Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Cayxỏn Phômvihản luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ và luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Tư tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò trong sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay.

Cán bộ là những người tổ chức và lãnh đạo hoạt động thực tiễn, là trụ cột trong mọi giai đoạn cách mạng của đất nước. Có cán bộ tốt thì mới có phong trào cách mạng tốt, còn ngược lại thì phong trào phát triển chậm, không đúng hướng, thắng lợi không cao hoặc có thể đi xuống. Bởi vì, cán bộ chính là người ”bắc cầu” đem quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với quần chúng nhân dân, tổ chức lãnh đạo họ thực hiện; cán bộ là người đem ”lý thuyết” để cho người dân hiện thực hóa. Cùng với vai trò ”bắc cầu” cán bộ còn là người nắm bắt tình hình, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của nhân dân phản ảnh cho Đảng, Nhà nước để kịp thời điều chỉnh, sửa đổi, đề ra đường lối, chủ trương, chính sách sát hợp với thực tiễn phong trào, bảo đảm cho Đảng gần dân, dân tin Đảng.

Công chức lãnh đạo, quản lý (LĐQL) phòng chuyên môn là người đứng đầu cấp phòng của sở, là đơn vị thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh, có vai trò nòng cốt, thực hiện các hoạt động chuyên môn nhất định, thúc đẩy phòng hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Công chức lãnh đạo quản lý phòng chuyên môn phải là người có năng lực, trình độ chuyên môn, vững vàng về tư tưởng chính trị, đạo đức công vụ, có phong cách lãnh đạo, làm việc khoa học, có đủ năng lực Lãnh đạo QL phòng. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Những năm qua đội ngũ công chức, công chức quản lý của tỉnh Viêng Chăn phát huy được vai trò trách nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị – xã hội của địa phương. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói thẳng, nói thật. Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả…

Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn tỉnh Viêng Chăn nói riêng. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp, cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát triển nông thôn mới. Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chức quản lý các phòng ban tại các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng – an ninh trên địa bàn tỉnh.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

2. Tình hình nghiên cứu

Trên thực tế hiện nay có nhiều nghiên cứu về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. Điều đó được thể hiện qua nhiều công trình khác nhau như:

Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực công chức:

Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 – 2005). Các tác giả đã 4 nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ công chức, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Có thể nói vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan Hành chính nhà nước thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

• Nguyễn Văn Trường, Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp quận trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công – Học viện Hành chính Quốc gia.
• Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công – Học viện Hành chính Quốc gia.
• Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2011.
• Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu  cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013.

Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực công chức quản lý của nước CHDCND Lào

Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 5 2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.

Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany.

Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.

Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh. Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Đề tài của tác giả Võ Thị Huyền Trinh: “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2018. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nói riêng. Do đó, Luận văn góp phần bổ sung vào hệ thống lý luận của khoa học quản lý công nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. Đánh giá đúng thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Bên cạnh đó luận văn mô tả, phân tích, làm rõ thực trạng năng lực công chức quản lý, trên cơ sở đó tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế. Đồng thời luận văn được sử dụng như tài liệu tham khảo cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Tây Ninh vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ; đặc biệt là vấn đề bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho công chức quản lý cấp phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bô,̣ công chức nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bô,̣công chức…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ của công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Tại tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào về năng lực của cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là một vấn đề mà được Đảng bộ, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm nhưng tính đến thời điểm hiện tại thì ngoài các văn kiện đại hội Đảng, các chương trình, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, chưa có một tác giả nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về nội dung này

Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh – việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho tỉnh góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ̣ đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh ̣ trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước ta đề ra. Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc. Đặc biệt hiện nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn tỉnh Viêng Chăn, do đó đối với công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn cần nghiên cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được các mục đích nêu trên, luận văn tập trung thực hiện nhiệm vụ dưới đây:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
• Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng nhà nước CHDCND Lào.

4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

4.1 Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý các phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn

4.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn
• Về thời gian: Giai đoạn 2015-2020

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin; tư tưởng Cayxỏn Phômvihản , quan điểm của Đảng và nhà nước về nâng cao năng lực công chức quản lý.

5.2 Các phương pháp cụ thể

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu tài liệu bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hàng năm; kết quả đánh giá công chức hàng năm….từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng ban chuyên môn cấp tỉnh.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng kỹ năng cần thiết của công chức quản lý các phòng ban tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 03 đối tượng công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn, công chức chuyên môn ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và công dân đến làm thủ tục hành chính tại các cơ quan này.

Tổng số phiếu điều tra phát ra: 500 phiếu, trong đó: Công chức quản lý các phòng ban: 100 phiếu; công chức chuyên môn: 200 phiếu. Công dân đến làm thủ tục hành chính tại cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh : 200 phiếu.

Tổng số phiếu điều tra thu về: 500 phiếu

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và logic, phương pháp thống kê, so sánh…. để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.

6. Đóng góp của đề tài

6.1 Đóng góp về lý luận

Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; vấn đề năng lực và năng lực công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, đề tài đã có những đóng góp nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng

6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về năng lực của công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn.

7. Kết cấu đề tài

Luận văn ngoài Phần mở đầu, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo thì được thiết kế thành 3 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
• Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn.
• Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1. Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.1.1 Khái niệm công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Nền hành chính nhà nước nào cũng cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế hành chính nhà nước, bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức nhà nước. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hoàn toàn giống nhau. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền.

Sau ngày thống nhất đất nước năm 1975 nước CHDCND Lào đã thực hiện chế độ công chức trên phạm vi cả nước theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ “cán bộ, công nhân viên nhà nước ”.

Chuyển sang thời kỳ đổi mới nước CHDCND Lào, khái niệm công chức được quy định theo Luật Cán bộ, Công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về cán bộ, công chức nước CHDCND Lào. Luật chỉ rõ “Công dân Lào được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước [37,tr.18].

Trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước Lào trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại. Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng NDCM Lào trong văn bản ngày 18/01/2016 chỉ rõ:

Ở nước CHDCND Lào, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước, đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị bao gồm: công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, đoàn thể.

