ thuộc là “Hài lòng của nhân viên” .

Mô hình hồi quy xây dựng như sau:

HLNV = β0 + β1 DKLV + β2 CTTD + β3 SDNV + β4 KQTH

β5 TLDN + β6 DTPT + e Trong đó:

β: Là hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập

Sai số ngẫu nhiên của các biến không có trong mô hình

HLNV: Giá trị của biến phụ thuộc “Hài lòng của nhân viên”

DKLV: Giá trị biến độc lập “Môi trường và điều kiện làm việc”

CTTD: Giá trị biến độc lập “Công tác tuyển dụng”

SDNV: Giá trị biến độc lập “Bố trí và sử dụng nhân viên”

KQTH: Giá trị biến độc lập “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên”

TLDN: Giá trị biến độc lập “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”

DTPT: Giá trị biến độc lập “  ào tạo và phát triển”

Các giả thuyết của mô hình hồi quy được điều chỉnh như sau:

Giả thuyết H1: Nhóm yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Giả thuyết H2: Nhóm yếu tố “Công tác tuyển dụng” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Giả thuyết H3: Nhóm yếu tố “Bố trí và sử dụng nhân viên” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Giả thuyết H4: Nhóm yếu tố “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Giả thuyết H5: Nhóm yếu tố “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Giả thuyết H6: Nhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng tích cực đế sự ài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hươ g Gia g.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (Phương pháp Enter) cho thấy mô hình hồi quy thí h hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết.

Bảng 2.14: Mô hình tóm tắt

Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.

Khi xây dựng xong 1 mô hình hồi quy tuyến tính ta xem xét sự phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua giá trị R square (sự phù hợp này chỉ thể hiện giữa mô hình bạn xây dựng với tập dữ liệu mẫu) để suy diễn cho mô hình thực của tổng thể thì kiểm định F sẽ giúp ta làm điều đó.

Kết quả sau khi thực hiện hồi quy, ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị p-value (Sig.) = 0,000 < 0,05, như vậy mô hình phù hợp, có ý nghĩa suy rộng ra cho tổ g thể. Hơn nữa, R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,591 = 59,1%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 59,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hay nói cách khác mô hình hồi quy giải thích được 59,1% sự biến thiên ủa biến phụ thuộc. Còn 40,9% còn lại là do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài mô hình nghiên cứu chưa được tác giả đề cập đến.

Bảng 2.16: Kết quả p ân tích hồi quy 

Hồi quy không có nhân tố nào bị loại bỏ do sig. kiểm định của từng biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05; chứng tỏ các biến độc lập này đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter ở bảng cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích mô hình với các hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến lớn hơn 1,000 (<10). Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 thì đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 252). Trong một số tài liệu khác đưa ra điều kiện VIF < 4 là thỏa mãn điều kiện. Nhìn vào kết quả hồi quy cho thấy giá trị VIF của các biến độc lập đều bé hơn 2 nên có thể kết luận hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không xảy ra. Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Bảng kết quả hồi qui cho thấy, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến biến phụ thuộc là TLDN với giá trị là 0,254 sau đó là CTTD có giá trị 0,224 và cuối cùng là SDNV có giá trị 0,142. Qua đây cho thấy, Việc lương thưởng và công tác tuyển dụng rất được các nhân viên quan tâm, công tác bố trí và sử dụng nhân viên cần được quan tâm và nâng cao hơn.

Kết quả cho thấy nhân tố KQTH (gồm KQTH1, KQTH2 và KQTH3) có ảnh hưởng khá lớn đến biến phụ thuộc, do đó việc tác giả quyết định không bỏ biến KQTH1 ở bước EFA nhằm bảo toàn số biến quan sát của nhân tố để phân tích hồi quy là hoàn toàn hợp lý.

