Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của xã hội loài người, nó tạo ra hầu hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát triển của xã hội. Vì vậy, những quy định pháp luật điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động là một bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kì quốc gia nào. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội. Tại Việt Nam, luật lao động đảm nhiệm vai trò chung của pháp luật, đó là sự thể chế hóa đường lối lãnh đạo của Đảng và nhà nước đối với lĩnh vực lao động xã hội. Đây cũng là khung pháp lý buộc mọi tổ chức, cá nhân, mọi thành phần kinh tế phải tuân theo trong lĩnh vực lao động. Từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1945) cho đến nay, luật lao động là lĩnh vực luôn được chú trọng trong công tác lập pháp, lập quy của Nhà nước. Hợp đồng lao động là một chế định được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt từ khi đất nước ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì hợp đồng lao động đã trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất. Chế định hợp đồng lao động được coi là “xương sống” của Bộ luật lao động đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Quan hệ hợp đồng lao động giữa các bên chính thức được xác lập khi việc giao kết hợp đồng lao động thành công. Có thể coi hợp đồng lao động là tiền đề cho việc xác lập quan hệ lao động, quan hệ lao động có được pháp luật thừa nhận, có được duy trì ổn định hay không phụ thuộc rất lớn vào hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động chỉ được coi là có hiệu lực, có tính chất ràng buộc đối với các bên khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về chủ thể, hình thức, nguyên tắc giao kết, nội dung theo các quy định của pháp luật. Đây là căn cứ quan trọng xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng. Thực tế cho thấy, rất nhiều tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động bắt nguồn từ việc giao kết không đúng quy định, không đảm bảo đầy đủ các điều kiện có hiệu lực, thậm chí bị tuyên vô hiệu. Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ mang lại nhiều hệ quả pháp lý bất lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, nghiên cứu một cách hệ thống các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu các điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực không chỉ giúp người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý bảo vệ được quyền và các lợi ích hợp pháp của mình khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động mà còn giúp hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, đảm bảo sự phát triển ổn định của quan hệ lao động.

Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn đề tài “Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ Luật học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện hiệu lực của hợp đồng lao động, từ đó giúp hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Nghiên cứu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động không còn là một vấn đề mới mẻ trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật lao động nói riêng. Vấn đề liên quan tới pháp luật về hợp đồng lao động được đề cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau và được thể hiện dưới nhiều công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới dạng các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: sách chuyên khảo “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam -Thực trạng và phát triển” của TS. Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động xã hội (2002); Luận án “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu Chí (2002); Luận án “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của TS. Phạm Thị Thúy Nga (2009); Hệ thống giáo trình có: giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an nhân dân xuất bản năm 2004, tái bản lần thứ 6 năm 2014 do TS. Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; Giáo trình “Luật lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, NXB. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; Đề tài: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; Các bài viết: “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước và pháp luật (11/2002 -số 175); bài viết “Đặc trưng của Hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (10/2002); bài viết “Phương hướng hoàn thiện chế độ Hợp đồng lao động ở Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và pháp luật (4/2003 – số 180); bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 – từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 03/2013… Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến hợp đồng lao động dưới nhiều góc độ nhưng chủ yếu xoay quanh các vấn đề chung về hợp đồng lao động, vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh về hợp đồng lao động như: đặc trưng của hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động, quá trình duy trì, chấm dứt, được viết dưới dạng giải thích, bình luận các quy định cụ thể của pháp luật lao động hiện hành. Việc nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống và riêng biệt về nội dung các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động thì chưa được các tác giả đề cập nhiều. Bởi vậy, việc nghiên cứu đề tài “Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động” của luận văn có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh Bộ luật lao động năm 2012 đã được áp dụng vài năm trở lại đây.

3. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, thực trạng áp dụng các quy định trên thực tế. Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế. Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:

• Nghiên cứu những vấn đề lý luận về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
• Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Qua đó đưa ra những nhận xét, đánh giá, phản ánh thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó được thực hiện trên thực tế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động trong các văn bản pháp luật hiện hành. Luận văn cũng nghiên cứu thực trạng pháp luật hiện hành và những đề xuất trong việc hoàn thiện pháp luật.

Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng như: điều kiện về chủ thể, điều kiện về nội dung, điều kiện về nguyên tắc và trình tự giao kết… Nội dung nghiên cứu tập trung chủ yếu ở phạm vi các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành. Bên cạnh đó, trong những giới hạn nhất định, quy định pháp luật của một số nước về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động cũng được đề cập làm cơ sở cho việc so sánh, bình luận và hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn vận dụng đan xen các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài như: Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích…

Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động… được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu.

6. Đóng góp của luận văn

Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp sau:

• Luận văn nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.
• Luận văn phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và phản ánh thực trạng áp dụng pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động hiện nay.
• Luận văn đưa ra được một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động ở Việt Nam.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương với các nội dung như sau:

• Chương 1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.
• Chương 2. Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện.
• Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Xét về mặt lịch sử, ở Việt Nam, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về Hợp đồng lao động. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo đó Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”. Các “khế ước làm công” và “giao kèo” thuê mướn này ảnh hưởng rất lớn của luật dân sự. Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật” [19, tr.226]

Như vậy, có thể thấy trước đây pháp luật Việt Nam coi Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của luật dân sự. Theo thời gian, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, quan niệm về Hợp đồng lao động đã có những thay đổi nhất định. Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 lần đầu tiên đã đưa ra khái niệm về Hợp đồng lao động như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là Người sử dụng lao động), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Kế thừa quy định của Pháp lệnh Hợp đồng lao động, tại Điều 26 Bộ luật lao động năm 1994 cũng đưa ra định nghĩa khá hoàn chỉnh về Hợp đồng lao động một cách ngắn gọn, phản ánh được bản chất của Hợp đồng lao động: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Bộ luật lao động năm 2012 cơ bản vẫn giữ nguyên khái niệm Hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật lao động năm 1994, có sửa đổi về mặt thuật ngữ cho chuẩn xác và phù hợp hơn, theo đó: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về Hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay.