Theo đó, công chức Lào là “công dân Lào trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phần loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.

Luật Cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định: cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm:

• Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, thủ đô, ở tỉnh, ở huyện; Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.
• Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
• Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
• Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
• Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân;
• Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
• Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực, Hội động nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội thuộc huyện, thị xã;
• Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện”.

Tóm lại : Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây goi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Cơ quan cách mạng thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện chức năng quản lý Hành chính nhà nước, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của cơ quan Hành chính nhà nước. Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế – xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Đây là đặc điểm riêng để phân biệt hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng và công chức Hành chính nhà nước nói chung với hoạt động tư pháp, lập pháp. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Thứ hai, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoạt động nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước. Hoạt động của công chức các trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp. Công chức cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của mình.

Thứ ba, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động công vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ.

Cũng giống công chức nói chung, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được phân chia thành 02 loại, công chức giữ chức vụ quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý.

Luận văn này không nghiên cứu năng lực của công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói chung mà chỉ tập trung nghiên cứu năng lực của nhóm công chức giữ chức vụ quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.

Khái niệm công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là những công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong Cơ quan chuyên môn thuôc Ủy ban nhân dân tỉnh và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.

Như vây, công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có người đứng đầu (trưởng phòng) và cấp phó của người đứng đầu (phó trưởng phòng).

Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chịu trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động của phòng, tham mưu cho lãnh đạo Sở thực hiện chức năng quản lý.

1.1.2 Vị trí, vai trò công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn có vai trò rất quan trọng trong hoạt động công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền tỉnh xét đến cùng được quyết định bởi ̣ năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức và đó cũng là điều quan trọng mà Đảng và Nhà nước CHDCND Lào luôn quan tâm trong suốt quá trình xây dựng đất nước.

Nếu đội ngũ công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thì việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.

Vai trò của đội ngũ công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thể hiện qua những mối quan hệ cơ bản và lồng ghép với nhau: Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với công chức quản lý Cơ quan chuyên môn là mối quan hệ nhân quả: Công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh và thực hiện tốt đường lối.

Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn có vai trò làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân. Công chức quản lý là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời, nắm tình hình triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật cuả Nhà nước, phản ánh cho Đảng, Nhà nước bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.

Ba là, quan hệ với bộ máy: Công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn có vai trò tham gia sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Công chức quản lý là nhân tố chủ yếu hàng đầu của tổ chức, chịu sự ràng buộc của tổ chức, công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý thì công chức làm việc càng hiệu lực và hiệu quả.

Trong điều kiện xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong triển khai thực hiện pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống. Đội ngũ công chức là công bộc của dân, có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội. Họ cũng đóng vai trò tiên phong đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác nhằm làm cho bộ máy được trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trước pháp luật trong việc thực hiện chức năng Quản lý nhà nước về lĩnh vực chuyên môn được phân công, cụ thể, công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cần thực hiện các vai trò sau:

• Vai trò giao tiếp, quan hệ: Đối với bên ngoài là đại diện cho tập thể mà người đó quản lý. Đối với bên trong là lãnh đạo liên kết với mọi người để hoàn thành mục tiêu chung.
• Vai trò thông tin: Thu thập thông tin từ cấp dưới, phổ biến thông tin từ cấp trên, cung cấp thông tin cho bên ngoài.
• Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của nhà quản lý. Nhà quản lý là người có vai trò quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình.
• Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Công chức quản lý phải hợp tác với nhóm cộng sự của mình, với công chức lãnh đạo cơ quan chuyên môn và với toàn thể công chức trong cơ quan chuyên môn. Về nguyên tắc, công chức quản lý tốt phải đặt lợi ích của tập thể trong tính toàn thể. Vai trò của công chức quản lý vì thế chủ yếu là việc tìm thấy một sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị, yêu cầu của lãnh đạo cơ quan chuyên môn và nhu cầu của công chức chuyên môn.
• Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: Đạo đức tốt và tinh thần tập thể là hai thành phần chủ yếu của một nhóm. Bản chất của tinh thần tập thể có thể là sự nhiệt tình hứng khởi, những kết quả làm hài lòng, sự vui thích.
• Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tài năng thường dành nhiều thời gian để cải thiện năng lực những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết, kinh nghiệm bản thân sao cho họ có thể từ đó mà phát triển hơn. Chính qua hành động này, công chức quản lý đã đào tạo được công chức kế cận, dự nguồn mình trong tương lai, một nhân vật có đủ khả năng được thăng tiến, điều này càng có ý nghĩa kích thích các cộng sự hơn

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Nhiệm vụ cụ thể: 

• Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực ngành trên địa bàn tỉnh trình người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
• Thứ hai, trình người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh các văn bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành, về chế độ chính sách thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành.
• Thứ ba, tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng, nhiệm vụ.
• Thứ tư, thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ.
• Thứ năm, chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ quan chức năng ở địa phương.
• Thứ sáu, chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên quan đến chuyên môn, chuyên ngành được giao.
• Thứ tám, quản lý công chức, viên chức thuộc phòng; sử dụng có hiệu quả tài chính tài sản được giao theo quy định.
• Thứ chín, thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện giao.

1.2 Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1. Khái niệm năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn

Thông thường, năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó.

Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là “khả năng làm việc tốt”. Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc. Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định [49, tr. 64].

Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung và năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề ….

Năng lực riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc ….) của con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao. Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [35, tr.15]. Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ. Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang thực hiện.

Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn, đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc. Trên thực tế cuộc sống hằng ngày của chúng ta, năng lực gồm có năng lực suy nghĩ, năng lực làm việc, năng lực hoạt động… Các dạng năng lực này thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau nhưng về bản chất nó là khả năng của một cá nhân phải có mới có thể hoàn thành tốt công việc nào đó.

