Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: iải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã và nâng cao chất lượng đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Giải pháp chung nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã qua nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Để giúp cho việc đánh giá được thuận lợi, đảm bảo tính công bằng và dân chủ, mang lại sự chính xác cao. Việc đánh giá cần thực hiện bài bản, đúng quy trình, đúng đối tượng. Và điều đặc biệt quan trọng đó là phải thực hiện đánh giá đúng pháp luật, có sự thống nhất giữa các ban ngành. Không tự ý làm việc theo cảm tính mà phải dựa trên luật và các văn bản luật đã ban hành

3.1.1. Kiến nghị rà soát, sửa đổi, bổ sung pháp luật về đánh giá công chức cấp xã các văn bản luật liên quan

Kiểm tra nghiên cứu các văn bản luật đã ban hành hoặc sửa đổi. Thu thập và áp dụng các văn bản phù hợp với từng đơn vị đặc thù, từ đó nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn, đưa ra các giải pháp kiến nghị với các cấp về pháp luật về đánh giá công chức. Các cấp lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi nhất, hỗ trợ về truy xuất, đối chiếu cũng như cung cấp các văn bản chính thống giúp việc đánh giá được sát với thực tế, đúng quy định của Pháp luật.

3.1.1.1. Về quy định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức:

Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức Trong thời kỳ mới, Tại địa phương cũng đã có những bước chuyển biến trong công tác đánh giá công chức. Tuy nhiên, những văn bản hướng dẫn có tính chất pháp luật rất hiếm, hoặc không có tại một số địa phương. Các văn bản hướng dẫn hiện có đa phần là các bản hướng dẫn thực hiện từ các ubnd Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Dẫn tới việc khó khăn cho công tác triển khai đánh giá. Vì vậy, nên có các nghị định bao gồm các điều khoản đánh giá cán bộ, công chức tại các phường, bao gồm tiêu chí đánh giá cụ thể tới từng loại công chức. Thêm vào đó, bổ sung chi tiết về mức độ khen thưởng, kỷ luật giúp việc đánh giá sau này được dễ dàng, đặc biệt là khi thực hiện số hóa dữ liệu [16, tr.56]. Các đơn vị liên quan như UBND phường, cần tham mưu cho cấp trên ban hành các quy định, các văn bản luật về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Cần làm rõ nội dung, tiêu chuẩn, tiêu chí liên quan. Từ đó đề xuất phương pháp, giải pháp, các vấn đề tồn đọng cũng như đặc thù trong công tác hoạt động của công chức tại địa phương mình quản lý. Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính chính xác, cụ thể, đúng đối tượng. Thêm vào đó, cần đặc biệt quan tâm tới nguyên tắc dân chủ, đánh giá công khai, minh bạch. Làm rõ trách nhiệm đối với từng cá nhân, tập thể. Đặc biệt là trách nhiệm của những cán bộ đứng đầu đơn vị. Kết quả cuối cùng của việc đánh giá cán bộ là nhận thức và rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao năng lực cán bộ, đảm bảo tính công bằng trong xã hội. Để công tác đánh giá được chi tiết hơn, UBND các cấp cần xác định rõ khối lượng công việc tại mỗi vị trí công chức, Từ đó xây dựng các văn bản quy định tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Nội dung tiêu chí đánh giá công chức cần có sự kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng. Các tiêu chí đánh giá phải đúng đối tượng, đúng chủ thể khi tham gia đánh giá. Đối với nội dung đánh giá cũng cần diễn giải cụ thể, đúng đối tượng, tập trung vào kết quả thực thi công vụ của công chức