Xét về bản chất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân giữa hai bên chủ thể là cá nhân người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc đại diện chủ sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động cá nhân). Sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân này được xem là căn bản của hợp đồng lao động, và cũng là tiêu chí quan trọng để phân biệt giữa Hợp đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể – một hình thức pháp lý mà bản chất của nó là sự thỏa thuận tập thể giữa đại diện của tập thể người lao động với đại diện của người sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động tập thể).

Về đối tượng của hợp đồng: từ khái niệm trên, có thể xác định được đối tượng của hợp đồng lao động ở đây là việc làm có trả công. Mặc dù, xét về bản chất kinh tế, Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng mua bán giữa người lao động và người sử dụng lao động; nhưng hàng hóa mà hai bên trao đổi trong mối quan hệ này là hàng hóa sức lao động. Đây là một loại hàng hóa đặc biệt, không thể xác định được các biện pháp định lượng thông thường (như cân, đo, đong, đếm…), và không thể chuyển giao được quyền sở hữu từ người bán (người lao động) sang người mua (người sử dụng lao động) bằng các biện pháp thông thường như các loại hàng hóa khác. Vậy nên, nếu coi sức lao động của Người lao động là đối tượng trực tiếp của hợp đồng lao động thì không thể thực hiện được việc “mua – bán” với đối với đối tượng này.

Khi người lao động tham gia quan hệ lao động, thì hàng hóa sức lao động sẽ dần dần được “chuyển” từ người bán (người lao động) sang người mua (người sử dụng lao động) thông qua các công việc cụ thể, giá trị của “hàng hóa” sức lao động được kết tinh trong hàng hóa hay những thành quả mà người lao động làm nên. Và người sử dụng sẽ dần dần “nhận” được giá trị sức lao động của người lao động thông qua việc chiếm hữu những kết quả lao động do người lao động tạo ra trong quá trình lao động. Còn người lao động, sau khi bỏ “sức lao động” để làm việc cho người sử dụng lao động thì họ sẽ nhận được một số tiền, gọi là tiền lương – đây là thu nhập để người lao động có thể trang trải sinh hoạt phí, nuôi sống bản thân và gia đình, và là chi phí để tái sản xuất sức lao động – loại hàng hóa gắn liền với cơ thể người lao động. Bởi vậy, về hình thức biểu hiện, có thể coi việc làm có trả lương là đối tượng của hợp đồng lao động.

Chủ thể của hợp đồng lao động: được xác định gồm hai bên: cá nhân Người lao động và Người sử dụng lao động. Người lao động thông thường phải đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật, trong đó có ba đặc điểm chính là: phải đủ tuổi, có khả năng lao động và phải chịu sự quản lý của Người sử dụng lao động. Còn về phía Người sử dụng lao động thì có hai đặc điểm quan trọng như: có thuê mướn, sử dụng lao động theo Hợp đồng lao động; và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật dân sự (nếu là cá nhân). Như vậy, trừ trường hợp Người sử dụng lao động là cá nhân thì pháp luật mới quy định về độ tuổi còn nói chung thì năng lực thuê mướn, sử dụng lao động mới là quan trọng nhất. Bởi lẽ, năng lực thuê mướn, sử dụng lao động không chỉ thể hiện năng lực quản lý, phân công, điều hành người lao động, mà còn thể hiện tính chịu trách nhiệm, năng lực của Người sử dụng lao động trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động.

Nội dung của hợp đồng lao động: bao gồm các thỏa thuận, cam kết, thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động khi đã giao kết hợp đồng lao động.

1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, trong khuôn khổ của luận văn, tác giả luận văn tiếp cận ba cách phân loại như sau: phân loại theo thời hạn thực hiện hợp đồng, theo hình thức giao kết của hợp đồng và theo tính hợp pháp của hợp đồng.

Theo thời hạn hợp đồng lao động có thể chia Hợp đồng lao động thành hai loại: Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn được hiểu loại Hợp đồng lao động mà trong đó hai bên không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện liên tục cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ hợp đồng. Như vậy, tuy không xác định thời hạn nhưng loại hợp đồng này không phải tồn tại mãi mãi mà có thể chấm dứt bất cứ lúc nào khi có sự kiện pháp lý phát sinh làm chấm dứt quan hệ hợp đồng. Ở loại hợp đồng này, Người lao động có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với Người lao động lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước theo quy định pháp luật. Ngược lại, trong Hợp đồng lao động xác định thời hạn, hai bên xác định rõ thời điểm bắt đầu và chấm dứt quan hệ lao động. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện. Các bên có thể thỏa thuận gia hạn hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Ở một số nước như Nhật Bản, Lào, Trung Quốc cũng phân loại thời hạn của Hợp đồng lao động theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tuy nhiên, thời hạn của Hợp đồng lao động ở mỗi nước là khác nhau, ví dụ: thời hạn tối đa của Hợp đồng lao động xác định thời hạn của Nhật Bản là 05 năm; ở Lào cho các bên được tự do lựa chọn thời hạn của Hợp đồng lao động mà không quy định giới hạn [5, tr.13-18].

Theo hình thức hợp đồng lao động có thể chia Hợp đồng lao động làm ba loại: Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản, Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói và Hợp đồng lao động bằng hành vi Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hợp đồng mà các nội dung do các bên đã thỏa thuận được ghi lại thành các điều khoản bằng văn bản và có chữ ký của hai bên, hợp đồng sẽ được lập thành hai bản và mỗi bên giữ một bản. Đây là hình thức được áp dụng cho các Hợp đồng lao động có thời hạn lâu dài, thông thường từ ba tháng trở lên, là cơ sở pháp lý vững chắc chứng minh sự tồn tại của Hợp đồng lao động, là căn cứ để các bên thực hiện đúng những nội dung đã cam kết và là bằng chứng quan trọng khi giải quyết các tranh chấp lao động.

Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói (bằng miệng) là sự thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, trong quá trình đàm phán và ký kết các bên có thể thỏa thuận có người làm chứng hoặc không. Loại hợp đồng này chỉ áp dụng đối với công việc có tính chất tạm thời, thời hạn dưới ba tháng. Mặc dù không lập thành văn bản nhưng các bên cũng phải tuân thủ các quy định pháp luật lao động về quyền, nghĩa vụ của mỗi bên khi tiến hành giao kết. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Bên cạnh hai hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản và bằng lời nói, hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi tuy không được ghi nhận chính thức trong các quy định của pháp luật nhưng trên thực tế giải quyết các tranh chấp lao động vẫn được các Tòa án thừa nhận. Hợp đồng lao động bằng hành vi được hiểu là loại hợp đồng các bên không tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng lời nói nhưng người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương. Hai bên ngầm hiểu và chấp nhận thực hiện quyền và nghĩa vụ với bên còn lại, nói cách khác, quan hệ lao động vẫn tồn tại, thực hiện trên thực tế và vẫn phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên.

Theo tính hợp pháp, Hợp đồng lao động chia thành hai loại Hợp đồng lao động hợp pháp và Hợp đồng lao động bất hợp pháp

Hợp đồng lao động được coi là hợp pháp khi đáp ứng các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng như: điều kiện về chủ thể, ý chí tự nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức của hợp đồng và những yêu cầu pháp lý bắt buộc khác phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các điều khoản và nội dung của Hợp đồng lao động đều không trái với quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được pháp luật công nhận, bảo vệ và Hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý.

Ngược lại, khi các bên giao kết Hợp đồng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ quy định của pháp luật thì Hợp đồng lao động đó trở thành Hợp đồng lao động bất hợp pháp. Cụ thể, các bên không tuân thủ một số hay toàn bộ các quy định về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức và nội dung giao kết… Do không tuân thủ các quy định của pháp luật nên hợp đồng này sẽ không có giá trị pháp lý.

1.2. Một số vấn đề lý luận về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

1.2.1. Khái niệm hiệu lực của hợp đồng lao động

Trong hầu hết các quyển Từ điển Tiếng Việt và Từ điển chuyên ngành Luật ở Việt Nam hiện nay đều không có mục từ “hiệu lực của hợp đồng” mà chỉ có các mục từ khác gần với nó, như “hiệu lực của các văn bản pháp luật” [10, tr.203-204]. Theo từ điển này thì hiệu lực pháp luật (của văn bản pháp luật nói chung) “là tính bắt buộc thi hành của văn bản… ”, “là giá trị pháp lý của văn bản…, hoặc (giá trị) áp dụng của văn bản đó,… thể hiện phạm vi tác động hoặc phạm vi điều chỉnh của văn bản về thời gian, không gian và về đối tượng áp dụng” [10, tr.202; 287, tr.357-358].

Trong Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học của Đại học Luật Hà Nội có giải thích khái niệm “hiệu lực của hợp đồng dân sự” là “giá trị bắt buộc thi hành đối các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng” [12, tr.65]. Tuy ngắn gọn, nhưng định nghĩa này cũng phản ánh được bản chất của khái niệm hiệu lực hợp đồng.

Từ điển Bách khoa pháp luật Hoa Kỳ có đưa ra định nghĩa về „hiệu lực‟ (valid): “Hiệu lực là sự ràng buộc; sự cưỡng chế pháp lý…” [22, tr.203]. Trong quyển “Black‟ Law Dictionary – 6th ed.” của Henry Campell Black cũng không nêu khái niệm hiệu lực hợp đồng mà chỉ nêu khái niệm hợp đồng có hiệu lực như sau: “Hợp đồng mà trong hợp đồng đó có đầy đủ các yếu tố pháp lý thì có hiệu lực như pháp luật đối với các bên. Khi một hợp đồng được công nhận có hiệu lực thì có sự ràng buộc pháp lý” [21, tr.1550].

Trong luật thực định, khái niệm hiệu lực hợp đồng được đề cập trong các văn bản pháp luật của một số quốc gia. Chẳng hạn, Điều 1134 Bộ luật dân sự Pháp có qui định: “Hợp đồng được giao kết hợp pháp có giá trị là luật đối với các bên”, “chỉ có thể bị hủy bỏ trên cơ sở có thỏa thuận chung, hoặc theo những căn cứ do pháp luật qui định” và “phải được thực hiện một cách thiện chí”. Theo quy định này, hợp đồng có hiệu lực thì có giá trị là luật đối với các bên, được pháp luật tôn trọng và bảo vệ, được các bên phải tuân thủ và thực hiện hợp đồng đó một cách nghiêm túc, có thiện chí. Các bên không thể hủy bỏ hợp đồng nếu không dựa trên ý chí tự nguyện của tất cả các bên hoặc các căn cứ do pháp luật qui định.

Qua nghiên cứu khía cạnh pháp lý và từ điển của khái niệm “hiệu lực hợp đồng”, chúng ta thấy có hai dấu hiệu thể hiện bản chất của nó, đó là: giá trị pháp lý của hợp đồng giống như pháp luật; và hiệu lực ràng buộc mang tính cưỡng chế nhằm buộc các bên phải tôn trọng và thực thi đầy đủ các cam kết trong hợp đồng.

Trên cơ sở các phân tích trên về bản chất của „hiệu lực hợp đồng‟, có thể đưa ra khái niệm hiệu lực hợp đồng lao động như sau: Hiệu lực hợp đồng lao động là giá trị pháp lý của hợp đồng làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia, và giá trị pháp lý ràng buộc các bên tham gia hợp đồng phải tôn trọng và phải thi hành nghiêm túc các quyền và nghĩa vụ đó.

Về phương diện lý luận, việc nhận thức đúng khái niệm hiệu lực hợp đồng lao động là cơ sở để tiếp cận các vấn đề khác có liên quan đến việc nghiên cứu quá trình tạo lập và thực thi hợp đồng. Khái niệm này cũng thể hiện rõ các yếu tố quan trọng mang tính bản chất của hiệu lực hợp đồng, đó là sáng tạo ra, làm thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ giữa các bên; đồng thời tạo ra sự ràng buộc pháp lý nhằm bắt buộc các bên tôn trọng và nghiêm túc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.

1.2.2. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó. Đây là những điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên. Đối với hợp đồng lao động thì điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo.

Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý phải được tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì hợp đồng không thể được coi là hợp pháp, phát sinh hiệu lực. Tuy có thể có nhiều cách tiếp cận vấn đề khác nhau, nhưng có thể khẳng định các điều kiện về chủ thể, nội dung, hình thức, nguyên tắc và trình tự thủ tục giao kết hợp đồng là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng.