Xét về phạm vi, có năng lực của cá nhân và năng lực của tổ chức. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này, học viên chỉ nghiên cứu năng công chức quản lý. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Xét ở góc độ pháp lý: Năng lực của một chủ thể có thể bao gồm nhiều yếu tố, nhưng trong đó có hai yếu tố chủ yếu là năng lực hành vi và năng lực pháp luật. Năng lực pháp luật là khả năng của một chủ thể có các quyền và phải thực hiện những nghĩa vụ cũng như phải chịu trách nhiệm của mình mà nhà nước quy định cho các cá nhân hay tổ chức, trước khi họ tham gia vào các quan hệ xã hội nhất định. Năng lực pháp luật của từng chủ thể thường phụ thuộc vào các điều kiện của từng cá nhân, tổ chức; đồng thời cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó quan trọng nhất là ý chí của nhà nước, mà ý chí của nhà nước lại phụ thuộc vào cơ sở hạ tầng kinh tế, xã hội quy định.

Năng lực hành vi là khả năng hoạt động của một cá nhân, một tổ chức hay một cộng đồng, có thể tự mình tạo lập, tự thực hiện các hành vi, xử sự của bản thân và tự mình trực tiếp tham gia vào các quan hệ xã hội theo ý chí của mình và của nhà nước. Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và hiệu quả. Nếu một cá nhân hay tổ chức nào có quyền hạn, được nhà nước giao quyền mà bản thân lại không có khả năng hoạt động hoặc hoạt động yếu kém, thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó thành hiện thực, có nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình.

Mặc dù năng lực còn được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, song vẫn có đặc điểm chung, đó là:

Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể là một cá nhân hay một tổ chức.

Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là một tập hợp tất cả các yếu tố tâm lý và sinh lý, tạo ra cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó có kết quả cao. Đó là các yếu tố về thể chất, năng khiếu bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức, quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân…

Thứ ba, năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người.

Thứ tư, trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất” .

Từ những cơ sở trên, có thể khái quát: Năng lực (cá nhân) là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

Khái niệm năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Năng lực của công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, trước hết cũng mang đầy đủ các yếu tố của năng lực cá nhân. Tuy nhiên do sự khác nhau về mục tiêu hoạt động, về tính chất và yêu cầu công việc công việc của các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và công chức quản lý Cơ quan chuyên môn làm cho yêu cầu về năng lực của công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuôc Ủy ban nhân dân tỉnh có sự khác biệt với năng lực của một cá nhân làm việc trong tổ chức thông thường hay các công chức không giữ chức vụ quản lý. Theo đó, có thể hiểu: Năng lưc công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn là tổng hơp các kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép công chức quản lý thực hiện tốt các nhiêm vụ quản lý , điều hành của mình trong pham vi thẩm quyền và nhiêm vụ đươc giao.

1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn

Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn được xem xét trên các phương diện như: năng lực lãnh đạo; năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trên từng phương diện, năng lực này cũng được xem xét, đánh giá qua các yếu tố của năng lực cụ thể. Ngoài ra, còn có hệ tiêu chí khác mang tính chuyên ngành để bảo đảm thực hiện công tác lãnh đạo quản lý theo ngành, lĩnh vực chuyên môn của cơ quan chuyên môn trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.

Năng lực đối với công chức quản lý cơ quan chuyên môn được xem xét, đánh giá trên các phương diện và cấu trúc chung về năng lực cho lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Cụ thể, năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ + Kết quả hoạt động của cơ quan chuyên môn làm việc trong quá trình thực thi công vụ. Theo đó, để đánh giá năng lực của công chức lãnh đạo quản lý cơ quan chuyên môn dựa trên các tiêu chí sau:

Một là, về kiến thức và trình độ chuyên môn

“Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” [49].

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức được hiểu là toàn bộ những kiến thức về một lĩnh vực cụ thể mà công chức đó nắm vững được [31].

“Kiến thức (Knowledge) là những điều hiểu biết có được do học tập do hoặc do kinh nghiệm từng trải.” [54].

Kiến thức là những hiểu biết chung và kiến thức chuyên ngành của công chức quản lý cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó. Kiến thức được phân tích ở luận văn này là kiến thức nghề nghiệp của đội ngũ công chức quản lý.

Kiến thức là quá trình học hỏi, trau dồi của cá nhân công chức. Để đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính, thực thi tốt công vụ, công chức quản lý cần phải có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính, về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp dụng pháp luật khi thi hành công vụ, có sự chủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ sở pháp luật. Đồng thời, các hoạt động Hành chính nhà nước có nhiều nội dung phức tạp, đa dạng cho nên công chức quản lý cũng phải có kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn sâu rộng. Kiến thức và giúp công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn có năng lực tổ chức thực hiện tốt nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy Đảng, HĐND các cấp và những quyết định, chính sách của chính quyền cấp trên. Đồng thời, đó cũng chính là điều kiện để công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn có khả năng lôi cuốn mọi người và kiểm tra công việc của họ… Không có kiến thức và trình độ chuyên môn, công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn khó có thể khẳng định uy lực của mình trong thực tiễn.Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Để xác định khung kiến thức cần thiết cho hoạt động công vụ của công chức quản lý phải căn cứ nhiều yếu tố: nhiệm vụ của của công chức, yêu cầu công việc mà công chức đang đảm nhiệm. Mỗi ngạch cần có kiến thức phù hợp và được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên.

Thứ hai, về kỹ năng, yêu cầu công chức cơ quan chuyên môn biết vận dụng thuần thục kiến thức chuyên môn nghiệp vụ về ngành, lĩnh vực; có kinh nghiệm điều hành, quản lý, xử lý các tình huống xảy ra trên thực tiễn thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn; có ảnh hưởng, có uy tín đối với cấp dưới để lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn.