3.1.1.2. Về quy định vị trí việc làm, mô tả công việc đối với từng chức danh công chức:

Lập bảng mô tả công việc đối với từng chức danh công chức, Bảng mô tả công việc rõ ràng giúp chúng ta hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của công chức từng bộ phận. Từ đó dễ dàng số hóa kết quả thực hiện công việc rõ ràng, chi tiết nhất. Yêu cầu đối với bảng mô tả này cần rõ ràng, chi tiết và có thể định lượng được. Tránh tình trạng mô tả chung chung, thiếu chi tiết dẫn tới khó khăn cho việc đánh giá sau này. Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Các tiêu chí lập bảng mô tả công việc cần căn cứ vào các yếu tố khách quan, có liên quan trực tiếp tới quá trình hoạt động của công chức. Những tiêu chí này phải cụ thể, có thể nhận biết, đánh giá được, số hóa được để có thể dễ dàng đo lường cũng như đánh giá. Bên cạnh đó, về mặt lối sống, đạo đức, tác phong cũng cần được xây dựng và đưa vào bảng mô tả công việc. Có thể phân loại ra 2 nhóm để xây dựng bảng mô tả đó là nhóm các cấp lãnh đạo, quản lý và nhóm công chức chuyên môn. Do tính chất công việc, quá trình công tác của 2 nhóm này tuy có thể cùng đơn vị nhưng khác nhau về vị trí công việc [17, tr.56]

Bởi vì hai nhóm công chức này có chức năng, nhiệm vụ khác nhau nên không thể gộp chung bảng mô tả, sẽ gây khó khăn cho việc đối chiếu, đánh giá sau này. Các nội dung của bảng mô tả công việc cần phải được xây dựng phù hợp với tình hình thực tế tại từng địa phương, không áp dụng rập khuôn đối với tất cả.

3.1.1.3. Về quy định quy trình, thủ tục, hồ sơ đánh giá:

Yêu cầu và tính cấp thiết của việc đánh giá công chức là nâng cao chất lượng đánh giá, dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật từ trung ương đến địa phương. Đảm bảo tính thống nhất trong toàn bộ hệ thống công chức, đảm bảo tính khả thi cũng như tập trung vào các đặc thù riêng trong ngành. Và một trong các nguyên nhân gây nên những khó khăn, hạn chế xuất phát từ hệ thống pháp luật cũng như việc xây dụng các chức danh, tiêu chuẩn trong bảng mô tả công việc còn nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá công chức tại các phường.

Để hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức cần phải thực hiện một số công việc cụ thể sau: Đầu tiên, chúng ta cần xây dựng luật lao động, các kế hoạch làm việc chi tiết cho công chức tại các phường. Lấy đây là cơ sở để đánh giá theo tình hình thực tế hiện tại. Đây là vấn đề đầu tiên phải tiến hành, từ đó hoàn thiện định dạng các chức danh, tiêu chuẩn riêng theo từng nhóm phù hợp với từng chuyên môn của công chức. Thêm vào đó, bổ sung các tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp, có các tiêu chí đánh giá cụ thể về tinh thần, trách nhiệm làm việc, thái độ phục vụ nhân dân, mức độ chấp hành các quy định nội quy trong đơn vị. Thứ hai, Đổi mới các phương pháp đánh giá, lấy tiêu chí kết quả hoàn thành công việc làm nội dung chính. Cần chỉ rõ trách nhiệm cũng như đưa ra yêu cầu cần đạt được trong quá trình làm việc của công chức. Đào tạo, nâng cao thức giúp công chức hoàn thành tốt các hướng dẫn công việc đã được đề ra. Tiến hành khen thưởng kịp thời, khen thưởng theo năng lực và dựa trên kết quả công việc. Không áp dụng khen thưởng đại trà, gây nên tình trạng không công bằng, vi phạm nguyên tắc đánh giá. Xử lý kỷ luật phải công tâm, nghiêm minh, đúng pháp luật và quy chế để làm gương cho các cá nhân khác. Không xử lý theo định tính và cần thực hiện nghiêm túc, thận trọng. Không kết luận vội vàng, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến hành vi vi phạm pháp luật trong quá trình đánh giá.

3.1.2. Thực hiện công tâm, công bằng, công khai, minh bạch trong đánh giá và đánh giá đa chiều Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

