Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Sơn Trường dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

II.THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ  DỤNG  NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SƠN TRƯỜNG

2.2.1. Đặc điểm về lao động

Bảng 2.2.1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Sơn Trường

Qua bảng trên ta thấy, số lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty tăng người , cho thấy sự hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng. Cụ thể là lao động gián tiếp của công ty từ năm 2016 đến 2017 tăng 13 người tương đương 40,63%. . Bên cạnh đó ngườn lao động trực tiếp cũng tăng lên 27 người , từ 248 người đến 275 người tương đương 10,9%. Nguyên nhân của việc số lượng lao động của công ty tăng cao là tổ sản xuất , thi công …cần tuyển thêm nhiều lao động . Tuy nhiên điều này làm tiền lương chi trả cho lao động gián tiếp của công ty tăng .

2.2.2. Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

2.2.2.1.Phân tích theo độ tuổi

Bảng 2.2.2. Cơ cấu lao động theo tuổi

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự _ tiền lương) Độ tuổi của người lao động trong xí nghiệp từ 18 đến 60 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực  tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc:

• Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18-34 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp năm 2016 có 165 người chiếm 58,9% tổng số lao động trong công ty và  năm 2017 có 189 người chiếm 59,1%.
• Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi 35-54 năm 2016 là 93 người chiếm 33,2% tổng số lao động công ty và số lao động này tăng lên 122 người tương ứng tăng 38,1% trong năm 2017.
• Lực lượng lao động trong độ tuổi 55-60 vẫn chiếm một tỉ lệ nhỏ năm 2016 là 7,9% và năm 2017 đã giảm từ 22 người xuống còn 9 người tương ứng với 2,8% toàn Doanh nghiệp. Trong đó có 3 lao động đã đến độ tuổi nghỉ hưu, và 10 lao động được thay thế vì làm việc chưa hiệu quả, có tính gian lận trong công việc.

Độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty

Ta tính độ tuổi bình quân của nhân viên theo phương pháp tính số bình quân gia quyền:

X = (X_max + X_min)/2

Công thức này có nghĩa khi lượng biến thiên thực hiện được phân bố theo khoảng thì cho số bình quân giá trị trung tâm

X_(18-34) = (18 + 34)/2 = 26 tuổi

X_(35-54) = (35 + 54)/2 = 44,5 tuổi

X_(55-60) = (55 + 60)/2 = 57,5 tuổi

Tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2016 là:

Tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2017 là:

26 x 189 + 44,5 x 122 + 57,5 x 9

T₂₀₁₇  =  =  28,58 tuổi

Qua đó cho thấy độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2017 giảm đáng kể so với năm 2016 khoảng 6,04 tuổi. Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty đang có xu hướng trẻ hóa. Công ty đã có chính sách “Trẻ hóa đội hình” nhằm tuyển những người trẻ tuổi có năng lực , sức khỏe , và tiếp thu tốt vào làm việc tại công ty.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2.2.2.2. Phân tích theo trình độ

Trình độ lao Công ty chia làm 5 trình độ: đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kĩ thuật và cuối cùng là lao động phổ thông.

Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học năm 2016 là 45 người chiếm 16,07% toàn công ty, đến năm 2017 đã là 55 người chiếm 17,18 % toàn công ty. Lao động có trình độ Cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp nhất và không thay đổi về số lượng . Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc tuyển những người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc tại Công ty

Công nhân kĩ thuật cũng được công ty chú trọng rất cao năm 2016 là 55 người chiếm 19,64 % tổng số lao động toàn Công ty, đến năm 2017 đã tăng  25 người là 80 người tương ứng 45,46 % tổng số lao động của công ty. Dù là những công việc phổ thông nhưng vẫn đạt yêu cầu được đào tạo tại những trường công nhân kỹ thuật. Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

Do môi trường làm việc của công ty cần số lượng lớn nhứng lao động thủ công lên số lượng lao động phổ thông năm 2016 là 128 người chiếm tỷ lệ 45,72 trên tổng số lao động toàn Công ty. Năm 2017 con số lao động đã giảm còn 123 người. Cho nên trong năm 2018 doanh nghiệp đó có nhiều phương hướng nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động để cho công việc được hiệu quả hơn.