Một số kỹ năng cụ thể: kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề; kỹ năng giải quyết vấn đề; ra quyết định; phân công công việc; kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc; kỹ năng tập hợp cấp dưới; khuyến khích động viên cấp dưới làm việc; kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Sự tương tác giao thoa giữa lãnh đạo với chuyên viên trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn; mối quan hệ giữa công chức quản lý cấp phòng với chuyên viên có sự tác động qua lại, bổ trợ cho nhau và ảnh hưởng lẫn nhau. Khung tương tác cho thấy ngoài kỹ năng lãnh đạo quản lý, đòi hỏi công chức quản lý phòng chuyên môn phải có trình độ chuyên môn mới thực hiện tốt nhiệm vụ điều hành hoạt động công vụ của cơ quan chuyên môn.

Ngoài ra, do tính đặc thù cơ cấu nhân sự của cơ quan chuyên môn, công chức quản lý ngoài những kỹ năng thực hiện chức trách lãnh đạo, quản lý, tổ chức, chỉ đạo, điều hành hoạt động thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ đạo, điều hành các nhân viên thuộc cấp; tham mưu cho giám đốc sở quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được phân công; công chức lãnh đạo phòng còn phải tham gia trực tiếp công tác chuyên môn nghiệp vụ cùng với công chức cấp dưới. Vì vậy, ngoài năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý, công chức lãnh đạo quản lý phòng phải có chuyên môn nghiệp vụ giỏi. Đây là một đặc tính rất quan trọng, bảo đảm sự thuận lợi cho công chức lãnh đạo quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ khi thực hiện nhiệm vụ.

Ba là, về thái độ, cách ứng xử (tác phong) trong khi thực thi công vụ: Thái độ làm việc là sự đánh giá đúng, sai và nỗ lực tự thân, sự cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực thực thi công việc, nhiều công chức quản lý cơ quan chuyên môn có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững chắc nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Đó có thể là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức trách nhiệm thậm chí cố ý làm trái vì mục đích, động cơ khác. Tuy nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân. Chúng ta có thể nhận biết được thái độ thông qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng hành vi. Do vậy, chỉ có thể đánh giá thái độ thực thi công việc của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là tích cực hay không tích cực thông qua việc làm cụ thể của họ. Thái độ tích cực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn trong thực thi công việc được hình thành liên quan đến đạo đức và trách nhiệm công vụ, nó gắn liền với yếu tố ảnh hưởng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý cơ quan chuyên môn. Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý Cơ quan chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí và trách nhiệm mà họ thực hiện

1.2.2. Một số năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Từ những cơ sở xác định các yêu cầu về năng lực công chức quản lý các phòng tại Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh , năng lực cần phải có đối với công chức quản lý các phòng thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cụ thể như sau:

Thứ nhất, năng lực tư duy lý luận:

Đó là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế – xã hội tham mưu tỉnh cho phù hợp với thực tế địa phương. ̣ Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Có khả năng lựa chọn phương pháp tuyên truyền phù hợp để mọi người quán triệt đúng đắn và sâu sắc các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về những vấn đề cốt lõi thuộc phạm vi mình phụ trách. Biết cùng tập thể vạch ra mục tiêu chiến lược lâu dài và nhiệm vụ cụ thể của từng giai đoạn; biết đề ra chương trình, kế hoạch với những hình thức và biện pháp tối ưu; tổ chức thực hiện đến nơi, đến chốn, kiểm tra, giám sát chặt chẽ; kịp thời uốn nắn, bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện chủ trương làm cho đường lối, chính sách đi vào cuộc sống.

Ví dụ đối với trưởng, phó phòng Giải quyết xung đột kinh tế, Sở Tư pháp việc nghiên cứu các văn bản luật liên quan đến ngành Kinh tế rất quan trọng, khi am hiểu và nắm được trong quá trình tổ chức, giải quyết xung đột liên quan đến kinh tế lãnh đạo phòng sẽ có phương án xử lý phù hợp và đưa ra định hướng cho công chức phòng thực hiện công việc.

Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn:

Có khả năng ghi nhận và xử lý thông tin liên quan đến các mặt của đời sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng và có hiệu quả. Có khả năng đưa ra những quyết định trước tình huống cụ thể, chính xác và có tính khả thi. Biết tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến độ thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh để giải quyết, biết tìm ra những sai sót, lệch lạc để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định, đảm bảo đảm quyết định thực hiện một cách chính xác, hiệu quả.

Đối với vị trí, trưởng phó phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quá trình xử lý công việc, giải quyết công việc khi phát sinh trong thực tiễn sẽ đánh giá được năng lực của chính bản thân họ. Như đối với trưởng phòng Thanh tra, Sở Tài Nguyên và môi trường tỉnh khi tham gia đoàn công tác đi kiểm tra công tác xử lý vi phạm về đất đai trên địa bàn các huyện thuộc tinh, có những vấn đề phát sinh cụ thể như nhân dân bức xúc công tác quản lý đất công trên địa bàn, ngay lúc đó lãnh đạo các phòng có trong đoàn công tác phải khéo léo, vận dụng tư duy lý luận của chính bản thân mình để giải thích cho nhân dân. Sau đó sẽ phải vạch ra phương án xử lý vụ việc vể sau.

Thứ ba, năng lực sáng tạo và quyết đoán

Có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào giải quyết những công việc cụ thể, người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp lực lượng để quần chúng tham gia vào phong trào ở cơ sở. Đặc biệt, biết tìm ra cách thức giải quyết những vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép, không rập khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn.

Biết phán đoán chính xác tình hình, đưa ra được những quyết định chỉ đạo kịp thời, chính xác trong những tình huống bất ngờ mà không có thời gian phân tích dữ kiện hoặc chưa có dữ kiện cần thiết để phân tích. Biết đưa ra quyết định một cách dứt khoát và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Có khả năng ngăn ngừa và giải quyết những mâu thuẫn, xung đột trong tập thể.

Thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ sở cho thấy, có nhiều tình huống nảy sinh đòi hỏi công chức quản lý cơ quan chuyên môn phải chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc. Do vậy, công chức quản lý Cơ quan chuyên môn phải nắm vững và biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tế địa phương để giải quyết đúng đắn, kịp thời các tình huống nảy sinh xảy ra.