3.1.2.1. Thực hiện công tâm, công bằng, công khai, minh bạch trong đánh giá

Thực hiện đánh giá công chức đúng pháp luật, công khai, minh bạch Việc đánh công chức là yếu tố rất quan trọng, thể hiện sự thượng tôn pháp luật, góp phần xây dựng hình ảnh công chức trong Nhân dân. Do đó cần phải thực hiện nghiêm túc trong quá trình đánh giá. Ngoài ra, việc đánh giá còn mang vai trò xây dựng mối liên kết trong đơn vị. Do đó, khi thực hiện đánh giá cần phải chủ động, xây dựng các phương án, tiêu chí rõ ràng, chi tiết, sát với thực tế tại từng thời điểm cụ thể. Trước hết, phải tuân thủ luật pháp sở tại, các chủ chương, chính sách của nhà nước. Cần đánh giá các cấp lãnh đạo trước để tạo uy tín cũng như sự công bằng để các cấp noi theo. Phương pháp lấy phiếu tín nhiệm thường được sử dụng nhất và là phương pháp lâu đời mang lại hiệu quả cao, đặc biệt là tính chất dân chủ được thể hiện rõ rệt trong phương pháp này. Kèm theo đó là việc đánh giá theo bảng mô tả công việc, sẽ giúp việc đánh giá có tính chính xác cao. Việc đánh giá công chức cần thực hiện trên góc độ toàn diện, khách quan, công bằng, hướng tới xây dựng tổ chức vững mạnh, đoàn kết.

Điều quan trọng nhất trong công tác đánh giá chính là sự tín nhiệm và mức độ hài lòng của Nhân dân, Đây là thước đo chính xác nhất và minh bạch nhất. Thực hiện đánh giá công khai, dân chủ là nguyên tắc rất quan trọng, xuyên suốt tất cả quá trình đánh giá. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số nơi chưa thực sự áp dụng đầy đủ vấn đề này. Vì thế cần phải áp dụng triệt để hơn nữa, đảm bảo rằng tất cả ý kiến của đơn vị đều được ghi nhận, kết quả đánh giá cũng cần được minh bạch rõ ràng và phổ biến đến tất cả mọi người. Việc làm thiếu dân chủ và không minh bạch là thể hiện rõ ràng cho hành vi không chấp hành pháp luật, dẫn tới rất nhiều tiêu cực trong đội ngũ công chức hiện nay. Vì vậy, ngoài việc xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức, cần có các cơ chế giám sát quá trình thực hiện.

Luôn tiếp thu và lắng nghe ý kiến từ Nhân dân, sàng lọc những ý kiến tốt để đóng góp vào quá trình xây dựng luật nói chung và quy trình đánh giá công chức nói riêng. Công khai minh bạch kết quả đánh giá công chức tới đối tượng được đánh giá và toàn bộ cơ quan công tác, đồng thời cần được công khai tới Nhân dân để giám sát. Tiến hành lưu giữ hồ sơ để có cơ sở đối chiếu, kiểm tra và phục vụ công tác đánh giá tiếp theo. Xây dựng chế tài đánh giá, xử lý kịp thời theo pháp luật hiện hành. Việc đánh giá phải thể hiện rõ ràng ưu điểm, khuyết điểm. Tránh tình trạng đánh giá chung chung, gây nhầm lẫn và ảnh hưởng tới kết quả đánh giá.

3.1.2.2. Thực hiện đánh giá đa chiều Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Thực hiện đánh giá công chức theo nhiều giải pháp. Đánh giá công chức đúng, công khai, minh bạch sẽ giúp việc nhận diện và khẳng định sức mạnh của bộ máy nhà nước. Các kết quả thu được thể hiện ưu điểm, nhược điểm và những vấn đề còn tồn đọng. Từ đó việc xây dựng cơ chế cũng như đào tạo, sử dụng công chức được hiệu quả hơn.

Để đạt được hiệu quả cao nhất, có thể áp dụng đồng thời các giải pháp sau: Thứ nhất, các cấp lãnh đạo phải hiểu rõ pháp luật về công chức, phương pháp, quy trình đánh giá để triển khai, giám sát việc thực hiện. Tiến hành hậu kiểm khi kết thúc quá trình đánh giá. Khuyến khích, tuyên truyền và tạo không khí thi đua trong từng đơn vị. Tiến hành công tác đánh giá và tự đánh giá từng cá nhân. Tổng hợp những ý kiến đóng góp của Nhân dân, vận dụng triệt để vào quá trình thực hiện. Thứ hai, thực hiện dân chủ xuyên suốt quá trình. Việc thực hiện dân chủ được áp dụng tới tất cả các thành phần tham gia đánh giá, bao gồm cả sự theo dõi, giám sát và đánh giá của Nhân dân. Thứ ba, công tác đánh giá cán bộ phải luôn được kiểm tra, giám sát. Công tác xử lý phải linh hoạt, kịp thời phù hợp với tiến độ đánh giá công chức. Thứ tư, giải pháp mang tính xu thế ngày nay đó là áp dụng công nghệ vào việc quản lý, đánh giá công chức.