Việc xác định các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của các bên giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo quyền, lợi ích đó phù hợp với quyền, lợi ích chung của toàn xã hội và phải được đặt trong khuôn khổ của pháp luật. Trên thế giới, tùy vào quan điểm, đặc trưng của xã hội, điều kiện phát triển kinh tế mà các quốc gia đưa ra các quy định khác nhau về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động, tiêu đề các điều kiện có thể khác nhau, nội dung các điều kiện có thể mở rộng hay thu hẹp. Việc nghiên cứu quy định pháp luật lao động của một số nước sẽ làm cơ sở để so sánh với các quy định pháp luật Việt Nam, từ đó đưa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động.

• Điều kiện về chủ thể hợp đồng lao động

Chủ thể của hợp đồng lao động là những người tham gia xác lập, thực hiện Hợp đồng lao động, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ Hợp đồng lao động đó. Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, điều kiện này được xác định thông qua năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Chủ thể giao kết hợp đồng là Người sử dụng lao động và Người lao động, đối với mỗi chủ thể sẽ có những điều kiện ràng buộc khác nhau khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động.

• Điều kiện đối với chủ thể là người lao động: Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Do trong quan hệ Hợp đồng lao động, Người lao động phải tự mình thực hiện công việc, tức là tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để tiến hành, hoàn thành công việc. Để làm được điều đó, người lao động buộc phải có “khả năng lao động”. Từ góc độ khoa học pháp lý, “khả năng lao động” của Người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động của Người lao động được hiểu là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng các quyền khi tham gia quan hệ pháp luật lao động và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động, và được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của Người lao động trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền gánh vác các nghĩa vụ lao động.

Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý chí chủ quan của Người lao động, thậm chí kể cả Người sử dụng lao động. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật, nó được bắt nguồn từ Hiến pháp, cụ thể hóa bằng Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội và các hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành. Pháp luật của các quốc gia đều quy định năng lực pháp luật của người lao động căn cứ vào độ tuổi của họ. Tùy vào mỗi quốc gia mà độ tuổi lao động được quy định ở mức khác nhau. Nếu ở Nhật Bản và Hàn Quốc độ tuổi lao động cũng được xác định tương đồng với Việt Nam là 15 tuổi thì pháp luật Trung Quốc quy định độ tuổi lao động là 16 tuổi, trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16 tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Pháp luật Nhật Bản cũng cho phép có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi làm việc ngoài giờ đi học ở một số loại doanh nghiệp và đối với những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu diễn nghệ thuật [5, tr.13-18].

Nếu coi năng lực pháp luật là điều kiện cần thì năng lực hành vi được xem là điều kiện đủ ghi nhận khả năng lao động của Người lao động. Năng lực hành vi được xem là một yếu tố quyết định khả năng lao động. Năng lực hành vi được thể hiện qua thể lực và trí lực.

Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công việc nhất định. Thể lực của Người lao động được thể hiện qua hai yếu tố cơ bản, đó là hình thể và sức khỏe của Người lao động. Hình thể là sự kết hợp thể hiện của các yếu tố khác nhau, là biểu hiện bề ngoài mà Người sử dụng lao động có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng, dung nhan … Sức khỏe của Người lao động là sức lực của Người lao động có được để có thể thực hiện các thao tác, các nhiệm vụ trong quá trình làm việc. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Khi trở thành Người lao động trong quan hệ pháp luật lao động, Người lao động phải có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. Người lao động phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của Người sử dụng lao động; nhận thức được vấn đề thuộc về mối quan hệ giữa bản thân họ và Người sử dụng lao động, với môi trường tự nhiên, xã hội và kĩ thuật xung quanh qua trình lao động đó. Người lao động cũng cần phải điều khiển được hành vi của mình thông qua việc thực hiện được các thao tác, các hoạt động lao động, có thái độ và sự phản ứng rõ ràng đối với các hiện tượng, các bước liên quan đến quá trình lao động. Trí lực phụ thuộc vào trình độ nhận thức, học vấn của Người lao động. Người lao động cần có khả năng học tập tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.

Ngoài ra, cũng cần lưu ý đến các đối tượng là người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Vì vậy, khi giao kết Hợp đồng lao động cũng như trong quá trình sử dụng lao động, Người sử dụng lao động cần chú ý những điểm mấu chốt này để sử dụng những Người lao động thuộc đối tượng nói trên cho phù hợp với công việc và phù hợp với quy định của pháp luật.

Xét về yếu tố quốc tịch, thì ngoài công dân Việt Nam, công dân nước ngoài cũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách người lao động. Khả năng lao động của họ cũng được xác định dựa trên năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Tuy nhiên, năng lực pháp luật của họ được ghi nhận không chỉ bằng bằng các quy định cụ thể pháp luật Việt Nam mà còn bởi các điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia ký kết. Để có năng lực pháp luật lao động, họ phải đáp ứng đủ các điều kiện như: có giấy phép lao động, thời hạn lao động… Cần lưu ý đối tượng Người lao động là người nước ngoài như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước ngoài làm công tác ngoại giao, các chuyên gia không thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động mà bằng các quy định riêng. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

• Điều kiện đối với chủ thể là người sử dụng lao động.

Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, Người sử dụng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có tuyển dụng lao động. Khả năng tham gia quan hệ pháp luật của Người sử dụng lao động cũng được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của Người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ các quyền nhất định để tham gia quan hệ pháp luật lao động, được thực hiện việc tuyển chọn và sử dụng lao động. Nếu Người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là phải là người thành niên, đủ 18 tuổi trở lên, đây là độ tuổi đã có khả năng nhận thức đầy đủ và tự chịu trách nhiệm một cách độc lập trước đối tác, trước xã hội, trước những người lao động mà họ thuê mướn, ký kết Hợp đồng lao động, có thể đảm bảo được tiền công và hiểu rõ các điều kiện lao động cần cho Người lao động. Khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của tổ chức hoặc doanh nghiệp không dựa trên độ tuổi của nó. Tư cách pháp lý của tổ chức hoặc doanh nghiệp được thể hiện dựa trên các yếu tố: sự thành lập của Nhà nước hoặc sự cho phép thành lập của Nhà nước hoặc sự công nhận của Nhà nước. Đối với tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp hoặc hội từ thiện thì năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho phép thành lập của Nhà nước còn phụ thuộc vào sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động. Tương tự đối với các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam cũng có những quy định pháp luật riêng ghi nhận năng lực pháp luật của họ.