Thứ tư, năng lực ra quyết định Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Tất cả các nhà quản lý không phụ thuộc vào cấp độ thứ bậc trong tổ chức đều phải biết: đưa ra quyết định; thực hiện những hoạt động mang tính quyết định ở những thời điểm thích hợp, ngay cả lúc thiếu thông tin. Nên đòi hỏi nhà quản lý phải có: Một là, năng lực quyết định. Một nhà quản lý phải có năng lực quyết định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để đưa ra các quyết định trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin cũng như có thể chịu nhiều áp lực.

Hai là, năng lực định hướng kết quả. Một nhà quản lý đòi hỏi phải có khả năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Phải có năng lực để quyết định và đạt được mục tiêu.

Ba là, năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Mỗi một nhà quản lý có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có. Nếu không có đủ năng lực trên lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được.

Thứ năm, năng lực quản lý sự thay đổi

Môi trường hoạt động của tổ chức hay nhóm luôn ở trong tình trạng chịu tác động của nhiều yếu tố thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Đó có thể là sự thay đổi về nhân sự; về nguồn lực; những sự thay đổi quản lý cấp cao. Đó cũng có thể là sự thay đổi môi trường hoạt động, thay đổi một loại hình văn bản pháp luật có tác động đến tổ chức.

Thứ sáu, năng lực giải quyết vấn đề

Nhà quản lý phải giải quyết những vấn đề phát sinh trong tổ chức theo năng lực của mình. Do đó, cần khả năng phân tích kết hợp với những vấn đề phải giải quyết đòi hỏi nhà quản lý phải tập trung nghiên cứu và đưa ra cách giải quyết hợp lý; phải có khả năng để đánh giá các nguồn thông tin phức tạp; đưa ra nhanh những kết luận, những tiêu điểm cần quan tâm và đưa ra những cách thức để giải quyết.

Thứ bảy, năng lực giao tiếp, truyền đạt

Luồng thông tin trong tổ chức, nhóm cần phải được truyền đạt, phổ biến đến từng nhân viên thông qua nhiều kênh. Đồng thời nhà quản lý phải tiếp xúc, giao tiếp thường xuyên với tất cả nhân viên. Năng lực để có thể thực hiện giao tiếp sẽ quyết định đến sự thành công của quản lý. Mỗi một nhà quản lý phải có khả năng thiết lập quan hệ một cách tin cậy lẫn nhau; thoải mái và chính xác.

1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

1.2.3.1 Tiêu chí về trình độ đào tạo

Thứ nhất về trình độ đào tạo: Là học vấn, là kiến thức, là tiền đề để hình thành năng lực của một công chức có được do đào tạo, bồi dưỡng cho con người những cấp độ kiến thức, các kỹ năng và được thực hiện thông qua các văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận. Người có trình độ cao, chứng tỏ họ có khả năng thực hiện công việc càng phức tạp. Tuy nhiên trong thực tế, không phải ai có trình độ cao cũng là người có năng lực thực tế cao và ai có trình độ thấp là người có khả năng giải quyết công việc thấp.

Trình độ đào tạo của công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng hiện nay bao gồm:

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định. Đối với công chức quản lý, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì đây là những kiến thức liên quan đến công việc và việc tuyển dụng công chức hiện nay chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cũng như khả năng chiếm lĩnh tri thức, khả năng tích lũy kiến thức, kỹ năng và sự vận dụng trình độ chuyên môn vào thực tế công việc. Còn bằng cấp, chứng chỉ nên xem là “giấy xác nhận” công chức đó đã hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bởi vì bằng cấp và trình độ, năng lực không phải lúc nào cũng tương đồng với nhau.

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ trách, đây là một tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng, ban, cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng Quản lý nhà nước, tiêu chuẩn này cũng phù hợp với quy định của Đảng

Trình độ lý luận, chính trị: Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Cayxỏn Phômvihản , về chế độ xã hội, bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách… Trình độ lý luận chính trị giúp công chức quản lý nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định mục tiêu dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Nhà nước đã chọn. Có được những kiến thức này, đội ngũ công chức quản lý sẽ hoạt động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao.

Về lý luận chính trị, công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện phải có trình độ từ trung cấp chính trị trở lên. Đây là tiêu chuẩn quy định của công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Trình độ Quản lý nhà nước: là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức

danh là hoạt động Quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nên mỗi công chức quản lý phải trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền Hành chính nhà nước; nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành Quản lý nhà nước. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao. Về kiến thức quản lý nhà nước, công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cần phải được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính trở lên. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.

Trình độ ngoại ngữ, tin học: là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức quản lý trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức về ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao. Cần lưu ý, bằng cấp, chứng chỉ về ngoại ngữ (A, B, C, TOEFL…), tin học (Kỹ thuật viên, Tin học Văn phòng…) chỉ là điều kiện cần. Để đánh giá công chức đó có đủ trình độ tin học, ngoại ngữ hay không cần phải đánh giá về kiến thức và kỹ năng về ngoại ngữ, về tin học mà công chức đó nắm giữ và vận dụng vào thực tế công việc.

1.2.3.2 Tiêu chí về kỹ năng Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của công chức quản lý, điều này thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ cơ bản mang tính lý thuyết của cá nhân được hình thành trong quá trình đào tạo tại trường học, còn phần lớn các kỹ năng mang tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc được hình thành trong quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế. Người nào càng có nhiều kinh nghiệm thực tế thì người đó càng có nhiều kỹ năng và mức độ thành thạo các kỹ năng càng cao hoặc các kỹ năng đó có thể có được do sự truyền đạt, trao đổi với nhau. Người công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần sử dụng thành thạo và nắm chắc một số kỹ năng sau: ̣

Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: Vì là người đứng đầu một nhóm người làm việc trong một tổ chức, công chức quản lý phải có kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề. Kỹ năng này giúp cho công chức quản lý các phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét thông tin một cách thích ứng và đưa ra những cách giải quyết có kết quả, các phương án và lựa các phương án tối ưu nhất. Muốn vậy đòi hỏi công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có được thông tin thông qua nghiên cứu, kết hợp và liên kết nhiều nguồn thông tin, nhiều cá nhân từ đó phân tích vấn đề.