2.2.2.3. Phân tích theo giới tính Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Bảng 2.2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính

Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Bảng trên cho thấy số lao động là nam giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm hơn 70% tổng số lao động toàn Công ty. Điều này có thể giải thích được là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, công việc mang tính nặng nhọc và nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam giới hơn. Trong 2 năm gần đây tỷ lệ lao động có một vài sự thay đổi:

• Số lao động nam năm 2017 là 255 người tăng 25 người tương ứng 10,87 % so với năm 2016
• Số lao động nữ năm 2016 là 50 người chiếm 17,86% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2017 đã tăng 15 người tương ứng tăng 30% so với năm

Như vậy, trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2017, tổng số lao động của Công ty đã tăng thêm 40 người tương ứng với 14,29% so với năm 2016.. Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng nhanh, điều này đã làm nên thay đổi tỷ lệ giới tính trong Công ty.

2.2.3. Tình hình phân công lao

Bảng 2.2.5. Tình hình lao động trong các phòng ban của Công ty

Công ty được chia ra làm 6 phòng ban lớn và các đội thi công. Số lượng lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đều nhau, có phòng nhiều nhân viên có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau. Ban lãnh đạo chỉ có 4 người (1 Giám đốc, 3 phó Giám đốc). Trong giai đoạn 2016- 2017 số lượng lao động ở các phòng ban có xu hướng tăng lên, điều này chứng tỏ Công ty đang phát triển và cần thêm lao động để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, một số phòng ban lại không tuyển dụng thêm lao động như khu vực phân xưởng và kho.

Với sự phân bổ các phòng ban như vậy có các trưởng bộ phận là người giúp quản lý nhân viên cấp dưới, họ là những người trực tiếp quản lý nhân viên cấp dưới và cũng là cầu nối giữa nhân viên và cấp trên. Cán bộ quản lý sẽ theo dõi quá trình làm việc của người lao động, nếu người lao động đó làm tốt công việc của mình sẽ được cân nhắc khen thưởng, nếu họ không làm tốt công việc thì sẽ được luân chuyển sang làm công việc khác.

2.2.4. Tình hình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Quy trình tuyển dụng tại Công ty

• Phân công người(thuộc phòng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động.
• Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động.
• Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
• Thông báo tuyển dụng:
• Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn áp phích, mạng internet…
• Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp.
• Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.
• Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.
• Tiếp nhận nghiên cứu HS:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định

• Đơn xin tuyển dụng
• Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống.
• Giấy khám sức khỏe.
• Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu.

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.

Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Thi tuyển

Thi tuyển về kiến thức trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đạt được trước đây

Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm tính cách cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chin chắc và tính liêm chính của họ trước khi nhận.

Xác minh điều tra+ khám sức khỏe

Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, kế toán… thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Các ứng viên cho dù có đầy đủ các yếu tố như sự thong minh, năng động có tư cách đạo đức… nhưng nếu khám sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được.

Ra quyết định tuyển dụng:

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ úng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.

Bố trí công việc:

Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi doanh nghiệp ra thông báo tuyển dụng.

Khi kế hoạch tuyển dụng đã được doanh nghiệp và Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động.

Công tác tuyển dụng của công ty được áp dụng theo hai hình thức: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài.

Tuyển nội bộ:

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ưu tiên cho những đối tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn những người có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là cơ hội thắng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty.

Ưu điểm của việc tuyển nội bộ:

Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy của công ty và có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các phòng ban khác, lãnh đạo có thể hiện rõ tính cách – năng lực của nhân viên đó để giao phó công việc 1 cách hợp lý.