Phương trình hồi qui bội được chuẩn hóa sẽ là:

HLNV = 0,254 TLDN + 0,224 CTTD + 0,172 KQTH + 0,159 DTPT + 0,153 DKLV + 0,142 SDNV + e

Kiểm định giả thiết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong khách sạn

Với TLDN = 0,254 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,254 đơn vị. Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ được đánh giá qua thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Trong thực tế, việc có một chính sách lương phù hợp, thõa đáng là một điều cần thiết để giữ chân nhân viên, ngoài ra cũng cần phải quan tâm đến các khoản khuyến khích, phúc lợi như thưởng năng suất, sáng tạo, nghĩ dưỡng,… để tạo sự gắn kết và hài lòng trong tập thể nhân viên với doanh nghiệp. Tại khách sạn Hương Giang, vấn đề này đã được thực hiên tốt, luôn quan tâm tới đời sống nhân viên nên vấn đề này được nhân viên quan tâm và hài lòng nhất cho thấy đây là một điểm mạnh của khách sạn và cần được quan tâm duy trì vì nó là điều tạo nên niềm tin cho nhân viên và sự gắn bó của họ với khách sạn.

Với CTTD = 0,224 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Công tác tuyể  dụng” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tươ g ứng 0,224 đơn vị. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu ông việc đặt ra. Tại khách sạn Hương Giang vấn đề này được rất nhiều nhân viên quan tâm, cụ thể nó được quan tâm chỉ sau vấn đề tiền lương cho thấy vấn đề này có ảnh hưởng lớn đến nhân viên trong khách sạn. Bởi vì nếu công tác tuyển dụng không tốt tức là tuyển không đúng người, không đúng việc điều này ảnh ưởng trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc hiện tại. Nó gây ra sự không đồng nhất trông công việc, dây chuyền làm việc bị dứt đoạn, công việc không được hoàn thành tốt, gây khó khăn cho các cán bộ quản lý và các nhân viên làm việc chung, khách sạn cũng mất chi phí đi đào tạo lại. Vì vậy, nhân viên có xu hướng quan tâm đến công tác tuyển dụng cụ thể là đồng nghiệp tương lai của mình. Về vấn đề này khách sạn đã thực hiện tốt nên sự đánh giá về mức độ hài lòng khá cao khách sạn cần phát huy và làm tốt hơn về công tác ày.

Với KQTH = 0,172 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,172 đơn vị. Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động theo từng chu kỳ nhất định. Công tác này sẽ giúp quản lý nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên có thể phát triển năng lực của mình. Tại Hương Giang công tác này cũng được khá nhiều nhân viên quan tâm đơn giản vì nó có ảnh hưởng đến lợi ích phát triển công việc của họ. Nếu được đánh giá tốt và công bằng thì sẽ giúp họ sửa sai trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên sáng tạo, phát triển tiềm năng tối đa của họ. Từ đó cơ hội được đề bạc, tiến cử sẽ nhiều hơn nên họ quan tâm là điều dể hiểu.

Với ĐTPT = 0,159 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và p át triển” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tươ g ứng 0,159 đơn vị. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Công tác này giúp cho nhân viên phát triển được bản thân, nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao nhận thức và hiểu biết về công việc hơn hết là đáp ứng được nguyện vọng học tập, phát triển của nhân viên từ đó sẽ tăng năng suất lao động giúp cho doanh nghiệp ngày thêm lớn mạnh. Tại Hương Giang công tác này đã thực iện khá tốt tuy nhiên vẫn chưa thường xuyên nên vẫn còn một số bộ phận nhân viên chưa hài lòng. Khách sạn nên quan tâm và phát triển công tác này hơn nữa.