Kỹ năng giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng rất cần thiết trong quản lý. Trong thưc thi công vu ̣ có nhiều vấn đề đăt ra đòi hỏi người công chức quản lý phải giải quyết. Người công chức quản lý phải tự trang bị cho mình những hành trang cần thiết để khi vấn đề nảy sinh thì có thể vận dụng những kỹ năng để giải quyết vấn đề đó một cách hiệu quả nhất. Trong kỹ năng này, nhà quản lý cần phải có môt số kỹ năng chủ yếu: xem xét thông tin một cách thích ứng và đưa ra những cách giải quyết có kết quả; phân tích thông tin, vấn đề; Mức độ kiên nhẫn với những sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức có thể tạo ra sự tin tưởng cao của nhân viên.

Kỹ năng ra quyết định: Tất cả các nhà quản lý luôn ra quyết định, và ra quyết định là một trong những kỹ năng chủ yếu của nhà quản lý. Ra quyết định liên quan đến giải quyết vấn đề và giải quyết vấn đề cần phải ra quyết định.

Trong kỹ năng này, nhà quản lý cần phải có các khả năng chủ yếu:

Khả năng quyết định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để đưa ra các quyết định trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin cũng như có thể chịu nhiều áp lực.

Khả năng định hướng kết quả. Một nhà quản lý đòi hỏi phải có khả năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Phải có năng lực để quyết định và đạt được mục tiêu. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Kỹ năng tham mưu: Trong bộ máy quản lý nhà nước, phòng là một cấp. Chức năng chung của cấp phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức đơn vị với lãnh đạo cấp trên. Trong quan hệ với các chủ trương chính sách của Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai. Về vị trí, Phòng là tổ chức chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của Sở.

Nội dung công việc của phòng là các lĩnh vực có tính chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ. Do vị trí, cấp độ phòng khác nhau nên nhiệm vụ cụ thể của phòng ở mỗi cấp khác nhau. Nhiệm vụ, quyền hạn của lãnh đạo phòng chủ yếu tập trung vào hai mảng: (i) Chỉ đạo thực hiện chủ trương, chính sách, quyết định quản lý của cấp trên; (ii) Tham mưu công tác cho lãnh đạo.

Phòng có chức năng tham mưu, giúp thủ trưởng cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao.

Tham mưu không chỉ là tham dự, đề xuất chủ trương cho người lãnh đạo, quản lý cấp mình, mà còn là hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện về lĩnh vực mình đảm trách cho cấp lãnh đạo và quản lý và cơ quan tham mưu cấp dưới. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, người lãnh đạo phòng cụ thể hóa nội dung cần tham mưu cho cấp trên gồm: (i) Tham mưu trong xây dựng, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách và quy trình quản lý; (ii) Tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác của phòng; (iii) Tham mưu kế hoạch và biện pháp kiểm tra, giám sát thực hiện để kịp thời điều chỉnh kế hoạch, hoạt động và nguồn lực; (iv) Tham mưu phối hợp trong triển khai thực hiện các đề án, kế hoạch chung.

Người lãnh đạo phòng cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh làm công tác tham mưu cần có bản lĩnh, hiểu biết và một hệ tiêu chuẩn cụ thể. Một số yêu cầu cụ thể đối với công tác tham mưu của lãnh đạo phòng bao gồm: (i)Tham mưu phải bảo đảm tính phù hợp pháp luật, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; (i)Trung thực và chính xác với thái độ nghiêm túc trong công việc; (iii)Tham mưu phải kịp thời, có tính nguyên tẳc cao, nhưng xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, biện chứng; (iv)Tham mưu phải đầy đủ, toàn diện, song không định kiến, hẹp hòi, không bảo thủ. Tham mưu phải góp phần hình thành, củng cố và phát triển văn hóa của tổ chức, hoàn thiện quy trình công tác và phát huy tiềm năng của mọi thành viên, đóng góp vào thành công của phòng nói riêng và cơ quan nói chung; (v)Tham mưu đồng thời phải góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp công tác giữa các phòng, các cá nhân trong tổ chức, đơn vị, cũng như nâng cao hiệu qủa phối hợp công tác giữa các đơn vị trong và ngoài ngành…

Do vậy, người lãnh đạo phòng làm công tác tham mưu phải có năng lực chuyên môn sâu, tinh thông về lĩnh vực mình đảm trách, với tính chuyên nghiệp cao. Tài năng và trách nhiệm của tham mưu là khả năng chuyên sâu để đưa ra các phương án, kế hoạch, chương trình, các phương án và tính toán dự báo có căn cứ về tính hiệu quả và hệ quả của từng chương trình, phương án.

Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch: Mỗi một nhà quản lý có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có. Nếu không có đủ năng lực trên lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được.

Kỹ năng quản lý nhân sự : Công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn trong quá trình quản lý nhân sự sẽ bố trí, sắp xếp nhiêm vu ̣ cho từng bô ̣phận, cá nhân theo chức năng, nhiêm vu ̣ đươc giao và theo kế hoach đã định. Sử dụng khả năng tập hợp và khuyến khích động viên cấp dưới : nhằm khơi dây và duy trì những hành vi mong đơi, hướng tới muc tiêu và để tao động lưc từ bên trong của cấp dưới. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc: Đôn đốc, kiểm tra thực thi công việc là môt trong những nhiêm vu ̣ cần thiết của người quản lý. Sau khi đã làm tốt các bước như ra quyết đinh, lập kế hoach, phân công công viêc ̣, thì làm tốt viêc ̣đôn đốc, kiểm tra mới đảm bảo thưc hiện đaṭ muc tiêu đề ra.

Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Cùng với đôn đốc, kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc giúp người công chức quản lý kip thời phát huy những kết quả đat được và kip thời điều chỉnh, khắc phục những sai sót trong việc thực hiện công việc.