Năng lực hành vi của Người sử dụng lao động là khả năng của Người sử dụng lao động bằng chính hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Đây là khả năng thực tế, cụ thể của chính họ, được biểu hiện một cách trực tiếp. Tuy nhiên, khác với Người lao động, Người sử dụng lao động có thể thông qua phương pháp trung gian (ủy quyền) để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là chính họ đang hành động. Họ có thể cử ra người đại diện theo các quy định của pháp luật để thay họ thực hiện các hành vi nhân danh Người sử dụng lao động, vì chính lợi ích của Người sử dụng lao động. Điều này được quy định chặt chẽ thông qua điều lệ hoạt động của pháp nhân, thông qua các quy định của pháp luật về phạm vi ủy quyền. Năng lực hành vi của Người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể thông qua những tiêu chí mang tính quản lý. Người sử dụng lao động phải có khả năng tuyển chọn, sắp xếp được Người lao động vào làm việc thông qua các hoạt động đánh giá tổng hợp như: nghiên cứu hồ sơ, tiếp xúc, phỏng vấn và giao kết hợp đồng với Người lao động. Đó là những việc làm đầu tiên để khẳng định hành vi “sử dụng lao động” của họ. Sau khi tuyển chọn được Người lao động, Người sử dụng lao động phải thực hiện nhiều hành vi khác liên quan đến quá trình sử dụng lao động.

Như vậy, là chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động, dù là Người lao động hay Người sử dụng lao động thì đều phải đáp ứng các điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Tuy nhiên, có thể thấy rằng năng lực pháp luật của Người sử dụng lao động được quy định chặt chẽ, khắt khe hơn so với Người lao động. Người sử dụng lao động muốn có năng lực pháp luật phải đáp ứng những điều kiện nhất định, là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, không thể có năng lực hành vi một phần hay hạn chế năng lực hành vi. Điều này xuất phát từ việc Người lao động vốn là lực lượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động, chịu sự phụ thuộc vào NLSDLĐ nên NLSDLĐ cần phải là chủ thể có năng lực pháp luật, năng lực hành vi đầy đủ thì mới có thể đảm bảo được quyền, lợi ích hợp pháp cho Người lao động.

• Điều kiện về hình thức hợp đồng lao động Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Trong khoa học pháp lý, hình thức của hợp đồng được định nghĩa là “cách thức thể hiện sự thỏa thuận giữa các bên” [20, tr.363]. Nhìn từ góc độ chức năng và vai trò của yếu tố hình thức đối với sự tồn tại của hợp đồng, ta thấy hình thức hợp đồng là sự công bố ý chí của các bên tham gia hợp đồng, là cách thức để truyền đạt thông tin giữa các bên tham gia hợp đồng cũng như với người thứ ba về sự xác lập và tồn tại của hợp đồng đó. Hình thức của hợp đồng cũng là phương tiện thể hiện nội dung cụ thể của hợp đồng. “Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận” [4, tr.192].

Tùy theo quy định pháp luật của mỗi quốc gia mà Hợp đồng lao động được ghi nhận bởi các hình thức như: Hợp đồng lao động bằng văn bản, Hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc Hợp đồng lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào không phải là sự tuỳ liệu của các bên mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nếu như tại Việt Nam, pháp luật lao động ghi nhận hai hình thức của Hợp đồng lao động là Hợp đồng lao động bằng văn bản và Hợp đồng lao động bằng lời nói thì pháp luật lao động của một số nước như Lào, Trung Quốc chỉ ghi nhận hình thức Hợp đồng lao động bằng văn bản mà không ghi nhận hình thức Hợp đồng lao động bằng lời nói. Pháp luật lao động tại Nhật Bản lại chỉ khuyến khích các bên xác nhận các nội dung của Hợp đồng lao động liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử dụng lao động, địa điểm làm việc bằng văn bản chứ không bắt buộc các bên phải giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản [5, tr.13-18]. Khi vi phạm các quy định pháp luật về hình thức của Hợp đồng lao động, các bên có thể yêu cầu tòa án, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định buộc các bên thực hiện đúng hình thức trong một thời hạn nhất định; quá thời hạn đó mà không thực hiện thì tòa án tuyên bố hợp đồng vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu theo qui định pháp luật.

• Điều kiện đảm bảo nguyên tắc, trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động. Giao kết Hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. “Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động” [3, tr.3]. Một mặt, giao kết Hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập.

• Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động tôn trọng và trao cho các bên sự tự do về ý chí khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để bảo đảm tính bền vững, hợp pháp của quan hệ lao động cũng như sự ổn định chung của trật tự xã hội, khi giao kết hợp đồng lao động các bên buộc phải tuân thủ các nguyên tắc nhất định. “Việc giao kết hợp đồng lao động muốn diễn ra một cách bình thường và có hiệu quả cần phải tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định” [18, tr.33]. Với tư cách là một khế ước, hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ nguyên tắc chung của các loại hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên trong quan hệ lao động; việc giao kết không được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc trưng riêng của pháp luật lao động, việc giao kết Hợp đồng lao động còn phải không được trái các thỏa ước lao động tập thể – một thỏa thuận quan trọng tồn tại trong nội bộ doanh nghiệp. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

• Nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của các bên tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, nó thể hiện ý chí của Người lao động và Người sử dụng lao động. Đây được xem là nguyên tắc quan trọng nhất, hầu hết pháp luật lao động của các nước đều ghi nhận nguyên tắc này. Khi giao kết Hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do, tự nguyện về mặt lý trí, mọi hành vi dùng thủ đoạn cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ đều có thể dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng. Các bên được tự nguyện giao kết hợp đồng, tự nguyện thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng. Hợp đồng lao động cần sự tự nguyện xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, công việc được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động phải do đích danh Người lao động thực hiện, không ai có thể làm thay họ, vì thế chỉ khi tự nguyện thỏa thuận thì họ mới có thể thực hiện hết các nghĩa vụ đã đàm phán. Mặt khác, sự tự nguyện khi giao kết sẽ giúp hai bên thoải mái trong quá trình thực hiện hợp đồng, giúp quan hệ hợp đồng được thực hiện ổn định, lâu dài.