Với ĐKLV = 0,153 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Môi trường và điều kiện làm việc” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,153 đơn vị. Môi trường và điều kiện làm việc là những thứ xung quanh nơi làm việc là thứ xúc tác giúp cho nhân viên hài lòng hơn với công việc. Với một doa h ghiệp có môi trường và điều kiện làm việc tốt thì nhân viên sẽ vui vẻ, thoải mái và hăng say lao động tạo ra năng suất cao hơn. Ở công tác này, tại khách sạn Hương Giang đa số nhân viên chưa quan tâm và chú trọng tới điều này thể hiện rằng khách sạn chưa làm tốt trong công tác tạo ra môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Thực tế trong quá trình thực tập tại khách sạn, nhận thấy môi trường và điều kiện làm việc ở đây tốt và khá vui vẻ, mọi người luôn xem khách sạn như là ngôi nhà thứ hai của mình. Tuy nhiên, khách sạn cũng cần quan tâm hơn về vấn đề này, thường xuyên cải tiến điều kiện làm việc cho nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực, sáng tạo, vui vẻ tránh gây nhàm chán cho nhân viên.

Như vậy sẽ tăng được sự hài lòng và quan tâm hơn từ nhân viên giúp họ có một môi trường thoải mái làm việc.

Với SDNV = 0,142 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Bố trí và sử dụng nhân viên” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,142 đơn vị. Bố trí và sử dụng nhân viên là công tác quan trọng trong tổ chức, bố trí đúng người đúng công việc sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tránh những trường hợp nhân viên làm không đúng việc được đào tạo gây khó khăn c o n ân viên trong quá trình làm việc và gây tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí, thời gian đào tạo lại. Tại khách sạn Hương Giang công tác này ít được nhân viên quan tâm và đánh giá thấp nhất bởi vì trong quá trình làm việc ở đây vẫn còn có những nhân viên được bố trí chưa phù hợp với năng lực và trình độ. Một số người vẫn còn nhờ vào sự quen biết để được đề bạt lên vị trí cao một số khác lại có trình độ nhưng lại giao việc chưa đúng chuyên ngành đào tạo. Điều này, gây ra sự đố kỵ, cạnh tranh trong nội bộ nhân viên. Vì vậy, khách sạn cần c ú ý hơn và thay đổi trong cách bố trí và sử dụng nhân viên của mình để cũng cố sự ài lòng và gắn kết nhan trong tập thể nhân viên cũng như giúp khách sạn phát triển hơn.

Kiểm tra phần dư:

Histogram là một đồ thị giao động từ -2 đến 4. Sẽ có những giá trị tiêm lượng không tốt, phần dư cao từ 3 độ lệch chuẩn trở lên là mô hình chưa được tốt lắm, độ lệch chuẩn từ -2 đến 2 là tốt nhất.

Sử dụng cô g cụ biểu đồ Histogram ta quan sát được phân phối của phần dư. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chòng lên biểu đồ tần số. Giá trị trung bình Mean = 0, độ lệch chuẩn là 0.978 ~ 1, như vậy có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó kết luận rằng, giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

2.4.1.6 Kiểm định giá trị trung bình Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Kiểm định One Sample T – test với giá trị kiểm định là 4 để tương ứng với mức độ đánh giá đồng ý hay không, giả thuyết kiểm định như sau:

Môi trường và điều kiện làm việc

• H0: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố môi tường và điều kiện làm việc = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố môi tường và điều kiện làm việc # 4

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “Môi trường và điều kiện làm việc”

Kết quả kiểm định One Sample T test, tất cả các biến quan sát đều có kết quả sig.

• 05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Do đó ta kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn tổng thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng môi trường và điều kiện làm việc ở khách sạn Hương Giang là tương đối tốt, đồng nghiệp thân thiện và công việc không quá nặng nhọc.

Công tác tuyển dụng

• H0: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố công tác tuyển dụng = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố công tác tuyển dụng # 4

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “Công tác tuyển dụng”

Kết quả kiểm định One Sample T test, tất cả các biến quan sát đều có kết quả sig. < 0.05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Do đó ta kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn tổng thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng công tác tuyển dụng tại khách sạn là hợp lí, quy trình đánh giá công bằng, minh bạch và t ông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi.