Kỹ năng điều hành hội họp: Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định. Để đảm bảo các yêu cầu của việc điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể, phục vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm hiểu kế hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với các cá nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp. Người điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời gian họp kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người điều hành ….

Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm: Phối hợp, làm việc nhóm là một tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý. Nhóm là một tập hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung. Trong môi trường làm viêc ngày nay, người công chức quản lý thường xuyên làm viêc nhóm . Vì vây, ̣ người công chức quản lý phải phát huy năng lưc ̣ ủa mình cho nhóm và tiếp thu năng lưc của các thành viên trong nhóm để nâng cao năng lưc của mình.

Kỹ năng giao tiếp ứng xử: Là năng lực không thể thiếu đối với công chức quản lý. Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử thể hiện ở khả năng làm việc với con người, khả năng hợp tác, động viên, tạo môi trường làm việc cho tập thể và là một thành viên tích cực của tập thể. Người công chức quản lý cần phải thể hiện một cách linh hoạt, nhạy bén, có khả năng lôi cuốn, tập hợp mọi người ủng hộ, có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận lôgic. Cùng với việc xây dựng và phát triển mối quan hệ cũng cần có nghệ thuật trong giao tiếp ứng xử, điều này thể hiện trong quan hệ với bên ngoài cần tạo ra sự bình đẳng, đúng mức, tôn trọng nhau, có cách ứng xử linh hoạt trong việc truyền đạt, chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác, giải quyết và điều hòa tốt các mâu thuẫn trong bộ phận.

Kỹ năng ứng dụng tin học, ngoại ngữ vào quản lý và giải quyết công việc: Ngày nay, trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, đa phương hóa và phát triển của khoa hoc và công nghê ̣và khối lương công ̣viêc quản lý hành chính nhà nước ngày càng nhiều, yêu cầu công tác quản lý nhà nước ngày càng cao, thì người công chức quản lý phải ứng dung tốt công nghê ̣thông tin và am hiểu vào quản lý và giải quyết công viêc.

1.2.3.3 Tiêu chí về thái độ trong quá trình thực thi công vụ Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không thích, đồng tình, phản đối hay thờ ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một người từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện tượng hoặc con người. Thông thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi tích cực và ngược lại.

Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành vi khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác nhau, đem lại hiệu quả khác nhau.

Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công chức quản lý. Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. Điều này phụ thuộc vào các yếu tố thể chất, tâm lý của cá nhân. Bởi cùng chung một hiện tượng nhưng người khác nhau sẽ có quan điểm và cách ứng xử khác nhau. Có thể đánh giá thái độ, hành vi của công chức lãnh đạo phòng tại cơ quan chuyên môn qua một số tiêu chí sau:

Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với việc thực thi công vụ: Việc đánh giá tinh thần, ý thức trách nhiệm là rất quan trọng, nó phản ánh hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Tinh thần, ý thức trách nhiệm được đánh giá bằng kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với thời gian quy định. Công chức lãnh đạo quản lý các phòng của cơ quan chuyên môn có thái độ tốt là người luôn chủ động trong các mặt công tác của mình. Việc công chức lãnh đạo quản lý các phòng của cơ quan chuyên môn có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo Sở giao ra có chất lượng tốt, được cơ quan, đồng nghiệp và nhân dân tín nhiệm là tiêu chí quan trọng để đánh giá lãnh đạo.

Nghiêm túc, kỷ luật: Trong công việc lãnh đạo phòng bên cạnh việc cởi mở với nhân viên thì cũng cần có sự nghiêm túc trong công việc, để làm gương cho công chức phòng, đạt hiệu quả công việc cao, đáp ứng nhu cầu thực thi công việc hiện nay. Kỷ luật trong thái độ, hành vi, trong cách giao tiếp có chừng mực, trong thưởng phạt rõ ràng sẽ là nền tảng cho quá trình thực hiện công việc sau này.

Thái độ phục vụ nhân dân: Thái độ phục vụ người dân là một tiêu chí quan trọng đánh giá thái độ, hành vi của công chức nói chung và công chức lãnh đạo phòng nói riêng. Khi nền hành chính đang chuyển dần từ quản lý theo truyền thống sang xu hướng lấy phục vụ làm trong tâm thì mức độ hài lòng của người dân trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá tính chuyên nghiệp và mức độ phục vụ của nền hành chính đó. Chính thái độ phục vụ người dân của công chức là cơ sở quan trọng để đánh giá sự hài lòng của công dân không chỉ đối với công chức thực thi công vụ mà còn đối với cả nền hành chính. Sự hải lòng của người dân đối với công chức lãnh đạo cấp phòng được đánh giá thông qua rất nhiều cách thức khác nhau: thông qua sự phản ánh trực tiếp với công chức về hài lòng hay không hài lòng, thông qua khiếu nại hay tố cáo những hành vi mà nhân dân cho là công chức lãnh đạo cấp phòng đã lạm dụng quyền hạn.

Ngoài ra còn phụ thuộc vào tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động lực làm việc của công chức quản lý. Những ai muốn trở thành nhà quản lý cần phải rèn luyện đức tự tin. Tin tưởng là chất xúc tác của trí tuệ. Tự tin là khởi điểm để tạo dựng cơ nghiệp, nó cũng là sự hóa giải mọi thất bại, là cơ quan duy nhất của con người tạo nên sức mạnh vạn năng của khối óc vô biên. Bên cạnh đó, ý chí, nghị lực, tính kiên nhẫn và lòng quyết tâm cũng là một phần thái độ giúp nhà quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đi đến thành công. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