Sự tự nguyện thể hiện qua việc hai bên sẽ không bị bất cứ ai tác động để thực hiện hành vi giao kết Hợp đồng lao động, việc giao kết Hợp đồng lao động phải xuất phát từ sự tự nguyện của hai bên, nếu như một trong hai bên bị phía bên kia hoặc bên thứ ba tác động làm cho họ giao kết Hợp đồng lao động một cách không tự nguyện, thì Hợp đồng lao động đó không được pháp luật thừa nhận.

Nếu nguyên tắc tự do, tự nguyện thể hiện ý chí của các bên tham gia Hợp đồng lao động thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động. Về bản chất, quan hệ lao động chứa đựng yếu tố bất bình đẳng, Người lao động có vị thế “yếu hơn” trong khi Người sử dụng lao động ở vị thế “có lợi hơn”. Sự bất bình đẳng này thể hiện rõ nhất từ sự lệ thuộc về mặt kinh tế của Người lao động với Người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh do họ là người bỏ tiền của, tài sản tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích, có quyền yêu cầu đối với Người lao động. Người lao động chỉ có một hàng hóa duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào Người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Chính vì vậy, ở đây nguyên tắc bình đẳng trong giao kết Hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ. Trên phương diện pháp luật, Người lao động và Người sử dụng lao động có địa vị pháp lý tương xứng với nhau. Người lao động có hàng hóa là sức lao động để đem ra trao đổi trong khi Người sử dụng lao động có tiền và nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động. Họ đến với nhau để xác lập quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện và thỏa thuận, tư cách và địa vị pháp lý của họ đều được pháp luật bảo vệ bình đẳng như nhau.

Tuy nhiên, trên thực tế, sự tự do, tự nguyện, bình đẳng của các bên khi giao kết Hợp đồng lao động chỉ có tính tương đối, cụ thể: Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của người đại diện. Đối với người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì Hợp đồng lao động được giao kết giữa người đại diện theo pháp luật của họ với Người sử dụng lao động và có sự đồng ý của Người lao động. Như vậy, đã phần nào có sự tác động của người thứ ba vào việc giao kết Hợp đồng lao động, tuy nhiên sự tác động này cũng trên cơ sở sự tự nguyện của Người lao động, sự tác động của người đại diện chỉ giúp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người chưa thành niên khi họ nhận thức chưa đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của mình cũng như của Người sử dụng lao động. Mặt khác, người đại diện theo pháp luật cũng là bên phải chịu trách nhiệm trước những vi phạm của Người lao động là người chưa thành niên, đặc biệt trong nghĩa vụ bồi thường. Trong một số trường hợp, khi giao kết Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động thường thảo sẵn những bản hợp đồng với điều khoản mẫu và đưa cho Người lao động ký. Sự tự nguyện của Người lao động chỉ thể hiện ở việc chấp nhận hoặc không chấp nhận các điều khoản này, nếu không chấp nhận thì Hợp đồng lao động sẽ không được ký kết. Trong trường hợp này, sự tự nguyện của Người lao động đã bị hạn chế, thậm chí, do sự phụ thuộc của Người lao động vào Người sử dụng lao động, do áp lực cần việc làm, cần thu nhập mà Người lao động vẫn chấp nhận ký khi các điều khoản chưa thực sự phù hợp với ý chí của họ.

• Nguyên tắc không trái pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể

Đây là nguyên tắc chung để điều chỉnh các quan hệ pháp luật, quan hệ Hợp đồng lao động cũng không nằm ngoài nguyên tắc này. Pháp luật lao động thừa nhận sự tự do cam kết, thỏa thuận giữa các bên khi giao kết hợp đồng lao động. Nhưng để bảo vệ lợi ích của nhà nước, lợi ích của công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, pháp luật lao động cũng đề ra nguyên tắc nhằm hạn chế quyền tự do của các bên trong việc thiết lập hợp đồng. Theo đó, nội dung và mục đích của hợp đồng lao động không được trái các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể. Đi ngược lại nguyên tắc này, hợp đồng có thể bị vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Không trái các quy định pháp luật được hiểu là không được làm những điều mà pháp luật cấm, các thỏa thuận, nội dung trong Hợp đồng lao động và các hành vi liên quan đến quan hệ lao động không được vượt quá khuôn khổ các quy định pháp luật, không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Đồng thời, những nội dung của Hợp đồng lao động cũng không được trái đạo đức xã hội. Đạo đức xã hội được hiểu là những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng. Mỗi xã hội có quan niệm của mình về đạo đức, nên không có đạo đức chung mà chỉ có đạo đức xã hội. Tuy nhiên, việc cụ thể hóa vi phạm về đạo đức xã hội trên thực tế hết sức linh hoạt vì người ta khó có thể định nghĩa thế nào là vi phạm về đạo đức xã hội vì mỗi quốc gia, mỗi nền văn hóa khác nhau lại có quan điểm khác nhau về đạo đức xã hội. Sự vận dụng qui định này để tuyên bố hợp đồng vô hiệu là điều không đơn giản, phải tùy vào thuộc vào nhiều yếu tố như: quan niệm, nhận thức xã hội; điều kiện, hoàn cảnh…

Nét đặc biệt chỉ có trong quan hệ lao động đó là bên cạnh các quy định của pháp luật, khi ký Hợp đồng lao động mà tồn tại thoả ước lao động tập thể thì các bên sẽ phải triệt để tuân theo các quy định của thoả ước. Thỏa ước tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể Người lao động và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, phù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp. Tất cả các Hợp đồng lao động có nội dung trái với thỏa ước theo hướng bất lợi cho người lao động thì phải điều chỉnh cho phù hợp.

• Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Quá trình xác lập Hợp đồng lao động là giai đoạn rất quan trọng, nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập quan hệ lao động. Hơn nữa đây là thời điểm các bên bắt đầu có những sự tiếp xúc cụ thể, quá trình giao kết Hợp đồng lao động cũng là quá trình các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp thông qua việc bàn bạc, thương lượng, đối thoại từ đó đưa ra những quyết định chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, quyền và lợi ích của các bên có được đảm bảo hay không phụ thuộc rất lớn vào giai đoạn này. Để quá trình giao kết hợp đồng lao động được thành công, các bên phải có nhận thức pháp luật nhất định, thể hiện được thiện chí khi thương lượng và tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế, trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động được vận dụng hết sức linh hoạt, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí của các bên, trên phương diện lý luận, có thể chia trình tự giao kết Hợp đồng lao động thành 03 bước như sau:

• Thứ nhất, các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động.

Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp động lao động. Khi Người sử dụng lao động có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn… kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Người lao động khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.

• Thứ hai, các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động

Ở giai đoạn này, các chủ thể sẽ bày tỏ ý chí, mong muốn, yêu cầu của mình về các nội dung của Hợp đồng lao động như công việc cần làm, yêu cầu đối với công việc, thời gian, địa điểm làm việc, mức tiền lương, các chế độ bảo hiểm… Đây là giai đoạn, xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song xét về mặt thực tế của quan hệ đây là giai đoạn rất quan trọng. Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng.

• Thứ ba, các bên giao kết hợp đồng lao động Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào điều khoản trong nội dung của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Về mặt pháp lý, đây là giai đoạn đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động.

Có thể nói đây là các bước chung nhất để tiến hành giao kết bất kì một loại hợp đồng nào. Tuy nhiên, khác với các hợp đồng khác, trước khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên có thể tiến hành một số hoạt động có ý nghĩa quyết định đến việc có giao kết Hợp đồng lao động hay không như: Người sử dụng lao động tổ chức thi tuyển lao động, Người lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau các nội dung liên quan đến thử việc, học nghề… Bản Hợp đồng lao động chỉ được giao kết giữa Người lao động và Người sử dụng lao động khi Người lao động trúng tuyển, đáp ứng các điều kiện, yêu cầu của quá trình thử việc và học nghề.

Tóm lại, trên thực tế, việc chia ra các bước giao kết Hợp đồng lao động được các bên vận dụng hết sức linh hoạt. Người lao động và Người sử dụng lao động có thể bỏ qua một vài thậm chí toàn bộ các bước khi giao kết Hợp đồng lao động mà chỉ quan tâm đến sự tồn tại của bản Hợp đồng lao động, các bên chỉ cần thể hiện sự đồng ý với các thỏa thuận và cùng nhau ký Hợp đồng lao động là xem như việc giao kết Hợp đồng lao động đã hoàn thành.

• Điều kiện về nội dung hợp đồng lao động

Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của Hợp đồng lao động bao gồm toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong Hợp đồng lao động nhằm tạo nên giá trị pháp lý của bản Hợp đồng lao động. Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của Hợp đồng lao động thường người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của hợp đồng. Theo đó, nội dung của Hợp đồng lao động là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ các bên trong hợp đồng.

Tự do hợp đồng là điều được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, do vậy về nguyên tắc, việc thỏa thuận và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng là quyền của các bên khi giao kết. Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về Hợp đồng lao động nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì pháp luật cũng quy định các điều khoản cần thiết hay bắt buộc phải có trong hợp đồng là điều kiện tiên quyết để xác định tính có hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như: thông tin của Người lao động và Người sử dụng lao động; công việc cần làm; thời hạn Hợp đồng lao động; thỏa thuận về chế độ lương; chế độ bảo hiểm…Ngoài những nội dung chủ yếu, các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác trong Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật và đạo đức xã hội. Việc quy định một số nội dung bắt buộc phải có trong Hợp đồng lao động cũng được thấy trong quy định pháp luật lao động của một số nước như Việt Nam, Lào, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản…Tuy nhiên, pháp luật lao động Nhật Bản lại chỉ quy định: “Ở phần phụ lục Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động phải tuyên bố rõ ràng về điều kiện lao động, về thời hạn của hợp đồng; Nơi làm việc; Thời điểm bắt đầu, kết thúc thời gian làm việc; Phương thức thanh toán tiền lương; Điều kiện sa thải (bao gồm cả lý do sa thải)” [5, tr.13-18]. Như vậy có thể thấy ở Nhật Bản, nghĩa vụ cung cấp nội dung của Hợp đồng lao động là của Người sử dụng lao động, tức là khi giao kết Hợp đồng lao động thì Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tuyên bố rõ ràng trong Hợp đồng lao động những nội dung nêu trên bên cạnh những điều khoản khác do hai bên thỏa thuận.

1.3. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động trong trường hợp đảm bảo và không đảm bảo điều kiện có hiệu lực Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

1.3.1. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động đảm bảo điều kiện có hiệu lực

Khi đảm bảo các điều kiện về chủ thể, hình thức, nguyên tắc, trình tự giao kết và nội dung thì Hợp đồng lao động được coi là có hiệu lực. Kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực, các bên chính thức xác lập quyền và nghĩa vụ trong thực hiện Hợp đồng lao động, có trách nhiệm trong việc duy trì, thực hiện các điều khoản được quy định trong nội dung của hợp đồng.

Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng là yếu tố pháp lý quan trọng để xác định mốc thời gian hợp đồng lao động chính thức phát sinh hiệu lực ràng buộc giữa các bên. Thời điểm có hiệu lực của Hợp đồng lao động thường được xác định từ ngày các bên ký kết hợp đồng hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng như: các bên sẽ ấn định khoảng thời gian bản hợp đồng phát sinh hiệu lực hoặc các điều kiện để hợp đồng đi vào thực hiện. Thông thường, thỏa thuận này thường phát sinh khi các bên cần một khoản thời gian nhất định để chuẩn bị các điều kiện cần thiết phục vụ cho việc thực hiện hợp đồng theo thỏa thuận.