Nhược điểm của tuyển dụng nội bộ:

Việc tuyển dụng nội bộ dễ đẫn đến chuỗi đề bạt, làm cho doanh nghiệp vẫn thiếu lao động, dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành mạnh ( cấu kết, bè phái, đấu đá ), hay dẫn đến hiệu ứng kẻ thua cuộc ( chán nản, bất mãn, chống đối) cũng như hạn chế số lượng ứng viên và ý tưởng mới.

Tuyển bên ngoài :

Công ty tuyển dụng nguồn bên ngoài khi có nhu cầu tuyển lao động bằng các phương thức sau: Tuyển chọn qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, mạng xã hội hoặc tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng đại học.

Ưu điểm của việc tuyển dụng ra bên ngoài:

Tuyển dụng bên ngoài thu hút được số lượng lớn ứng viên tiềm năng, thu hút được những tư tưởng mới từ những ứng viên mới, tận dụng được khách hàng và các mối quan hệ mới, kiến thức mới và kinh nghiêm chuyên môn từ bên ngoài.

Nhược điểm của việc tuyển dụng ra bên ngoài:

Doanh nghiệp tốn thời gian cho công tác đào tạo nhân viên mới cũng như chi phí tuyển dụng nhân sự, giảm động cơ làm việc cho nhân viên hiện tại, tốn thời gian định hướng nhân viên mới…

Nguồn tuyển dụng của công ty ưu tiên việc tuyển dụng nội bộ rồi sau đó mới đến tuyển dụng bên ngoài.

Về cơ bản số lượng lao động trong công ty là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 6: Lao động được tuyển thêm từ các nguồn của công ty năm 2016, 2017

Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên trong của công ty rất cao so với tuyển dụng ngoài. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ khá cao, ví dụ năm 2017, tỷ lệ này chiếm 24,2% cho thấy công ty luôn ưu tiên những đối tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty. Bên cạnh đó , tuyển dụng từ nguồn bên ngoài vẫn luôn chiếm tỷ lệ cao . Do công ty cần nhiều lao động trực tiếp để phục vụ cho công việc.

Tình hình sa thải, nghỉ việc của Công ty

Nhận xét:

Qua bảng trên ta thấy, số lao động bị Công ty sa thải và số lao động nghỉ việc do hết hạn hợp đồng năm 2017 tăng 4 người so với năm 2016. đồng thời sa thải 22 người do làm việc không hiệu quả và gian lận trong công việc .

Năm 2016 số lượng sa thải lao động là 18 người trong đó có 5 lao động thuộc tuyển dụng nội bộ, chỉ có 13 lao động là từ bên ngoài.Tương tự với năm 2017 thì số lao động bị sa thải, nghỉ việc là 22 người, trong đó có 8 lao động nội bộ và chỉ có 14 lao động tuyển dụng bên ngoài.Có thể thấy số lượng nhân viên bị sa thải, nghỉ việc chủ yếu nằm trong nhóm nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do không đủ năng lực và thiếu trách nhiệm trong công việc, chỉ có 1 lượng nhỏ lao động từ nguồn nội bộ bị sa thải , nguyên nhân chủ yếu của việc này thường là do nhân viên tuyển dụng có ý thức kém năng lực không đủ để đáp ứng nhu cầu công việc.

2.2.5. Tình hình đào tạo lao động Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Đào tạo đối với nhân sự mới:

Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.

Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường.

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:

Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty đã có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc bằng việc tổ chức các buổi đào tạo tại chỗ , tổ chức các cuộc thi tay nghễ cho lao động.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và các lao động phổ thông.

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở

Một số phương pháp áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong Công

Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp nâng cao trình độ quản lý

Đưa kế toán trưởng đi học và tham gia các khóa học về kế toán để nắm bắt được thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.