Bố trí và sử dụng nhân viên

• H0: Mức độ đánh giá chung củ các đối tượng với yếu tố bố trí và sử dụng nhân viên = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố bố trí và sử dụng nhân viên # 4

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “bố trí và sử dụng nhân viên”

Kết quả kiểm định One Sample T test, tất cả các biến quan sát đều có kết quả sig.

05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Do đó ta kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn ổng thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng khách sạn bố trí công việc cho họ là phù hợp với sức khỏe và năng lực của họ, số lượng nhân viên phù hợp để đảm đương công việc.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

• H0: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố đánh giá kết quả làm việc của nhân viên = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố đánh giá kết quả làm việc của nhân viên # 4

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “đánh giá kết quả làm việc của nhân viên”

Kết quả kiểm định One Sample T test, tất cả các biến quan sát đều có kết quả sig.

05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Do đó ta kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn tổng  thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng việc đánh giá nhân viên của khách sạn diễn ra khá thường xuyên, đánh giá nhân viên công bằng, công khai và minh bạch.

Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ

• H0: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố chính sách lương, thưởng và đãi ngộ = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố chí h sách lương, thưởng và đãi ngộ # 4

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa ác biến quan sát thuộc nhóm “chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”

Từ kết quả kiểm định One Sample T test ở bảng trên, tất cả các biến quan sát đều có giá trị sig. < 0.05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Ta có thể kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn tổng thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng chính sách lương thưởng và đãi ngộ đối với nhân viên của khách sạn là tốt và phù hợp với mức sống chung của người dân thành phố Huế.

Đào tạo và phát triển

• H0: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố đào tạo và phát triể = 4
• H1: Mức độ đánh giá chung của các đối tượng với yếu tố đào tạo và phát triển # 4

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa ác biến quan sát thuộc nhóm “Đào tạo và phát triển”

Từ kết quả kiểm định One Sample T test ở bảng trên, tất cả các biến quan sát đều có giá trị sig. < 0.05 nên ta bác bỏ ý kiến H0, chấp nhận giả thiết H1. Ta có thể kết luận rằng, các đối tượng được khảo sát đều đồng ý với những nhận định trên xét trên phạm vi toàn tổng thể là 175 người. Hầu hết mọi người đều cho rằng khách sạn đào tạo tốt cho họ về năng lực và kỹ năng nghề nghiệp, họ được đào tạo một cách chuyên nghiệp và họ có nhiều cơ hội thăng tiến cao hơn trong công việc của mình.

2.4.1.7 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

Bộ phận làm việc

Tại bảng kiểm định sự khác biệt phương sai ta có giá trị Sig. = 0.289 > 0.05 ta nhân xét phương sai giữa các nhóm giá trị là bằng nhau. Ta tiếp tục sử dụng kết quả tại bảng ANOVA.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Kết quả sau khi phân tích cho thấy có 6 yếu tố tác động cùng chiều lên biế phụ thuộc “hài lòng của nhân viên” là “môi trường và điều kiện làm việc”, “công tác tuyển dụng”, “bố trí và sử dụng nhân viên”, “đánh giá kết quả ông việc của nhân viên”, “chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”, “đào tạo và phát triển”, với 23 biến quan sát thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, “chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” là yếu tố có sự tác động mạnh nhất và “bố trí và sử dụng nhân viên” là yếu tố tác động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.

Tất cả 6 nhân tố trên đều có sự ảnh hưởng và bất kỳ một khác biệt nào trong số các yếu tố đó thay đổi cũng có thể tạo nên sự thay đổi đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó những biện pháp làm tăng yếu tố cùng chiều sẽ làm cho người lao động hài lòng hơn với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn. Đây cũng chính là căn cứ để đề tài đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế trong chương tiếp theo. Khóa luận: Thực trạng HĐKD của khách sạn Hương Giang

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY   

===>>> Khóa luận: Giải pháp nâng cao hài lòng của NV với Hương Giang