Tóm lại, khi đảm bảo các điều kiện về chủ thể, hình thức, nguyên tắc, trình tự giao kết và nội dung thì Hợp đồng lao động được coi là đảm bảo tính hợp pháp, bắt đầu sự ràng buộc pháp lý giữa các bên, làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Kể từ thời điểm Hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực, các bên không được đơn phương thay đổi hoặc rút lại các cam kết trong hợp đồng hoặc chấm dứt hợp đồng mà không thuộc các trường hợp pháp luật có quy định và phải chịu trách nhiệm nếu không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng. Bên có quyền được phép yêu cầu bên có nghĩa vụ thi hành nghĩa vụ trong hợp đồng, và được hưởng mọi quyền lợi hợp pháp phát sinh từ hợp đồng. Còn bên có nghĩa vụ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng, được hưởng các quyền lợi được quy định trong hợp đồng và các bên phải chịu trách nhiệm trước nhau, trước pháp luật về việc vi phạm hợp đồng.

1.3.2. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động không đảm bảo điều kiện có hiệu lực Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Khi Hợp đồng lao động được giao kết không đảm bảo một hoặc một số điều kiện có hiệu lực thì sẽ không đảm bảo tính hợp pháp, thậm chí bị tuyên vô hiệu. Chế định Hợp đồng lao động vô hiệu được ghi nhận trong hệ thống pháp luật lao động là sự thể hiện rõ nhất giá trị của các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Sự vi phạm về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động có thể dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng ở các mức độ khác nhau. Hợp đồng lao động vô hiệu được hiểu là hợp đồng trong đó không đáp ứng các yêu cầu về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng theo quy định của pháp luật. Tùy từng mức độ vô hiệu, nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu mà Hợp đồng lao động có thể bị tuyên vô hiệu một phần hay toàn bộ.

Hợp đồng lao động được coi là vô hiệu toàn bộ khi các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng không được đáp ứng, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ và lợi ích chung của xã hội, nên toàn bộ hợp đồng không có hiệu lực pháp luật. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi có các vi phạm có tính chất nghiêm trọng, ảnh hưởng đến việc thực hiện toàn bộ hợp đồng như: toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật; người ký kết Hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; công việc được các bên thỏa thuận là công việc bị pháp luật cấm; nội dung của hợp đồng hạn chế quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động… Hợp đồng được coi là vô hiệu từng phần khi hợp đồng có một hoặc một số nội dung của hợp đồng vô hiệu nhưng không làm ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần nội dung còn lại trong hợp đồng. Trường hợp này có nghĩa là hợp đồng chỉ có một phần bị vô hiệu, còn bản thân các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực, và vẫn được công nhận giá trị về mặt pháp lý.

Về nguyên tắc, việc Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động kể từ thời điểm xác lập. Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, xét về bản chất kinh tế, Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng mua bán giữa người lao động và người sử dụng lao động; nhưng hàng hóa mà hai bên trao đổi trong mối quan hệ này là hàng hóa sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt nên việc giải quyết hậu quả pháp lý khi Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ khác với các giao dịch dân sự thông thường là các bên “khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận”. Bởi lẽ, một số Hợp đồng lao động khi bị tuyên vô hiệu đã có một khoảng thời gian thực hiện nhất định, các bên đã tồn tại quan hệ lao động trên thực tế, các công việc, thỏa thuận đã được thực hiện, nói cách khác, Người lao động đã “bán sức lao động” của mình để lấy tiền, thu nhập trang trải chi phí sinh hoạt, và các chi phí khác phục vụ cuộc sống của mình và người thân. Còn Người sử dụng lao động thì trả lương cho Người lao động và chiếm hữu và có toàn quyền đối với giá trị của sức lao động được kết tinh trong tài sản, hàng hóa, hay thành quả mà người lao động tạo nên. Nếu hợp đồng lao động vô hiệu, người lao động không thể trả lại tiền lương đã nhận, người sử dụng lao động cũng không thể trả lại giá trị của sức lao động. Do đó, trên nguyên tắc bảo vệ người lao động, kích thích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, tùy vào mức độ vô hiệu, nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu mà pháp luật sẽ quy định những cách giải quyết phù hợp hơn theo hướng khắc phục những vi phạm, sửa đổi, bổ sung các điều khoản cho phù hợp với quy định pháp luật cũng như thỏa ước lao động tập thể hiện hành để các bên có thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động, bảo vệ việc làm, tiền lương cho người lao động. Trong trường hợp không thể giải quyết theo cách này, thì sẽ giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho người lao động, người sử dụng lao động tính đến thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Cũng cần lưu ý rằng, việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, toàn bộ và giải quyết hậu quả pháp lý của nó không phải cách thức duy nhất để xử lý đối với những Hợp đồng lao động không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện có hiệu lực. Tùy vào nguyên nhân vi phạm, yếu tố lỗi và mức độ vi phạm, các chủ thể giao kết Hợp đồng lao động có vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính, thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự. Như vậy, hợp đồng lao động không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực thì bị coi là bất hợp pháp và tùy từng mức độ vi phạm mà pháp luật có những đường lối xử lý phù hợp. Các bên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, tiếp tục duy trì quan hệ lao động nếu không tiến hành sửa chữa các vi phạm hoặc giao kết lại Hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nước ta đang phát triển theo mô hình nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì Hợp đồng lao động ngày càng phát huy vai trò hữu hiệu trong việc xác lập quan hệ lao động, là hình thức phổ biến nhất trong tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chỉ được coi là đảm bảo tính hợp pháp, làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa Người lao động và Người sử dụng lao động khi đáp ứng các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Khi Hợp đồng lao động giao kết không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung, nguyên tắc và trình tự giao kết thì có thể dẫn đến sự vô hiệu một phần hay toàn bộ. Nội dung chương 1 của luận văn đã trình bày một số kiến thức lý luận chung về Hợp đồng lao động, các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động, giúp đưa ra một cái nhìn tổng quan về Hợp đồng lao động nói chung, các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nói riêng và hậu quả pháp lý khi Hợp đồng lao động đảm bảo và không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động ở một số quốc gia như Lào, Nhật Bản, Trung Quốc cũng được đề cập đến trong mối liên hệ, so sánh với pháp luật Việt Nam. Đây cũng là cơ sở lý luận để đi sâu phân tích cụ thể những quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng pháp luật tại Chương 2 của luận văn. Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động