2.2.6. Chế độ đãi ngộ người lao động Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

2.2.6.1. Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất trong Công ty được thể hiện qua: tiền lương, tiền thưởng và một số phụ cấp khác.

Công ty TNHH Sơn Trường có ban tổ chức tiền lương đều có trình độ đại học . Hiện nay Công ty đã sử dụng phần mềm quản lý nhân sự tiền lương FTS HRM (FTS được thành lập bởi các đối tác gồm First Trust Holdings Pte Ltd (Công ty cung cấp dịch vụ Kế toán và Tài chính của Singapore) ). Phần mềm này giúp Công ty giải quyết được những khó khăn trong công tác quản lý nhân sự tiền lương.

Giải quyết triệt để bài toán chấm công: Quản lý thời gian làm thêm, quản lý chi tiết từng ca làm việc của từng công nhân, từng phòng ban… Giúp cho doanh nghiệp tránh tình trạng tính thiếu công, sai cho người lao động.

Quản lý chi tiết thông tin nhân viên, tiến trình lịch sử công tác, quá trình luân chuyển, mức lương qua từng giai đoạn, thời kỳ.

Hệ thống thưởng, phạt chi tiết rõ ràng theo từng tháng, quý, năm.

Hệ thống tính lương tự động, nhanh chóng tránh tình trạng sai sót trong quá trình tính lương. Với sự kết hợp module chấm công, đánh giá, bảo hiểm đảm bảo đồng bộ xuyên suốt quá trình quản lý nhân sự tiền lương, thưởng và chế độ cho nhân viên.

Hỗ trợ các tiện ích về cảnh báo, hết hạn hợp đồng, sinh nhật, cảnh báo đến hạn gia tăng lương,…

2.2.6.1.1. Quy chế trả lương Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Tiền lương

Hiện nay Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương khoán. Tùy từng loại đối tượng lao động mà Công ty áp dụng hình thức trả lương sao cho phù hợp nhất. Cụ thể là đối với khối lao động gián tiếp như tài chính – kế toán, trưởng phòng …. thì Công ty trả lương theo thời gian. Còn đối những công nhân lao động trực tiếp thì để khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất của mình, cố gắng tăng năng suất lao động thì ngoài hình thức trả lương theo thời gian Công ty còn áp dụng hình thức trả lương khoán.

Trả lương theo thời gian:

Trong đó:

• Tiền lương chính được xác định thông qua thang bảng lương do doanh nghiệp xây dựng.
• Bậc lương được công ty xây dưng lương theo 7 bậc
• Lương cơ bản theo quy định của Nhà nước là 1.300.000 đồng được hưởng các loại phụ cấp trên bao gồm phụ cấp ăn trưa, điện thoại , xăng xe ,…..

Ngoài ra , đối với lao động thường xuyên làm tại công trường sẽ được hưởng phụ câp nhà ở .

Ví dụ  anh Nguyễn Đình Lập là dội trưởng sẽ được trả mức lương :

Tiền lương = 5.200.000 + (1.000.000+550.000+250.000+250.000+1.500.000) * 26 26 = 8.650.000 đồng

Ta xét trích đoạn bảng tính lương của Công ty tháng 2 năm 2017 sau:

Hình thức trả lương LƯƠNG KHOÁN (dành cho lao động theo thời gian)

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao. Hình thức trả lương khoán được áp dụng đối với những lao động làm việc trực tiếp tại các phân xưởng, công trình . Mức lương trả tùy thuộc vào chất lượng và khối lượng sản xuất,thi công của các lao động. Những lao động được tính theo hình thức trả lương khoán sẽ được đội trưởng của các tổ tính dựa vào “ Bảng chấm công” . Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích lao động nâng cao năng suất đồng thời tăng về số lượng và chất lượng sản phẩm. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Lương = Mức lương khoán x Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Tiền lương trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương

Ngày nghỉ theo Bộ luật Lao động bao gồm: ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng được hưởng lương. Thời gian nghỉ được hưởng lương cơ bản theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định theo công thức:

L_P =(H_CB*L_tt*N)/22

Trong đó:

L_P: Tiền lương chi trả cho số ngày nghỉ theo quy định

H_CB: Hệ số lương cấp bậc cá nhân

L_tt: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Số ngày nghỉ theo quy định

Cán bộ công nhân viên nghỉ việc trong thời gian điều trị trấn thương do tai nạn lao động: Tiền lương chi trả và hạch toán quỹ lương thực hiện theo nghị định số 153/2016/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2016 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2017, với mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định là 3.320.000 đồng/tháng

Cán bộ công nhân nghỉ 3 tháng trước khi nghỉ hưu: trước khi đủ tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật Lao động, có nguyện vọng nghỉ 3 tháng được công ty giải quyết nghỉ hưởng lương 3 tháng trước khi nghỉ hưu được quy định tại công văn số 4208/QĐ- TCNS ngày 26/12/2011. Mức lương chi trả cho thời gian nghỉ theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Mức lương tối thiểu chung được áp dụng kể từ ngày 01/01/2017 là 3.320.000 đồng.

Tiền lương chi trả cho thời gian học tập, tham quan, nghỉ mát

Đối với khối lao động phục vụ: thời gian tham gia học tập, công tác được coi là thời gian trực tiếp sản xuất và hưởng lương theo quy chế tạm thời trả lương cán bộ công nhân viên phục vụ theo quy định của Tổng giám đốc.

Nhân viên được cử đi đào tạo, học tập nâng cao tay nghề, đi dự hội thảo, tham dự các lớp chính trị, lớp quản lý kinh tế, quản lý khoa học kỹ thuật, hành chính… trong thời gian học tập được hưởng mức lương như ngày công trực tiếp sản xuất bao gồm cả tiền thưởng khuyến khích.

Tiền lương chi trả thời gian tham gia các hoạt động thể thao, văn hóa

Cán bộ công nhân viên được cử đi tham gia các hoạt động thi đấu thể thao, hội diễn văn hóa quần chúng, công tác Quốc phòng an ninh, huấn luyện tự vệ. Hình thức hạch toán tiền lương được trích từ quỹ lương của Công tyđể chi trả. Chế độ chi trả, ngày công được thanh toán theo quy định tại quy chế trả lương số 137/QĐ- LĐTL, quy chế số 1441/QC- CNH và thông báo số 1229/TB-LĐTL.

Các khoản thu nhập khác

Tiền lương ngày lễ, tết, tiền thưởng thi đua quý…

Thực hiện theo nội quy Tổng giám đốc ban hành

Ví dụ: Tiền thưởng Tết Ất Mùi 2015 đối với các nhân viên là 1 tháng lương công tác.

Tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội

Cán bộ, công nhân viên nghỉ việc do ốm đau, thai sản,… được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội: Nghị định số 152/2006/NĐ- CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ. Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc. Mưc lương tối thiểu để trợ cấp cho bảo hiểm xã hội là 2.150.000 đồng. Các chế độ thanh toán và hình thức chi trả thực hiện theo nội quy số 299/2008/TCNS ngày 24/01/2008 hướng dẫn quản lý chế độ bảo hiểm xã hội tại công ty.

Tiền lương làm thêm giờ:

Quy định về điều kiện làm thêm giờ: Việc làm thêm giờ chỉ được thanh toán tiền công khi thoả mãn các điều kiện sau: Có bảng xác nhận của Trưởng phòng ban đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ cho những dự án cần phải hoàn thành đúng thời hạn do công việc phát sinh thêm, các công việc yêu cầu bắt buộc đúng thời gian như kiểm toán, quyết toán.

• Phương pháp trả lương ngoài giờ:
• Vào ngày thường: mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Vào ngày nghỉ hàng tuần: mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương( quy định tại các điểu 73, 74, 75 và 78 của Bộ luật lao động) mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Tiền lương làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 của Bộ luật lao động: Mỗi giờ làm việc vào ban đêm được hưởng bằng 130% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Tiền lương giờ được tính trên cơ sở một tháng 26 ngày làm việc, 1 ngày 8 giờ làm việc.

2.2.6.1.2. Quy chế thưởng

Đối tượng được xét thưởng là tập thể và CBCNV làm việc thường xuyên trong Công ty từ 01 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy lao động, đóng góp vào kết quả kinh doanh của Công ty.

Mức tiền thưởng cho từng đơn vị, cá nhân sẽ do Tổng giám đốc Công ty quyết định:

• Thưởng định kỳ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng thi đua tháng: Tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch và kết quả công việc thực tế của Công ty trong thời kỳ.
• Thưởng cuối năm
• Tiền thâm niên = Số tháng thâm niên x Số tiền thâm niên 1 tháng
• Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên căn cứ vào kết quả kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp.
• Thưởng đột xuất: Công ty thực hiện chế độ thưởng cho những thành tích nổi bật của tập thể và cá nhân. Mức thưởng cụ thể được quyết định trên cơ sở mức độ đóng góp và tác động của những thành tích đó đối với kết quả hoạt động, uy tín và thương hiệu của Công ty.
• Thưởng đặc biệt cho CBCNV làm việc tại Công ty từ 5 – 10 năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

2.2.6.1.3. Chế độ phụ cấp Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp, khuyến khích CBCNV thực hiện tốt công việc, gắn bó với Công ty.

• Phụ cấp độc hại: áp dụng đối với CBCNV đảm nhận những công việc trong môi trường độc hại theo quy định của Nhà nước.
• Tiền trợ cấp nghỉ việc: do Công ty không bố trí được việc làm, mỗi năm làm việc được trợ cấp 1 tháng lương tối thiểu
• Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc:
• Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của CBCNV. Công ty sẽ trợ cấp cho người lao động bằng 70% lương cơ bản của người lao động.
• Nếu do lỗi của CBCNV thì sẽ không được trợ cấp.
• Phụ cấp thâm niên công tác
• CBCNV có thời gian công tác đủ từ 3 đến 5 năm: được hưởng phụ cấp 3% mức lương cơ bản đang hưởng.
• CBCNV có thời gian công tác đủ từ 5 đến 8 năm: được hưởng phụ cấp 5% mức lương cơ bản đang hưởng.
• CBCNV có thời gian công tác đủ từ 8 năm trở lên: được hưởng phụ cấp 7% mức lương cơ bản.

2.2.6.2. Đãi ngộ tinh thần

Công ty áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên CBCNV an tâm công tác lâu dài với Công ty. Thường xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ như thi đấu cầu lông, bóng bàn, các chương trình chào mừng các ngày lễ như ngày 8/3, ngày 20/10…

Hàng năm Công ty trích quỹ phúc lợi đưa CBCNV đi du lịch, tham quan , nghỉ mát nhằm tạo cho CBCNV có những giờ phút nghỉ ngơi, thư giãn sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết tập thể CBCNV trong toàn Công ty.

Cuối năm, Công ty tổ chức buổi đánh giá, biểu dương những cá nhân, tập thể có thành tích công tác tốt để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi người.

2.2.6. Phân tích môi trường làm việc Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn như Công ty TNHH Sơn Trường, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tốt phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây là một số nét đặc trưng trong môi trường làm việc tại Công ty CP Thương mại XNK thiết bị Trường Thịnh:

• Công ty cung cấp đẩy đủ mọi trang thiết bị công nghệ, máy móc … phục vụ cho CBCNV làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong hiện tại cũng như về lâu dài.
• Công ty có quy định rõ ràng về đồng phục tại trụ sợ làm việc và quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ cho lao động trực tiếp; đảm bảo sự chuyên nghiệp, lịch sự, tôn trọng lẫn nhau cũng như tôn trọng khách hàng.
• Công ty xây dựng đội ngũ ban lãnh đạo, giám đốc, các trưởng bộ phận quản lý nhân viên theo tiêu chí trao quyền nhằm tạo sự tin tưởng nhân viên và sẵn sàng chấp nhận cùng họ vượt qua thử thách.
• Các cấp quản lý được đào tạo cách khen chê nhân viên một cách hiệu quả, đặc biệt không nhắc đi nhắc lại những lỗi lầm của nhân viên trong quá khứ.
• Công ty tặng quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức: tiền mặt, phiếu mua hàng, tặng phẩm, …
• Nhằm thu hẹp lại khoảng cách giữa các thành viên nhóm, công ty phụ cấp hàng tháng một khoản tiền để các phòng ban sắp xếp một buổi đi chơi nhóm hoặc liên hoan cùng nhau .
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữa các thành viên của công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiết và tiến thủ.
• Công ty xây dựng môi trường làm việc dựa trên ba yếu tố chính: Chân thật, Tin cậy và Công bằng Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của công ty.

Qua bảng trên ta nhận thấy:

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2016 của Công ty là đồng/người/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của Công ty tạo ra866.340 đồng cho doanh thu. Nhưng đến năm 2017 con số này tăng lên là 144.919.763 đồng/người/năm. Như vậy, hiệu suất sử dung lao động của Công ty trong năm 2017đã tăng so với năm 2016. Cụ thể, hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 tăng so với năm 2016 là 21.053.423đồng/người/năm tương đương với 16,9%.

Năm 2016, hiệu quả sử dụng lao động của Công ty là 846.839 đồng/người/năm, điều này chứng tỏ năm 2016 một lao động của Công ty tạo ra 7.846.839 triệu đồng lợi nhuận. Đến năm 2016 con số này là 19.778.912 đồng/người/năm. Như vậy, hiệu quả sử dụng lao động năm 2017 so với năm 2016 đã có sự tăng lên đáng kể. Cụ thể, hiệu quả sử dụng lao động năm 2017 tăng lên 21.053.423 đồng/người/năm tương đương với 16,9 % so với năm 2016.

Công ty TNHH Sơn Trường đã áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến khích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự ở công ty tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số ít mặt hạn chế:

Ưu điểm

Cơ cấu tổ chức những năm gần đây đã thay đổi đáng kể và dần dần hoàn thiện hơn nhằm phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường cùng với sự phát triển của đất nước. Hiện nay công ty đã tạo cho mình thế đứng trên thị trường và là một trong những công ty đạt doanh thu và thu nhập bình quân đầu người cao nhất. Bộ máy lãnh đạo và các phòng ban trong công ty ngày càng phát huy tốt chức năng nhiệm vụ, ý thức kỷ luật và trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt. Công ty đã phát huy được sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc, giữa cấp dưới với cấp trên, qua đó chất lượng công việc ngày càng cao.

Đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao động được nâng lên, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên.

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên nhận được sự ủng hộ nhiệt tình của CBCNV. Đây là điều kiện tốt để Công ty phát triển bền vững, nâng cao hiệu quả sản xuất.

Cán bộ quản lý lãnh đạo của Công ty được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công việc cao hơn.

Người lao động có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng trí tuệ thực sự của mình, trình độ được nâng cao.

Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc, thể hiện ở mặt sau đây:

• Một số CBCNV mới có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
• Việc trả lương thông qua hệ số công việc chưa phản ánh hết được hiệu quả làm việc của người lao động. Chưa tạo ra được tính cạnh tranh trong công việc, dễ làm người lao động cảm thấy nhàm chán với những việc làm lặp đi lặp lại.
• Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân sự tại Cty Sơn Trường

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY   

===>>> Khóa luận: Biện pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sơn Trường