Các phần mềm với các thuật toán thông minh sẽ giúp việc đánh giá được thực hiện liên tục, không giới hạn. Các số liệu sẽ được cập nhật và tổng hợp nhanh chóng, chính xác theo thời gian thực. Tuy nhiên, giải pháp này có thể bị giới hạn ở một số nơi do vấn đề thông tin cá nhân và cần được cân nhắc sao cho phù hợp với pháp luật sở tại.

3.2. Giải pháp riêng nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật về đánh giá công chức cấp xã qua nghiên cứu tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

3.2.1. Về chủ thể tham gia công tác đánh giá

Chủ thể tham gia công tác đánh giá bao gồm người đứng đầu, các chuyên gia trong ngành, lãnh đạo cấp cao và toàn thể công chức viên trong phường trực thuộc Quận 11. Việc đánh giá góp phần nâng cao nhận thức cũng như trách nhiệm của toàn thể công chức đối với công tác đánh giá này. Đây là yêu cầu cấp thiết trong công tác quản lý cũng như thúc đẩy bộ máy công chức mỗi phường nói riêng và của toàn Quận nói chung ngày càng hoàn thiện hơn. Qua đó mọi người hiểu về sự cần thiết, tầm quan trọng của việc đánh giá này. Từ đó thống nhất về mặt nhận thức trong công tác thực hiện, tổ chức và triển khai xây dựng. Ngăn chặn tình trạng hình thức, làm cho có như một số nơi trước đây. Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến hơn nữa để công chức nâng cao ý thức, trách nhiệm của mình. Hiểu và nắm rõ quy định pháp luật về đánh giá công chức, trách nhiệm quan trọng của mỗi cá nhân tham gia đánh giá. Việc đánh giá phải tôn trọng công tác dân chủ, minh bạch và công bằng. Có thể tự đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp kết hợp với việc đánh giá từ các cơ quan chuyên trách. Bên cạnh đó, cần có sự phổ cập kiến thức kỹ năng cho công chức viên, xây dựng các chương trình đào tạo cấp cao cho thủ trưởng đơn vị, người đứng đầu như Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân các phường cũng như lãnh đạo phường. Những người đứng đầu trong công tác đánh giá phải hiểu rõ các phương pháp đánh giá cũng như lựa chọn phương pháp phù hợp nhất cho địa phương mình quản lý. Như vậy công tác đánh giá mới sát với thực tiễn, góp phần đạt được kết quả tốt nhất.

Xây dựng và thành lập đội ngũ đánh giá công chức chuyên nghiệp [16, tr.56]. Để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá, ngoài việc cần có quy định pháp luật hoàn thiện chúng ta cần một đơn vị triển khai, ứng dụng các quy định này vào thực tế. Do đó phát triển đội ngũ đánh giá là vấn đề hết sức quan trọng. Đối với những đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp này, cần có những yêu cầu khắt khe về trình độ, lối sống cũng như khả năng am hiểu về luật pháp, có tính kỷ luật và chuyên nghiệp cao. Yêu cầu phải được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ. Có kiến thức phong phú và kinh nghiệm thực tế. Chế độ phúc lợi cần được đảm bảo góp phần giảm tiêu cực trong công tác đánh giá. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất, trình độ bằng các khóa đào tạo. Nêu cao sự gương mẫu, trách nhiệm, có lối sống lành mạnh. Lên án và có các chế tài xử lý nghiêm khắc đối với những người lợi dụng chức vụ để tham nhũng, bao che, nhận hối lộ.