1.2.3.4 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ,công việc 

Ngoài các tiêu chí đánh giá thông các yếu tố cấu thành năng lực, năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn được đánh giá ̣ thông qua mức độ hoàn thành kết quả công việc: Là cái đạt được trong hoạt động của người công chức quản lý. Điều này phản ánh chính xác về năng lực công chức, một người công chức giải quyết công việc tốt, hiệu quả cao chứng tỏ họ có năng lực tốt, còn người không hoàn thành nhiệm vụ chứng tỏ họ có năng lực kém hơn; hoặc hai người có cùng kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng với hoàn cảnh môi trường khác nhau thì người có hoàn cảnh khó khăn hơn là người có năng lực hơn.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào trong quá trình hình thành, vận động và phát triển đều chịu sự tác động, ảnh hưởng của một số yếu tố nhất định. Năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng vậy, ngoài việc được quyết định bởi các yếu tố cấu thành (kiến thức, kỹ năng, thái độ) thì còn chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác. Các yếu tố này tác động đến từng yếu tố tạo thành bên trong và làm thay đổi dần năng lực của người công chức quản lý, có thể theo hướng tích cực hoặc tiêu cực. Một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, cụ thể như sau:

Điều kiên tự nhiên, kinh tế – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển năng lưc của đôi ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng. Nếu điều kiên tự nhiên, kinh tế – xã hôi tốt thì năng lưc của công chức phát triển, phát huy tốt và ngươc lai. Như hiện nay nước CHDCND đang trong đà phát triển kinh tế từ khi trở thành thành viên của WTO, mục tiêu trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, nếu đạt được mục tiêu thì chính sách tạo động lực làm việc đối với công chức quản lý trong quá trình làm việc sẽ thay đổi: từ chính sách tiền lương đến chính sách bảo hiểm.. đó chính là một trong những điều kiện để công chức quản lý cống hiến năng lực của mình phục vụ tốt công việc hiện tại.

Cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức: Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng không có năng lực, làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Do vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố rất quan trọng, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói chung, công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

Công tác quản lý và sử dụng công chức quản lý là một khâu rất quan trọng, bao gồm các khâu: bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển… Nếu công tác quản lý và sử dụng công chức quản lý không được xem trọng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng lực, sở trường công tác như: phân công, bố trí, sắp xếp nhiệm vụ không phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác hay nói cách khác là “ngồi nhầm chỗ” thì họ sẽ không phát huy tối đa năng lực của mình. Có thể nói, đội ngũ công chức quản lý cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.

Công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc rà soát tổng thể nguồn lực công chức để xem xét. giới thiệu những công chức có khả năng đảm nhận những vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị nếu được bồi dưỡng một số kỹ năng cần thiết. Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ công chức, trong đó công chức quản lý, nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đó là việc xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến, sắp xếp. làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm vào chức danh quản lý. Như vậy, quy hoạch cán bộ, công chức trở thành căn cứ quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó công chức quản lý có đủ phẩm chất, năng lực, đồng bộ về cơ cấu, sẵn sàng đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Công tác đào tạo bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị hoặc bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức quản lý nhằm giúp họ thực thi công việc tốt hơn và qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng là giúp cho công chức quản lý có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực thi công việc tốt hơn; giúp cho công chức quản lý có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước nói chung, bộ máy các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

Trong thời gian qua, công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý đã được chú trọng, đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy vậy công tác bồi dưỡng thời gian qua còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, chưa xây dựng được chương trình bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý một cách khoa học lâu dài, chưa có kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động bồi dưỡng mới, bồi dưỡng lại số công chức lãnh đạo, quản lý đã qua bồi dưỡng nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; chưa xây dựng được kế hoạch bồi dưỡng cho từng loại công chức lãnh đạo, quản lý trong từng năm.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với công tác quy hoạch để có được đội ngũ công chức kế thừa cho những cho những chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị. Để đội ngũ công chức quy hoạch này có đủ bản lĩnh chính trị, năng lực trình độ khi đảm nhận chức vụ trong hoạch cần phải được cập nhật, bổ sung kiến thức lý luận chính trị, một số kỹ năng, nghiệp vụ. Vì vậy, đào tạo bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch. Đào tạo, bồi dưỡng không gắn liền với quy hoạch, không căn cứ vào quy hoạch công chức là đào tạo tràn lan, không định hướng, dẫn đến hiệu quả thấp như: đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng không theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; không sử dụng sau khi đào tạo, bồi dưỡng, lãng phí về mặt thời gian của công chức, về ngân sách của nhà nhà nước và người học.

• Các chế độ, chính sách đối với công chức quản lý Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của công chức quản lý, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức quản lý. Vì vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Có thể nói trong tình hình hiện nay, việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động của đội ngũ công chức quản lý. Chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng vẫn lạc hậu; chưa đảm bảo cho đội ngũ công chức quản lý có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của công chức quản lý.

• Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển năng lực của các thành viên trong tổ chức. Đối với công chức quản lý thì môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho họ một tâm thế làm việc thoải mái, cạnh tranh, phát triển lành mạnh. Môi trường làm việc của công chức quản lý trong phạm vi luận văn này được hiểu đó là điều kiện làm việc và cơ chế làm việc trong tổ chức.

Điều kiện làm việc: Đó là tất cả các yếu tố phục vụ cho quá trình hoạt động của tổ chức như: con người, kinh phí hoạt động, trụ sở, trang thiết bị làm việc, phương tiện truyền thông, ứng dụng khoa học công nghệ…, điều kiện làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ giúp cho quá trình thực thi công vụ của công chức quản lý được diễn ra thuận lợi, mang lại hiệu quả cao.

Ngoài ra, cần phải quan tâm đến điều kiện đảm bảo sinh hoạt cá nhân cho người công chức (nơi ăn, nghỉ; nhà vệ sinh; khuôn viên…), những điều kiện này được đảm bảo thì sẽ làm cho công chức quản lý cảm thấy thoải mái tinh thần, họ yêu thích nơi làm việc, từ đó họ sẽ gắn bó, tận tâm đối với công việc.

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về công chức quản lý các phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói chung và năng lực công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ở Chương 2 và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng và cải cách hành chính nói chung ở Chương 3 của Luận văn. Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Thực trạng năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban