Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh bưu chính Viettel Hải Phòng – Tổng công ty CP bưu chính Viettel dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Để có một nguồn nhân lực đó thì không các nào khác là tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có cơ cấu tổ chức hợp lý, tồn tại và phát triển. Nhưng nếu tuyển dụng bừa bãi, không theo quy trình hay không có sự chọn lọc thì sự ăn khớp, liên kết giữa người và việc là rất khó, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng như cho doanh nghiệp. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và tài chính.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhấn sự và tầm quan trọng của nó. Vì vậy, em chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng – Tổng công ty CP Bưu chính Viettel”
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Viết Thuê Tốt Nghiệp Khóa Luận Ngành Quản Trị kinh doanh
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác này tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng.
Phạm vi không gian : Đề tài nghiện cứu, phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng.
Phạm vi thời gian : Các số liệu được lấy đề nghiên cứu khóa luận thu thập trong 2 năm 2017, 2018 của Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng.
4. Kết cấu của đề tài khóa luận
Đề tài khóa luận kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh bưu chính Viettel Hải Phòng-Tổng công ty CP Bưu chính Viettel
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả và công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng-Tổng công ty CP Bưu chính Viettel
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Với thời đại đang có xu hướng phát triển hiện nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận. Bên cạnh đó, ngoài yếu tố nguồn vốn và khoa học công nghệ hiện đại cho sự tăng trưởng thì phải có nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu phát triển của khu vực, của thế giới.
Hiện nay, có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực:
- Theo Liên Hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lức và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
- Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, …của mỗi cá nhân.
- Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên muôn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.
- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
- Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Như vậy, tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu là: là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển xã hội và tiến bộ xã hội. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đước đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khi đề cập đến Quản trị nguồn nhân lực, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia giống nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, 2011).
Quản trị nguồn nhân lức nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
- Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực dòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn chiến lược với hoạt động của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản như phân tích công việc; tuyển dụng nhân viên; đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Vai trò của Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của Nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại là đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2.2 Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự t ăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình nàu cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dụng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm đúng việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Không có sự thành công nào mà không có mặt của con người. Con người vừa là chủ thể, là mấu chốt, là điểm khởi đầu cũng như là cái đích của mọi quá trình. Vì vậy, việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và sáng tạo nhất trong tổ chức. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, trả công và được lưu vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạ o và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Quản trị nhân sự góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động và là vấn đề then chốt để tạo nên thành công của một doanh nghiệp. Những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực có thể kể đến đó là:
Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng ít nhiều đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết tự điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. cần duy trì được lực lượng lao động có kĩ năng cao để khi cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì được những lao động có tay nghề, mặt khác phải làm giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Khoa học kĩ thuật công nghệ phát triển cũng đặt ra nhiều thách thức với vấn đề quản lý nhân sự, đòi hỏi sự tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút được nguồn nhân lực mới có kĩ năng cao
Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân sự. Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự
Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp: là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích được sự thích ứng năng động và sáng tạo
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng và sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhận sự phải nghiên cứu kĩ các vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
Bên cạnh đó, các thể chế, chính sách, pháp luật, văn hóa của từng quốc gia, của từng doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đó là môi trường giúp lực lượng la o động có thể phát huy được tối đa tài năng và sự sáng tạo của mình trong công việc.
Ngoài ra, các nhân tố về tổ chức, lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng quyết định đến lòng trung thành của nhân viên, việc đi hay ở lại trong chính doanh nghiệp đó.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực .
Với tình hình hiện nay, Việt Nam phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ rất nghiêm trọng, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạng khan hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có tay nghề. Nếu chúng ta không nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực thì sẽ gặp phải những vấn đề lớn sau đây:
Một là: Sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế. Lợi thế cạnh tranh của một quốc gia được cấu thành từ nhiều yếu tố như: hạ tầng, môi trường pháp lý, nhân lực… trong đó nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang b ản sắc quốc gia trong quá trình toàn cầu hoá. Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Việt Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ. Trên thực tế, lợi thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng ta liên tục tụt hạng trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những nguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua đào tạo.
Hai là: Khó thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN. (Bẫy thu nhập trung bình là bẫy xảy ra khi một nước bị mắc kẹt tại mức thu nhập đạt được nhờ có nguồn tài nguyên và những lợi thế ban đầu nhất định, mà không vượt qua được ngưỡng đó). Đây là “cạm bẫy” mà rất nhiều nước ASEAN như Thái Lan, Malaysia, Indonesia… và nước Mỹ Latin vấp phải do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo và làm chủ về công nghệ và quản lý. Đối với Việt Nam, nếu không có nguồn nhân lực đủ chất lượng để bước lên những bậc thang cao hơn, chúng ta sẽ mãi dậm chân ở mắt xích cuối cùng của chuỗi cung ứng toàn cầu.
Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Sau khi gia nhập WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơ hội tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Tuy nhiên với trình độ lao động Việt Nam như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá rẻ mạt .
Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhâ n lực không đi kèm với nhau.
Sự kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực, đó là nền tảng cho sự tăng trưởng về mọi mặt của các quốc gia. Chỉ có như vậy mới giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân số nước ta hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu.
1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm, chức năng hoạch định, chức năng tổ chức chức năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra. Có nhiều quan điểm khác nhau coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khá c nhau. Quá trình hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thự c hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.
Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi th ực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học v ấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các vản bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp c ó thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…
Phương pháp tuyển dụng
Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển dụng.
Đây là bước quan trọng nhất
Bước 10: Ký hợp động lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.
Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những người lao động mới được tuyển dụng.
- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho người lao động mới.
Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phân tích nhu cầu đào tạo :
Khi nào nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì lúc đó xuất hiện nhu cầu đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện những công việc sau:
- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỹ luật lao động…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Cần xác định chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn các ứng viên trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận. Nếu áp dụng tuyển dụng trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo. Nếu áp dụng tuyển dụng bên ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển dụng được lao động như mong muốn.
- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc. Tức là, nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo
- Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học tại các trường, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…
- Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.
Lập kế hoạch đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo là công việc cần được chú trọng, phải xác định được đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
Hệ thống được sử dụng thường xuyên trong quá trình này bao gồm các chương trình phát triển kỹ năng, sự huấn luyện bởi các chuyên gia, các khóa học về quản trị tổng quát và các hội thảo huấn luyện. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọ n, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp. Đó là sự đánh giá có hệ thố ng tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó.
- Vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bả n để đưa ra các quyết định về vấn đề tiền lương của người lao động.
- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình.
- Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Cần xác định được lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến v iệc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương án đánh giá: Có nhiều phương án đánh giá khác nhau, nhưng tùy theo hoạt động của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương án đánh giá cho phù hợp.
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Thường thảo luận về những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
- Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp mức thang điểm: Hay phương pháp mức thang điểm vẽ đồ thị, việc đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia thành nhiều khung, được xác định bằng cách phân loại như: xuất sắc, giỏi, khá…
- Phương pháp xếp hạng: Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta chia phương pháp này thành hai phương pháp: phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp.
- Phương pháp ghi chép, lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Đối với những vụ việc có sai sót thì cần lưu lại để giúp họ sữa chữa và khắc phục.
- Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Tùy thuộc vào mục đích đánh giá và mục tiêu của công tác quản lý của từng doanh nghiệp mà lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá cho phù hợp.
- Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người lãnh đạo là người đánh giá . Tuy nhiên, một số cá nhân cũng được lựa chọn để đánh giá, nhưng ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạ o và có tính quyết định, còn các ý kiến khác là tham khảo.
- Xác định chu kỳ đánh giá: Thường được quy định sáu tháng một lần hoặc một năm một lần hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc.
- Phỏng vấn đánh giá: Là cuộc nói chuyện trực tiếp của lãnh đạo và nhân viên, nhằm xem xét lại tình hình thực hiện công việc, các tiềm năng trong tương lai và các biện pháp để hoàn thiện công việc của nhân viên.
Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Các doanh nghiệp luôn có những mục tiêu, quan điểm khác nhau khi đưa ra hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: Thu hút lao động, kích thích động viên, duy trì nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Các yếu tố như xã hội, luật pháp, thị trường lao động, khí hậu…
- Môi trường bên trong doanh nghiệp: như chính sách của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Một số hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động để trả lương. Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc, nên trong hình thức trả lương này tồn tại hai loại chi phí: chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị th ời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động. Vì vậy, chỉ nên áp dụng hình thức trả lương này ở những nơi có trình độ tự động hóa cao, những công việc không thể áp dụng được định mức.
Trong thực tế có thể trả lương theo tháng, tuần, ngày, giờ. Để nâng cao hiệu quả trả lương theo thời gian thì phải bố trí đúng người đúng việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục….
Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương này tồn tại hai loại chi phí cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi, và chi phí kinh doanh trả lươ ng trên một đơn vị thời gian lại thay đổi.
Mặc khác, khi trả lương sản phẩm thì doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu. Ngoài ra, để làm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy định hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm.
1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được chia làm 3 nhóm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn : Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM).
1.3 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước
1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nước Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Công ty Pepsico Việt Nam:
Để sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách căn cơ, có chiến lược, doanh nghiệp phải có tầm nhìn và sự đầu tư đúng mức. Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty Pepsico Việt Nam chia sẻ với Doanh Nhân kinh nghiệm quản lý nhân sự như sau: “Chúng tôi từng khảo sát suy nghĩ nhân viên và được biết có 80% nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp”
Thứ nhất: Tạo cơ hội hoàn thiện.
Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngoài ra, Pepsico có những công cụ để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng.
Tuy nhiên, làm gì để tổ chức hoạt động hiệu quả thì đấy là một nghệ thuật. Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng nhất. Thứ hai là trình độ của người quản lý (manager). Nếu người quản lý không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng, không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động viên, khen thưởng, nhắc nhở.
Thứ hai: Mất nhân sự là bình thường!
Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp. Bản thân nhân viên thấy được đáp ứng nhu cầu nên họ kỳ vọng và phấn đấu. Mức độ đào thải thấp do được bố trí công việc phù hợp nhất. Hàng năm chúng tôi thực hiện hoán chuyển vị trí nhân sự, hoán chuyển cả địa bàn và công việc, để mỗi người đều có cơ hội phát huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã 15 năm. Trong 100 quản lý bán hàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chúng tôi từng khảo sát suy nghĩ nhân viên và được biết có 80% nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp. Chính môi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm việc để họ tự tin, sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê. Công ty tạo mọi điều kiện để cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ. Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình. Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dành cho người ra thị trường nhiều hơn, chứ không phải là các nhà quản lý. Chúng tôi quan tâm đúng mức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ nhân viên của mình.
Thứ ba: Người nào chỗ nấy.
Thực tế cho thấy nhiều ông chủ đã trở lại làm CEO. Nếu ai đó có suy nghĩ áp dụng “global lên local” là sai lầm. Mỗi cái hũ đều có cái nắp riêng, không thể đem nắp hũ lớn để đậy cái hũ nhỏ được. Cho nên, trong chính sách nhân sự, quan trọng nhất là sử dụng đúng người đúng việc.
Mặt khác, mỗi manager trong một công ty đa quốc gia được huấn luyện một cách có hệ thống, quản lý hệ thống. Khi họ chuyển qua môi trường khác (phần lớn công ty trong nước là công ty mang tính chất gia đình), ít nhiều việc quản lý sẽ không phát huy tác dụng. Mặc dù có thể nhận được hậu thuẫn rất lớn từ Chủ tịch HĐQT, nhưng chỉ cần Giám đốc tài chính mà thực tế là vợ của ông chủ không ủng hộ chẳng hạn, thì cũng khó thực hiện được kế hoạch hành động như lúc làm ở công ty đa quốc gia. Thực ra, những người này có tâm huyết, muốn góp phần để cho các doanh nghiệp trong nước tiếp cận kỹ năng quản trị hiện đại, nhưng mọi thứ đều phải có lộ trình, nóng vội đều có thể thất bại. Cho nên, đừng vội vàng xây dựng mới toàn bộ, không nên thay đổi quá lớn, mà trước mắt cần phải kêu gọi sự ủng hộ của đa số.
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngoài nước
Quản lý nguồn nhân lực theo Trung Quốc
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa của người Trung Quốc có xu hướng đổi mới lại quản lý nguồn nhân lực với các đặc trưng sau đây:
- Việc tuyển dụng và thuê lao động dựa trên sự cần thiết phải đáp ứng các sự thiếu hụt về lao động. Các công ty thường xuyên quảng cáo trên báo cho tất cả các vị trí lao động mà họ cần.
- Chính sách tuyển dụng lao động hoàn toàn dựa vào kỹ năng và khả năng thực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ; việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệm hay có các kỹ năng được học trong hệ thống đào tạo chính qui.
- Tuy nhiên xu hướng cá nhân hoá trong tuyển dụng vẫn được duy trì. Các cuộc kiểm tra vẫn đựơc tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường được sử dụng như một tài liệu tham khảo thêm; Việc phỏng vấn sẽ quyết định các cá nhân có được tuyển vào công ty hay không.
- Mặc dù một số cán bộ quản lý được phát triển từ nội bộ công ty thông qua quá trình đề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên được thuê cho các vị trí quản lý thông qua các hình thức “săn nhân viên” hoặc qua các công ty tuyển dụng. Song tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với các giá trị và cách tiếp cận của chủ công ty.
- Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó mà các công ty khác trả cho họ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới sẽ đựơc trả một mức lương hậu hĩnh để thu hút số đông các ứng cử viên.
- Các công ty thường hứa hẹn những khoá đào tạo trong nội bộ công ty một cách rộng rãi. Đôi khi một số công nhân viên sẽ đựơc gửi ra nước ngoài để đào tạo một số kỹ năng đặc biệt.
- Các công việc đựơc thiết kế phù hợp với từng cá nhân. Trong phân xưởng nhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau. Khóa luận: Nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY
===>>> Khóa luận: Khái quát sự hình thành của tổng công ty Viettel
Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com
Pingback: Khóa luận: Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực của công ty Viettel