Yếu tố khách quan nhất và phản ánh rõ nét nhất đó là sự giám sát của Nhân dân. Cần xây dựng cơ chế để Nhân dân được đánh giá công chức. Nhân dân là đối tượng đưa ra đánh giá trung thực nhất vì hành động của công chức liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của tất cả mọi người nằm trong sự điều chỉnh của cơ quan nhà nước. Hiện nay, tại hầu hết Ủy ban nhân dân cấp phường đã trang bị đầy đủ phương thức cho công tác đánh giá sự hài lòng của người dân về thái độ làm việc cũng như sự hài lòng về chất lượng dịch vụ của công chức. Do đó, nên phát triển mạnh hơn nữa các công cụ đánh giá này. Trong mỗi lần đánh giá cán bộ, Có thể mời các cá nhân tiêu biểu tại địa phương tham gia đánh giá, quan sát cũng như nêu kiến thực tế khi trải nghiệm chất lượng của công chức. Cần thực hiện đánh giá công chức theo định kỳ, khuyến khích người dân đánh giá. Thiết kế phiếu đánh giá rõ ràng, dễ hiểu giúp người dân từ mọi tầng lớp có thể đánh giá được ngay lập tức. Bên cạnh đó, khi đánh giá xong phải được công khai kết quả ngay để người dân được biết.

Đối với các đơn vị kiểm tra, giám sát và quản lý công chức [14, tr.56]. Khi đi vào thực tiễn, sẽ luôn xảy ra tình trạng buông lỏng quản lý dẫn tới nhiều hậu quả gây tổn thất đến uy tín, sự tín nhiệm của người dân. Vì thế cần tăng cường công tác giám sát nhằm giảm thiểu thấp nhất các vấn đề tiêu cực trong đội ngũ công chức. Đã có rất nhiều tiêu cực xảy ra từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Tuy nhiên trong đó có nguyên nhân từ công tác quản lý công chức. Phần Kết quả đánh giá sau khi được báo cáo về các cấp có thẩm quyền thì cần được niêm yết công khai. Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân quận, Phòng Nội vụ phải tăng cường công tác kiểm tra hàng năm hoặc đột xuất đảm bảo rằng các đơn vị đều tuân thủ tốt công tác đánh giá này. Công tác đánh giá công chức phường cần được Phòng Nội vụ tổng hợp kịp thời, chính xác và báo cáo cấp trên để xin ý kiến chỉ đạo giải quyết…

Nhằm nâng cao năng lực đánh giá công chức, thì bộ phận giám sát, kiểm tra không được tách rời quá trình đánh giá mà phải đi song song cùng nhau. Đơn vị này sẽ hoạt động độc lập. Giúp quá trình đánh giá luôn được duy trì có kiểm soát, nhằm đảm bảo tính khách quan cho cả quá trình. Đối với những tập thể hoặc cá nhân vi phạm quy định thì phải có chế tài xử phạt thích đáng. Bên cạnh đó, việc khen thưởng cá nhân, đơn vị có thành tích tốt cũng cần được phát huy nhằm tạo động lực cho công chức làm tốt vai trò của mình.

Việc kiểm tra giám sát này cần thực hiện thường xuyên. Nhằm phát hiện sớm nhất, chính xác nhất những vấn đề tồn đọng. Lực lượng đảm nhiệm vị trí này phải có phẩm chất đạo đức tốt, không bị chi phối bởi các tác động tiêu cực và được đào tạo chuyên nghiệp về nghiệp vụ.

3.2.2. Giải pháp về thời điểm đánh giá

Về tần suất đánh giá: Việc đánh giá công chức phường cần được duy trì xuyên suốt. Việc đánh giá hiện nay được thực hiện mỗi năm một lần chưa thể hiện sự linh hoạt trong cả quá trình làm việc. Hiện nay, tại một số nơi đã và đang thực hiện đánh giá công chức theo quý, thậm chí hàng tháng. Đây là mô hình giúp kiểm soát đánh giá sát sao nhất. Tuy nhiên, cần thực hiện theo từng lộ trình giúp công chức và các đơn vị làm quen và thực hiện theo phương án tốt nhất. Có thể thực hiện dần dần từng bước tăng tần suất đánh giá như: Năm 2025 đánh giá 6 tháng/lần, năm 2026 đánh giá theo quý, 3 tháng/lần. Tới năm 2030 thì tiến hành đánh giá 1 tháng/lần.

3.2.3. Giải pháp về nội dung và tiêu chí đánh giá

Vấn đề nội dung và tiêu chí đánh giá công chức công việc rất quan trọng giúp chúng ta đo lường chất lượng công việc trong khung thời gian đã được lên kế hoạch. Để cho việc áp dụng các cơ chế, chính sách liên quan thì đây là cơ sở giúp định lượng thang đo hoàn thành công việc của công chức. Tuy nhiên, các tiêu chí này thực tế vẫn chung chung, chưa bám sát với tình hình thực tế gây ra hiểu lầm dẫn tới sai lệch kết quả đánh giá. Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Do đó, Ủy ban nhân dân các phường cần lên kế hoạch và xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và chuyên nghiệp hơn sao cho phù hợp với điều kiện cũng như đặc thù của địa phương mình. Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo chính xác, đúng đối tượng, đúng lĩnh vực hoặc yêu cầu riêng biệt của từng vị trí mà công chức viên đang công tác. Chúng ta càng đánh giá chi tiết, các biến số dữ liệu càng có tính chính xác và độ tin cậy cao.

Ví dụ như nhân viên bộ phận thống kê, chúng ta thêm các tiêu chí đánh giá về kỹ năng tổng hợp, khả năng sử dụng các phần mềm, mức độ thành thạo truy xuất thông tin hay mức độ hoàn thành các báo cáo, có bao nhiêu hồ sơ đã được giải quyết, còn tồn đọng bao nhiêu. Các tiêu chí đánh giá công chức cần được điều chỉnh bổ sung căn cứ vào thực tế, dễ dàng nhận biết và đánh giá để có thể lượng hóa chi tiết. Những tiêu chí này cần bám sát công việc đặc thù riêng của từng đơn vị. Đánh giá đúng hay sai đều tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động của công chức. Ngoài ra, tiêu chí đánh giá cũng cần chú trọng tới các kỹ năng mềm, hành vi ứng xử và trình độ lý luận chính trị của công chức, tạo tiền đề cho việc bồi dưỡng chuyên sâu hơn. Tiêu chí đánh giá cần được tìm hiểu và dựa vào bảng mô tả chi tiết công việc, kèm theo các tiêu chí về phẩm chất, đạo đức. Đi vào chi tiết cụ thể từng vị trí công việc sao cho đúng và đầy đủ nhất. Phù hợp với tình hình chung trên địa phương nơi cần đánh giá.

Xây dựng tiêu chí đánh giá có thể chia thành 05 nhóm như sau: Nhóm 1 đánh giá về phẩm chất đạo đức bao gồm thái độ cũng như ý thức và lối sống của công chức. Ví dụ như: Chấp hành tốt giờ giấc làm việc, làm việc trên tinh thần tự giác, không bị nhắc nhở hay khiển trách, luôn làm việc với thái độ cầu thị. Nhóm 2 đánh giá kỹ năng cũng như hiệu quả, năng suất hoàn thành công việc trong quá trình công tác. Ví dụ như: nắm vững kiến thức chuyên ngành, có sự sáng tạo và linh hoạt trong công việc. Nhóm thứ 3 đánh giá về phẩm chất đạo đức, văn hóa công sở và quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan. Ví dụ như: Thái độ đúng đắn, hợp tác với đồng nghiệp, luôn cầu thị và có tác phong chuẩn mực. Nhóm thứ tư đánh giá về thái độ phục vụ Nhân dân. Nhóm 5 dựa trên khối lượng, số lượng công việc mà công chức đã hoàn thành. Tiêu chí này bao gồm: Mức độ hoàn thành công việc cụ thể. Ví dụ như: Trong tháng vừa qua công chức đã tiếp dân được 150 trường hợp, giải quyết hồ sơ hòa giải được 100 trường hợp …

Khi các nội dung và tiêu chí được xây dựng chi tiết, ta tiến hành chấm điểm theo thang điểm. Những thang điểm này phụ thuộc vào chức danh công chức đang làm, từ đó sẽ có thứ tự điểm số cho từng loại tiêu chí đã xây dựng. Công chức nào làm chuyên môn ở vị trí của họ thì điểm số về chuyên môn sẽ là điểm số lớn nhất. Các vị trí lãnh đạo, thì cần bổ sung tiêu chí về khả năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý và mức độ hài lòng của nhân viên về lãnh đạo của mình.

Với số điểm mà đánh giá đưa ra, chúng ta dễ dàng xếp loại theo bảng điểm đã thể hiện. Đây không phải là phương pháp mới, tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, phương pháp này mang lại hiệu quả cao, dữ liệu được chuyển thành số liệu và tối ưu hơn hẳn phương pháp phân loại như hiện nay. Bên cạnh đó, xây dựng các nội dung và tiêu chí đánh giá cần chú ý đến văn hóa từng vùng miền. Tại một số khu vực, có đa dạng dân tộc, đa dạng về nhân khẩu học, việc chú ý tới văn hóa địa phương sẽ giúp quá trình đánh giá được thuận lợi hơn.

3.2.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Phương pháp đánh giá công chức tại các phường trong Quận 11 đã có nhiều bước chuyển biến. Tuy nhiên, cách làm việc còn rập khuôn, chưa mang tính chất toàn diện và đặc biệt là các phương pháp đánh giá chưa thực sự linh hoạt. Do đó, chất lượng đánh giá không cao. Tuy nhiên không thể ngay lập tức đổi mới quy trình, đổi mới phương pháp được. Vì vậy có thể kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau trên từng chức danh khác nhau nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phản ánh đúng chất lượng. Ví dụ: đối với công chức viên, ta vẫn giữ phương pháp tự đánh giá, nhưng kết hợp với phương pháp chấm thang điểm, từ đây có cơ hội so sánh, đối chiếu. Đối với các cấp lãnh đạo hay cấp quản lý, ta cũng giữ phương pháp tự đánh giá, kết hợp thêm phương pháp bình bầu bỏ phiếu tín nhiệm. Để đảm bảo tính dân chủ cũng như tránh sự thay đổi đột ngột, phương pháp tự đánh giá vẫn được giữ nguyên. Bởi vì đối tượng được đánh giá là con người, nên quá trình đánh giá cần được xuyên suốt. Không những đánh giá hàng tháng, hàng năm mà thậm chí có thể nhiều năm. Nên cơ sở dữ liệu để sao lưu, ghi chép là rất lớn, đồng thời cũng mang tính bảo mật cao. Hiện nay xu thế công nghệ đã phát triển, hỗ trợ tối ưu cho việc lưu trữ, truy xuất và thu thập thông tin bằng các công nghệ phần mềm mang tính bảo mật cao.

Một số nơi tại Ủy ban nhân dân Quận 11 đã triển khai ứng dụng các phần mềm chuyên dụng, có các tài khoản riêng cho từng cá nhân. Tuy nhiên, chưa khai thác hết được tính năng đánh giá mà chỉ dừng lại ở việc gửi và nhận văn bản, tương tác theo 1 chiều. Những phần mềm này cần được khai thác tối đa chức năng hỗ trợ cho việc đánh giá, các lãnh đạo đứng đầu đơn vị phải tiên phong cập nhật xu thế công nghệ mới, từ đó theo dõi, quản lý quá trình công tác của công chức viên. Có như vậy việc đánh giá mới trở nên nhanh chóng, kịp thời, độ tin cậy cao mà không phải ghi nhớ hay nhầm lẫn. Khi quá trình đánh giá qua giải pháp công nghệ đã hoàn thiện, có thể giảm thiểu hoặc thay thế các văn bản bằng giấy, không những giúp giảm tác động tới môi trường, còn mang lại hiệu quả tốt hơn rất nhiều. Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Thông qua Chương 3, Tác giả đã đưa ra các giải pháp chung, giải pháp riêng và các tiêu chí đánh giá cụ thể cũng như những vấn đề còn tồn đọng trong công tác đánh giá. Ta có thể thấy đây là nhiệm vụ cần được thực hiện thường xuyên, liên tục. Đây là vấn đề chính của công tác cải cách hành chính hiện nay. Trong quá trình thực hiện phải đặc biệt chú ý tới sự kết hợp hài hòa cũng như phù hợp với yêu cầu định hướng của nhà nước. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ từ các cấp trung ương tới địa phương, tạo sự thuận lợi trong hoạt động và mang lại hiệu quả cao. Việc đánh giá cần được hiểu rằng sẽ tạo nên giá trị cho công chức, giúp thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như tinh thần hăng hái thi đua, kết hợp giữa lợi ích cá nhân công chức và lợi ích của đơn vị. Việc đánh giá phải công bằng, dân chủ. Quy chế khen thưởng, xử phạt luôn đi chung từ đó tạo động lực, niềm tin lan tỏa tới toàn bộ cán bộ, công chức. Việc đánh giá không nên nóng vội và cần được thực hiện theo lộ trình cụ thể, hài hòa với điều kiện đặc thù của từng đơn vị.

Bên cạnh đó, ngoài việc nâng cao nhận thức và trách nhiệm của công chức nói chung, các lãnh đạo, các cấp quản lý cũng như những người đứng đầu trong quá trình thực hiện đánh giá, phân loại công chức phường cần thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình. Nêu gương cho cấp dưới noi theo, quá trình thực hiện phải công tâm, minh bạch, không bao che hay cố ý làm sai lệch kết quả đánh giá. Xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá, kết hợp hài hòa và tăng cường sự tham gia giám sát của Nhân dân. Xây dựng các tiêu chí đánh giá khách quan, công bằng và chính xác là việc làm hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá cũng như các phương án xử lý sau này. Các nội dung bên trong cần phù hợp với thực tiễn từng đơn vị, chức vụ. Cần tăng cường giám sát cũng như xác định thời gian, tần suất đánh giá sao cho phù hợp. Đảm bảo tính công bằng, văn minh, dân chủ. Thêm vào đó, việc áp dụng các biện pháp phần mềm, công nghệ mới giúp sức cho việc đánh giá được nhanh chóng, chính xác và tiết kiệm được chi phí.

Kết hợp nhiều hình thức đánh giá nhằm tối ưu về nhân lực, tài chính cũng như sự linh động phù hợp với tình hình chung của địa phương trong thời gian tới.

KẾT LUẬN CHUNG Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

Hoạt động đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng, đồng thời là một trong những căn cứ mang tính quyết định trong công tác quản lý, sử dụng và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá này khá phức tạp bao trùm rất nhiều biến số, vì vậy đòi hỏi phải thực hiện đồng thời nhiều biện pháp đánh giá kết hợp với nhau.

Trong thời gian qua, công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức ở Quận 11 có những bước cải thiện rõ rệt trên mọi phương diện, bước đầu góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trên địa bàn quận. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, việc đánh giá công chức cấp phường hiện nay vẫn còn những hạn chế nhất định về đối tượng tham gia đánh giá công chức cấp phường, nội dung, tiêu chuẩn đánh giá, thời gian đánh giá công chức, phương pháp đánh giá công chức.

Quá trình đánh giá công chức là quá trình hết sức phức tạp, nó đòi hỏi phải áp dụng linh hoạt rất nhiều phương pháp khoa học. Để đạt được kết quả tối ưu nhất thì phạm vi đánh giá phải rất rộng, bao trùm mọi khía cạnh từ chuyên môn, nghiệp vụ cho tới lối sống và quan điểm chính trị của từng cá nhân, tổ chức riêng biệt. Vì vậy, đây là một nhiệm vụ rất quan trọng và khó khăn, thách thức.

Khi phân tích thực trạng, vai trò của công chức nói chung, không thể dùng phương pháp hoặc tiêu chí công chức cấp này, chuyên môn này bỏ qua cán bộ, công chức các cấp khác, vì mỗi cơ quan nhà nước đều có nhiệm vụ không giống nhau. Không thể áp dụng chung các phương pháp đánh giá hoặc đánh giá chung chung mà phải tập trung vào chi tiết đặc thù từng công việc, vị trí cụ thể, lĩnh vực cụ thể. Công tác đánh giá hiện nay đã đạt được những thành quả rõ rệt, nâng cao mức độ hoàn thành công việc cũng như chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng đi lên. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, việc đánh giá công chức cấp phường hiện nay vẫn còn những hạn chế nhất định về đối tượng tham gia đánh giá cũng như nội dung, tiêu chuẩn đánh giá, thời gian đánh giá công chức, phương pháp đánh giá công chức.

Qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề án đưa ra các giải pháp, tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá đồng thời gợi ý một số kiến nghị, sửa đổi đối với công tác đánh giá công chức. Thêm vào đó, cần sự linh hoạt, phối hợp của tất cả các cấp, các ban ngành. Đặc biệt là lãnh đạo các cấp cần quan tâm hơn nữa, chỉ đạo quyết liệt việc thực hiện đánh giá trên tinh thần công khai, dân chủ, minh bạch. Đảm bảo đúng đối tượng, đánh giá khách quan, công bằng và khoa học. Luận văn: Giải pháp pháp luật về đánh giá công chức cấp xã.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Pháp luật về đánh giá công chức cấp xã tại quận 11