Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã tương đối phù hợp với các Công ước quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động, tuy nhiên việc thực thi các quy định của pháp luật, đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động vào thực tiễn bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế. Kể từ khi gia nhập các Công ước quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động cho đến nay thì tình trạng phân biệt đối xử trên thị trường lao động không có nhiều biến đổi tích cực, vẫn còn sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sử dụng lao động và bảo đảm điều kiện làm việc giữa những người lao động. Song chúng ta cũng không thể phủ nhận những kết quả tích cực đã đạt được. Từ những kết quả đã đạt được cũng như hạn chế còn tồn tại, yêu cầu đặt ra là phải hoàn thiện hệ thống pháp luật để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

Hoàn thiện pháp luật là công tác quan trọng trong mọi giai đoạn nhằm điều chỉnh hệ thống pháp luật phù hợp hơn với sự vận động của các quan hệ xã hội. Quá trình hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử phải đáp ứng những yêu cầu sau:

Thứ nhất, tiếp tục thể chế hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.

Nghị Quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 12/01/2011 đến ngày 19/01/2011 đã chỉ nêu ra mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm 2011 – 2015: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân”.

Nghị Quyết cũng chỉ ra: “Đổi mới quan hệ phân phối, chính sách tiền lương, thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động; khắc phục tình trạng bất hợp lý và tác động tiêu cực của quan hệ phân phối, chính sách tiền lương”… Quan điểm, đường lối của Đảng đã được thể chế hóa trong các quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực lao động.

Mọi người đều có quyền bình đẳng và có quyền được đối xử như nhau, đó là quyền của con người. Trong bản Hiến pháp của Việt Nam năm 2013 tại Điều 16 cũng khẳng định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật. Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội”. Như vậy quyền được đối xử bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực là quyền cơ bản của con người trong đó có lĩnh vực lao động. Việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong luật lao động sẽ góp phần đảm bảo quyền được đối xử bình đẳng của con người được thực hiện. Theo đó tất cả mọi người đều được đối xử bình đẳng khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trong pháp luật Việt Nam cũng có những quy định về quyền tự do có việc làm, lựa chọn việc làm. Không có quy định nào tạo ra sự phân biệt đối xử về quyền được làm việc của những người lao động khác nhau.

Thực hiện chủ trương nhất quán trên, Việt Nam đã tham gia nhiều công ước quốc tế quan trọng, trong đó có các công ước về nhân quyền. Công ước quốc tế về nhân quyền quan trọng đầu tiên Việt Nam ký kết là Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1979 (CEDAW), Việt Nam cũng đã phê chuẩn 02 Nghị định thư bổ sung Công ước về quyền trẻ em.

Sau khi tái gia nhập ILO từ năm 1992 đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 18/188 Công ước của ILO, trong đó có 5/8 Công ước cơ bản là: Công ước số 29 về lao động cưỡng bức năm 1930; Công ước số 100 về trả công bình đẳng năm 1951; Công ước số 111 về phân biệt đối xử năm 1958.

Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người, trong đó có quyền về lao động. Đây cũng là những cố gắng to lớn của Đảng, Nhà nước ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con người trong các Điều ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Nhận thức được đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban hành, các Nghị định của Chính phủ cũng như Thông tư hướng dẫn của các Bộ ngành. Hơn nữa vì bình đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động được nội luật hóa ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau, từ luật khung cho đến luật chuyên ngành. Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới việc làm, nghề nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân Việt Nam…) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam…). Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đẳng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người khuyết tật, là người dân tộc thiểu số…). Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Vấn đề đặt ra là phải tiếp tục thể chế hóa các chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước thành những quy định cụ thể trong các văn bản pháp quy nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động để hướng tới sự bình đẳng thực chất giữa NSDLĐ và NLĐ. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Thứ hai, thực hiện nghĩa vụ của quốc gia thành viên ILO, thành viên TPP, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.

Với tư cách là thành viên của ILO, cho đến nay Việt Nam đã phê chuẩn 21 Công ước trong tổng số 189 Công ước của tổ chức này, trong đó có Công ước số 111. Công ước số 111 được Việt Nam phê chuẩn ngày 07/10/1997, pháp luật Việt Nam (từ Hiến pháp đến Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành) đã thể hiện một cách tương đối toàn diện và đầy đủ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ước số 111, đã xây dựng được một cơ sở pháp lý tương đối toàn diện để mọi lao động đều được bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ và không bị phân biệt đối xử. Điều đó không chỉ tạo nền tảng pháp lý vững mạnh phù hợp với những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế, không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung cấp các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt.

Việc chuyển hoá các quy định của công ước quốc tế mà Việt Nam là một bên kí kết được quy định cụ thể trong Luật Điều ước quốc tế năm 2016. Khoản 2 Điều 6 Luật Điều ước quốc tế năm 2016 quy định: “Căn cứ vào yêu cầu, nội dung, tính chất của điều ước quốc tế, Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ khi quyết định chấp nhận sự ràng buộc của điều ước quốc tế đồng thời quyết định áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đó đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong trường hợp quy định của điều ước quốc tế đã đủ rõ, chi tiết để thực hiện; quyết định hoặc kiến nghị sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế đó”. Một trong những nguyên tắc lập pháp của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khi tham gia các quan hệ quốc tế là “tuân thủ điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên” (Khoản 4 Điều 3 Luật Điều ước quốc tế năm 2016). Về mặt lập pháp, trong trường hợp việc thực hiện điều ước quốc tế đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ hay ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, cơ quan đề xuất kí kết, tham gia và các cơ quan nhà nước hữu quan có trách nhiệm tự mình hoặc kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền kịp thời sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ hoặc ban hành văn bản đó theo quy định của pháp luật.

Chính phủ Việt Nam luôn giữ vững các cam kết với ILO sau khi phê chuẩn Công ước. Trong nước, Chính phủ đã xây dựng các luật quan trọng như Bộ luật Lao động, Luật giáo dục nghề nghiệp, Luật bảo hiểm xã hội, Luật việc làm, Luật bình đẳng giới… đến các Nghị định của Chính phủ cũng như Thông tư hướng dẫn của các Bộ nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Để các chính sách và các luật được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới, đồng thời cũng là để tương thích với các tiêu chuẩn lao động đã được quy định trong các Công ước của ILO, Việt Nam cần phải tiến hành các hoạt động rà soát các văn bản pháp luật trong nước cũng như hoàn thiện các văn bản pháp luật đã ban hành sao cho phù hợp với nội dung của các Công ước đã phê chuẩn. Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử được coi là nguyên tắc bao trùm quá trình xây dựng, thực thi pháp luật, đảm bảo cho mỗi con người được ở mặt bằng chung trong đối xử, có những cơ hội đồng đều, hạn chế mâu thuẫn về lợi ích. Tinh thần này cần được cụ thể hóa trong các chương, điều của BLLĐ cũng như trong các văn bản pháp luật khác.

Việt Nam đã gia nhập Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nghĩa là chúng ta đã tiếp cận được với những chuẩn mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động – nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của Công ước vào trong pháp luật Việt Nam. Vì vậy nội luật hóa Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của ILO vào pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật trong lĩnh vực lao động để xây dựng khung pháp lý nền tảng cho việc thực hiện mục tiêu bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp là điều tất yếu và cần thiết.

Theo Công ước số 111, nghĩa vụ của quốc gia thành viên là phải xây dựng chính sách xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp giữa những người lao động thuộc giới tính, chủng tộc, màu da, dân tộc, tôn giáo khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Việt Nam mới chỉ xây dựng các quy định liên quan đến việc chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, lao động thuộc các dân tộc khác nhau, xây dựng chính sách đối với lao động là người dân tộc thiểu số mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc và xã hội. Việc thiếu những quy định này là một hạn chế của Việt Nam trong tiến trình nội luật hóa Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Hiệp định TPP đã đặt nền móng cho những quy định của pháp luật trong lĩnh vực công đoàn, cho sự hiện diện của công đoàn độc lập tại Việt Nam. Nếu TPP được thực thi trọn vẹn, và công đoàn độc lập được thành lập tại Việt Nam, quyền lợi của người công nhân Việt Nam sẽ được bảo đảm hơn, tạo điều kiện để đời sống của họ được cải thiện đáng kể.

Dưới góc độ luật thực định (quy định pháp luật), TPP đưa ra một số các yêu cầu chủ yếu sau:

• Về nội dung điều luật, TPP yêu cầu: Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Các quốc gia thành viên TPP phải ghi nhận trong pháp luật của mình các quyền của người lao động như đã được nêu trong Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998;

Các quốc gia thành viên TPP phải ghi nhận trong pháp luật của mình các các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được đối với mức lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.

Về thời gian Hiệp định có hiệu lực: Hiệp định TPP sẽ được các quốc gia thành viên thông qua theo quy trình phê chuẩn Hiệp định riêng của mỗi nước nhưng thời gian phê chuẩn sẽ là khoảng 2 năm kể từ ngày tuyên bố kết thúc đàm phán. Có thể Hiệp định TPP chính thức có hiệu lực vào năm 2018, riêng Việt Nam sẽ có thêm thời gian để chuẩn bị là 5 năm sau khi Hiệp định có hiệu lực đối với một số nghĩa vụ (trong đó có một số nghĩa vụ về lao động). Và theo cam kết, Hiệp định sẽ chính thức có hiệu lực đối với Việt Nam nếu Việt Nam sửa đổi pháp luật và cải cách tổ chức bộ máy thực hiện các cam kết về lao động trong Hiệp định TPP.

Tóm lại, Hiệp định TPP không ghi nhận trực tiếp những quyền cụ thể nào của người lao động để đảm bảo thực hiện 4 nhóm quyền đã được nêu tại Tuyên bố 1998 của ILO cũng như các quyền về đảm bảo “điều kiện làm việc có thể chấp nhận được”; các quyền cụ thể để đảm bảo thực hiện theo Hiệp định TPP cần phải được nhận diện trong các Công ước của ILO. Ngoài ra, Việt Nam sẽ phải tiến hành ngay việc cải cách về pháp luật lao động và tổ chức bộ máy thực thi pháp luật lao động trước năm 2018.

Nhưng TPP không phải là một bữa ăn miễn phí, và Việt Nam phải tuân thủ những gì thuộc về chuẩn mực quốc tế khi tham gia sân chơi này. Và điều này vừa tốt cho đất nước, vừa tốt cho công nhân. Đây là một thách thức rất lớn cho Việt Nam, nhưng vì lợi ích quốc gia, sự hội nhập quốc tế về quyền và lợi ích của người lao động, Việt Nam cần phải tìm giải pháp.

3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

3.2.1. Hoàn thiện pháp luật

Cần có Luật phân biệt đối xử để quy định thống nhất tất cả các quy định về phân biệt đối xử. Ngày 20/06/2014, trong phiên kiểm định nhân quyền (UPR) lần thứ 2 tại Geneva, chính phủ Việt Nam chính thức chấp nhận 182 Khuyến nghị trong tổng số 227 Khuyến nghị của các nước trên thế giới. Đặc biệt, Việt Nam chấp nhận một Khuyến nghị liên quan đến việc thông qua một luật chống lại phân biệt đối xử đảm bảo bình đẳng cho tất cả công dân, bất kể xu hướng tính dục và bản dạng giới – Kiến nghị 143.88 của Chile [38]. Đây chính là cơ sở để Việt Nam xây dựng một đạo luật về bình đẳng, chống mọi hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính, xu hướng tính dục và bản dạng giới, sắc tộc, tôn giáo, tuổi tác, điều kiện cơ thể, và vùng miền…

Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động cho phù hợp, chúng ta cũng phải có những biện pháp thích hợp khắc phục những hạn chế của pháp luật hiện hành về cấm phân biệt đối xử trong lao động. Đây là một nội dung quan trọng đặt ra đối với mọi quá trình xây dựng pháp luật. Các quy định pháp luật được ban hành sau phải khắc phục những thiếu sót, hạn chế của những quy định đã được ban hành trước đó và phải có khả năng thực hiện trên thực tế, có thể đi vào cuộc sống. Để đạt được điều này, các nhà làm luật phải căn cứ vào thực tế và phải quy định phù hợp với nhu cầu nguyện vọng của các đối tượng trong quá trình lao động, đạt được mục tiêu cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động theo tinh thần của các công ước quốc tế mà Việt Nam phê chuẩn. Hoàn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý, cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.

Hệ thống pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động đã có nhiều tiến bộ, song vẫn còn một số quy định chưa đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của các Công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, phê chuẩn cũng như chưa phù hợp nhu cầu, nguyện vọng của các đối tượng trong quá trình lao động. Cụ thể như một số quy định của pháp luật lao động nhằm bảo vệ lao động nữ. Lao động nữ có chức năng sinh đẻ và nuôi con nên cần có những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ phù hợp để họ có thể bình đẳng với nam giới trong mọi lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Song những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ ở đây cần phải được xác định là bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động nữ, chứ không phải dành quá nhiều ưu thế cho phụ nữ. Những quy định riêng này nếu không được xác định một cách hợp lý sẽ trở thành những ưu tiên, ưu đãi, nếu vượt quá thì thực tế là gây bất lợi cho họ bởi người sử dụng lao động sẽ có định kiến, không muốn tuyển dụng lao động nữ vì phải tăng thêm nhiều chi phí. Điều đó lại khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội việc làm, không được bình đẳng với nam giới. Và đứng ở góc độ giới thì rõ ràng quy định như vậy là sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Do đó, để có thể tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa lao động nam và lao động nữ cần phải quy định hợp lý vấn đề này. Các quy định của pháp luật cần phải trên cơ sở quan điểm về giới chứ không phải là thiên về bảo vệ lao động nữ, đồng thời cần tạo điều kiện cho nam giới chia sẻ trách nhiệm gia đình đối với nữ giới. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Một vấn đề cũng được đặt ra ở đây là đối với lao động nữ nghỉ chế độ thai sản. Theo quy định của pháp luật, lao động nữ nghỉ chế độ thai sản thì được hưởng trợ cấp và được đảm bảo chỗ làm việc khi hết thời gian nghỉ. Xung quanh vấn đề này hiện đang có nhiều quan điểm khác nhau, đặc biệt là về thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ. Tuy nhiên, vấn đề mà luận văn muốn phân tích ở đây liên quan đến vấn đề giới. Theo quy định khi lao động nữ sinh con thì chỉ có lao động nữ mới được nghỉ và hưởng chế độ bảo hiểm thai sản. Điều này cũng hợp lý bởi sau khi sinh, người phụ nữ cũng cần nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe và thông thường phụ nữ chăm sóc con cái tốt hơn nam giới. Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy không hẳn lao động nữ nào cũng muốn nghỉ hưởng chế độ này đến hết thời hạn theo quy định. Vì nhiều lý do khác nhau như nguy cơ mất việc làm, thu nhập… mà họ có thể muốn đi làm sớm trước thời hạn. Hoặc ngay như trong một gia đình, cả vợ và chồng đều tham gia quan hệ lao động nhưng về thu nhập người vợ có thể muốn được đi làm còn người chồng thì lại muốn được nghỉ ở nhà thay vợ để chăm sóc con cái. Bởi vậy, nên chăng pháp luật nên có những quy định linh hoạt đối với vấn đề này. Sự cho phép người chồng được nghỉ thay vợ (sau khi người vợ đã được nghỉ một thời gian nhất định để phục hồi sức khỏe) sẽ không chỉ đảm bảo được quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo được sự bình đẳng về giới, đòi hỏi nam giới cũng phải gánh vác công việc gia đình, chia sẻ trách nhiệm với nữ giới. Một bất cập trong các quy định về chế độ thai sản trước đây và hiện nay là chưa có quy định đảm bảo quyền chăm sóc con của người bố trong điều kiện bình thường.

Pháp luật đã có rất nhiều quy định nhằm bảo vệ việc làm cho lao động nữ để họ có thể bình đẳng một cách thực chất so với nam giới. Tuy nhiên, một số quy định nhìn về hình thức là bảo vệ lao động nữ nhưng thực ra lại không bảo vệ được họ. BLLĐ năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong đó có lao động nữ tại Khoản 1 Điều 37. Sẽ dễ dàng nhận thấy rằng đó là những lý do thuộc về lỗi từ phía NSDLĐ, là sự vi phạm hợp đồng trong vấn đề trả lương, bố trí công việc, địa điểm làm việc, hoặc vi phạm pháp luật. Vấn đề đặt ra là NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng liệu đã được pháp luật bảo vệ thỏa đáng hay chưa khi họ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để phản ứng lại sự vi phạm từ phía NSDLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ ở đây không phải là sự chủ động từ ý muốn của NLĐ, bản thân họ không muốn phải nghỉ việc mà xuất phát từ phía NSDLĐ họ đã vi phạm hợp đồng hoặc vi phạm pháp luật mà NLĐ không thể chấp nhận được. Trong trường hợp này, NLĐ không có lựa chọn nào khác là phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như vậy họ thường không có việc làm thay thế và có thể sẽ bị thất nghiệp. Nhận thấy rằng sự phản ứng của NLĐ ở đây hoàn toàn mang chiều hướng tiêu cực. Ngoài ra quy định như trên có thể sẽ tạo ra sự lạm dụng và “lách luật” từ phía NSDLĐ bởi lẽ khi họ không muốn tiếp tục sử dụng một NLĐ nào đó họ có thể chủ động không bố trí đúng công việc hoặc không trả lương theo đúng hợp đồng để NLĐ sẽ chủ động chấm dứt HĐLĐ. Phải chăng ở đây để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ nói riêng cũng như bảo vệ NLĐ nói chung nên sửa đổi quy định theo hướng cho phép NLĐ có quyền ngừng việc nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lương, không bố trí công việc theo hợp đồng. Thời gian ngừng việc sẽ được kéo dài cho đến khi NSDLĐ thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của họ. Trong thời gian ngừng việc thì NLĐ vẫn được trả đủ tiền lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 BLLĐ năm 2012.

Điểm nổi bật nữa là các quy định về tuổi nghỉ hưu. Trong hầu hết các quốc gia trên thế giới, tuổi nghỉ hưu thường là từ 55 đến 65 tuổi, nhưng có một số quốc gia lại quy định khác. 23 quốc gia có độ tuổi nghỉ hưu từ 55 đến 60 tuổi, và 26 nước có tuổi nghỉ hưu 60 đến 65 tuổi. Rất ít nước có tuổi nghỉ hưu trên 65. [97, tr.11] (Xem thêm Phụ lục 3: Lương hưu và tuổi nghỉ hưu của một số quốc gia trên thế giới). Việc tăng tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam để bảo đảm quyền bình đẳng với lao động nam trong cơ hội việc làm, thăng tiến, cải thiện được các mức lương trung bình làm căn cứ để tính mức lương hưu cho lao động nữ, tránh việc cho rằng chúng ta đang có sự phân biệt đối xử và hạn chế quyền làm việc của lao động nữ. Khoản 3 Điều 187 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 5 năm”. Cần xác định đây là quyền của NLĐ chứ không phải là nghĩa vụ bắt buộc. Lao động nữ hoàn toàn có thể lựa chọn việc tiếp tục làm việc hoặc nghỉ hưu tại thời điểm đủ 55 tuổi và đủ thời gian tham gia bảo hiểm xã hội. Việc đáp ứng nguyện vọng chính đáng của họ không chỉ nhằm giải quyết tốt vấn đề bình đẳng giới mà từ góc độ tài chính còn là giải pháp hiệu quả cho việc tăng nguồn thu, giảm chi cho quỹ bảo hiểm xã hội trong định hướng phát triển an toàn và bền vững. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Những quy định của pháp luật về các biện pháp xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động: Theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Nghị định này đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015) thì mức phạt đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động đã tăng mức xử phạt khá cao đối với vi phạm về tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, sử dụng lao động nữ… nhưng để văn bản luật đi vào cuộc sống thì cần xây dựng một lộ trình nhằm khắc phục những bất cập đang hiện hữu. Đó là sự thiếu hụt lực lượng thanh tra lao động và yếu tố đảm bảo chế tài được thực thi.

Và như đã đề cập ở trên, một trong những hạn chế lớn nhất của pháp luật lao động Việt Nam là mới chỉ xây dựng các quy định liên quan đến việc cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, và một số quy định có đề cập đến lao động người dân tộc thiểu số và người khuyết tật. Các quy định liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử và bình đẳng dựa trên nguyên cớ chủng tộc, nguồn gốc xã hội, tôn giáo, tín ngưỡng hầu như chưa được quy định hoặc quy định một cách quá chung chung. Để đảm bảo thực hiện các quy định của pháp luật lao động trên thực tế cần có những giải pháp cụ thể đối với những nội dung cụ thể trong việc hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động:

• Hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong việc làm và đào tạo nghề

Thứ nhất, pháp luật Việt Nam cần đưa ra khái niệm về phân biệt đối xử trong việc làm để phù hợp với quy định của ILO đồng thời là căn cứ để áp dụng pháp luật. Về căn cứ phân biệt đối xử quy định tại Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 chưa đầy đủ. Vì vậy, pháp luật lao động cần bổ sung một số căn cứ khác về phân biệt đối xử như:

• Cấm phân biệt đối xử về nguồn gốc xã hội: quy định như vậy thì giải quyết được vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên hộ khẩu (vùng miền).
• Cấm phân biệt đối xử về tuổi: để hạn chế tình trạng các doanh nghiệp tuyển dụng liên tục đưa ra các yêu cầu về tuổi gây ra bất lợi cho người lao động lớn tuổi hoặc chưa thành niên, dù họ đáp ứng được yêu cầu công việc.
• Cấm phân biệt đối xử với người có xu hướng giới tính khác: Pháp luật nên bổ sung căn cứ này về phân biệt đối xử đối với người lao động để lấp khoảng trống pháp luật vẫn bỏ ngỏ hiện nay và phù hợp với pháp luật quốc tế.

Thứ hai, theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì đào tạo nghề là chính sách của Nhà nước nhưng văn bản hướng dẫn lại quy định NSDLĐ có trách nhiệm này. Do đó, dẫn đến tình trạng khó khăn cho những doanh nghiệp nhỏ, lãi suất ít. Vì vậy, rất ít doanh nghiệp tư nhân thực hiện chính sách này. Để động viên các doanh nghiệp thực hiện đào tạo nghề, nâng cao trình độ cho người lao động, đặc biệt là lao động khuyết tật thì pháp luật đã có quy định hỗ trợ về thuế đối với doanh nghiệp, tuy nhiên mức thuế còn thấp và việc vận dụng vào thực tế chưa cao do những chi phí bỏ ra về đào tạo nghề thường lớn hơn rất nhiều những chi phí được ưu đãi, hơn nữa khả năng NLĐ nghỉ việc sau khi được đào tạo nghề là khá cao, gây rủi ro cho NSDLĐ. Vì vậy, để quy định này thực sự đi vào thực tiễn thì pháp luật cần thắt chặt hơn nữa nghĩa vụ của NLĐ sau khi được đào tạo nghề là phải gắn bó với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định, thêm vào đó là quy định cụ thể những chi phí mà NSDLĐ sẽ được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Pháp luật cũng không quy định về trình độ cần đạt được trong đào tạo nghề dự phòng nên các hoạt động đào tạo thường là đào tạo những công việc đơn giản, khiến quy định của pháp luật trở lên hình thức và không đạt được hiệu quả trên thực tế. Cho nên thiết nghĩ, pháp luật cần quy định rõ về “trình độ trong đào tạo nghề dự phòng” để vấn đề đào tạo nghề dự phòng cho phụ nữ thực sự là một biện pháp hỗ trợ cần thiết, thực tế.

Các quy định về việc đào tạo nghề cho các nhóm lao động đặc thù đã có những quy định rải rác trong các văn bản luật không thống nhất, trên thực tế hiệu quả thực hiện các quy định trên không cao. Một trong những lý do dẫn đến hiệu quả kém là còn thiếu các quy định về biện pháp thực hiện. Thiết nghĩ nên thống nhất các quy định về đào tạo nghề cho các nhóm lao động đặc thù trong một văn bản quy phạm pháp luật cụ thể.

Quốc hội đã thông qua Luật Giáo dục nghề nghiệp, có hiệu lực từ 01/7/2015. Tuy nhiên luật đang có sự nhầm lẫn giữa Giáo dục nghề hay Dạy nghề với Giáo dục chuyên nghiệp về mục tiêu đào tạo. Việc nhầm lẫn mục tiêu đào tạo sẽ dẫn tới định hướng hợp nhất giữa Giáo dục nghề với Giáo dục chuyên nghiệp làm mất đi bản chất và mục tiêu đào tạo nghề cho NLĐ. Đồng thời các quy định đang gây tranh cãi là cơ quan quản lý giáo dục nghề nghiệp nên giao cho Bộ nào, điều này trực tiếp ảnh hưởng đến việc thực hiện quyền bình đẳng của người học nghề. Do đó đây là những quy định cần sửa đổi và làm rõ trong Luật giáo dục nghề nghiệp. Cũng nên bổ sung các quy định chung về tiêu chí chọn lựa lao động để được tham dự các khóa học, đào tạo, nâng cao trình độ tránh sự bất bình đẳng về vấn đề này.

• Hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động

Các quy định về danh mục các công việc phụ nữ không được làm ở một góc độ nào đó những quy định này cũng đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ so với nam giới trong vấn đề tuyển dụng. Điều đó được thể hiện, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sức ép việc làm lớn, cạnh tranh công việc cao, tỷ lệ thất nghiệp lớn trong khi đó người phụ nữ phải thực hiện chức năng sinh đẻ khiến các nhà tuyển dụng ưu tiên tuyển dụng cho nam giới, vì vậy người phụ nữ bị rơi vào thế yếu sẽ rất có thể sẽ phải chấp nhận làm những công việc nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như khả năng làm mẹ của người phụ nữ. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Tuy nhiên dưới góc độ cơ hội việc làm của người lao động thì quy định này của pháp luật lại thể hiện sự phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp. Đồng nghĩa với việc loại bỏ cơ hội có việc làm của lao động nữ ở những công việc này, khiến lao động nữ sẽ càng khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm. Như vậy, quy định của điều luật không còn mang nghĩa bảo vệ lao động nữ nữa mà mà tồn tại sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Thiết nghĩ nên bỏ quy định này, thay vì quy định như vậy thì cần đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng như các chế độ bảo hộ lao động để không xảy ra những rủi ro về sức khỏe cho người lao động bao gồm cả lao động nam và lao động nữ.

Việt Nam cũng chưa có khung pháp lý rõ ràng và thủ tục cụ thể để NLĐ khiếu kiện, khiếu nại khi bị phân biệt đối xử. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 119/2014/NĐ–CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của BLLĐ, Luật dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại tố cáo nhưng có thể thấy Nghị định này chưa bao quát đầy đủ các trường hợp có thể bị phân biệt đối xử, đồng thời chưa có quy định về việc khởi kiện. Do đó, nên ban hành một Nghị định hướng dẫn trình tự thủ tục khiếu kiện, khiếu nại chung về phân biệt đối xử.

Ngoài ra, pháp luật Việt Nam cần bổ sung các căn cứ dẫn đến việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động như về tuổi, về xu hướng giới tính, về nguồn gốc xã hội… trong các văn bản pháp lý như Bộ luật lao động, Luật việc làm, Luật giáo dục nghề nghiệp,… để phù hợp với pháp luật quốc tế, đồng thời lấp được khoảng trống pháp luật hiện nay.

• Hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động

Việc tiếp xúc với chất độc hại có thể gây ảnh hưởng đến khả năng sinh sản của nam giới. Tuy nhiên BLLĐ dường như chỉ quan tâm đến chức năng làm mẹ của phụ nữ. Dưới góc độ bình đẳng giới, quy định này cũng được coi là một sự phân biệt đối xử với lao động nam. Vì vậy, BLLĐ cần bổ sung thêm đối tượng được áp dụng là lao động nam. Theo đó, nam giới cũng nên có một lượng thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi thích hợp nếu phải làm những công việc có tiếp xúc với các chất độc hại gây ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

BLLĐ năm 2012 cũng tồn tại một số quy định chưa hợp lý về tính ưu đãi dành cho lao động nữ. Khoản 4 Điều 154 BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ “giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần cho phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ”. Quy định này dường như không có tính khả thi và cũng gây tâm lý không muốn nhận lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ có con nhỏ vì sẽ tốn chi phí hơn. Hơn thế nữa trách nhiệm chăm sóc con cái là trách nhiệm chung của cả cha và mẹ vậy tại sao chỉ những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (mà không phải nhiều lao động nam) mới phải thực hiện trách nhiệm này. Đây là một biểu hiện của sự phân biệt đối xử. Vì vậy, nên bỏ quy định này hoặc nếu giữ lại thì sửa đổi theo hướng không quy định chỉ áp dụng cho lao động nữ mà áp dụng cho cả lao động nam.

Tại Điểm 2, Điều 8, BLLĐ năm 2012 quy định: “Cấm ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Điều 37 BLLĐ năm 2012 cũng có quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu như bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động”.Hành vi quấy rối tình dục được đưa vào BLLĐ năm 2012 nhưng không có định nghĩa rõ ràng cũng như mới nêu lên những hành vi bị cấm, quyền và nghĩa vụ của người lao động mà chưa có chế tài xử phạt cũng như trách nhiệm bồi thường. Đến nay vẫn chưa có Nghị định, Thông tư nào hướng dẫn cụ thể bao gồm việc giải thích và mô tả để xác định chính thức thế nào là quấy rối tình dục. Hiện nay mới chỉ có Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam được công bố ngày 25/5/2015 do Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại – Công nghiệp Việt Nam thực hiện. Tuy nhiên, Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong Nội quy, Quy định. Quấy rối tình dục nói chung đã được quy định trong Bộ luật hình sự, nhưng những hành vi đó chủ yếu là ở mức độ nặng, như tấn công tình dục, hiếp dâm, cưỡng dâm. Những hành vi quấy rối chưa đến mức phải điều chỉnh bằng pháp luật hình sự, nhưng lại gây tác hại cho môi trường làm việc, cản trở sản xuất, gây khó chịu cho người lao động vẫn đang diễn ra hàng ngày và cần có sự điều chỉnh. Vì vậy, Bộ quy tắc ra đời được coi là văn bản hướng dẫn cách hành xử giữa người lao động với nhau, giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, để quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được thực thi có hiệu quả, trong thời gian tới, Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và xã hội cần ban hành Nghị định, Thông tư quy định rõ hơn về vấn đề quấy rối tình dục để cả NSDLĐ, NLĐ và các cơ quan, tổ chức liên quan áp dụng đúng và thống nhất pháp luật.

• Hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong tiền lương

Điều khó xác định ở đây chính là thuật ngữ “công việc có giá trị ngang nhau”. Pháp luật lại chưa có văn bản hướng dẫn thống nhất cách hiểu thế nào là công việc có giá trị ngang nhau. Cho nên, dẫn đến các cách hiểu khác nhau về vấn đề này, NSDLĐ vi phạm về trả lương tìm cách trốn tránh trách nhiệm bằng cách giải thích thuật ngữ này theo những hướng khác nhau. Chính vì vậy, luật cần đưa ra khái niệm đầy đủ thế nào là “công việc có giá trị ngang nhau”, đồng thời có hướng dẫn cụ thể về việc xác định giá trị của công việc. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng chưa có quy định cụ thể về mức lương tối thiểu ngày, giờ với những công việc làm không trọn thời gian. Chính vì vậy dẫn đến tình trạng không công bằng về tiền lương. NSDLĐ thường lựa chọn hình thức thuê mướn lao động theo giờ, theo ngày rồi luân chuyển lao động nhằm trốn tránh nghĩa vụ trong hợp đồng và trả lương thấp hơn mức lương quy định. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần nghiên cứu đưa ra các quy định cụ thể về mức lương tối thiểu ngành theo giờ, ngày để đảm bảo quyền lợi cho người lao động không làm đủ thời gian hoặc làm trong khu vực không chính thức.

Những quy định về tiền lương nói chung và thang lương, bảng lương nói riêng đã được quy định tại Điều 93 BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012 như Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH. Tuy nhiên, không phải Doanh nghiệp nào cũng có đủ trình độ chuyên môn và thời gian để có thể thực hiện được đúng những quy định pháp luật trên để áp dụng và Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể. Chính vì vậy, các Doanh nghiệp cần phải nâng cao trình độ của những người làm công tác chuyên môn về tiền lương để có thể xây dựng được hệ thống tiền lương và những thang lương, bảng lương cho phù hợp với quy định của pháp luật.

• Hoàn thiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Những quy định của BLLĐ năm 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động cũng không quy định mức độ của hành vi như thế nào mới bị sa thải, cho nên theo đúng tinh thần của luật chỉ cần có hành vi đã thỏa mãn dấu hiệu được quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012. Quy định như vậy để đảm bảo quyền định đoạt của NSDLĐ, đặc biệt đối với hành vi quy định tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 thì pháp luật cũng không thể can thiệp quy định mức độ hành vi vi phạm như thế nào thì bị sa thải vì mỗi doanh nghiệp có quy mô khác nhau, với cùng một mức độ vi phạm có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp này nhưng là lại ít nghiêm trọng với doanh nghiệp khác. Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì công đoàn cần chú ý đến vấn đề này khi xây dựng nội quy lao động, xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Trong các văn bản này cần quy định cụ thể về mức độ vi phạm của những hành vi quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 sẽ bị sa thải. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Đối với hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn hành vi thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” nhưng lại có quy định về việc gây thiệt hại không nghiêm trọng theo Khoản 1 Điều 130 BLLĐ năm 2012: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”. Theo quy định trên có thể hiểu thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi NLĐ làm việc. Dựa vào quy định này thì thiệt hại nghiêm trọng sẽ là những thiệt hại có giá trị lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi NLĐ làm việc. Tuy nhiên, xét thấy đây là một quy định chưa hợp lý bởi vì không thể căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xác định mức độ thiệt hại như thế nào là nghiêm trọng mà nên sửa đổi theo hướng căn cứ vào quy mô của doanh nghiệp để xác định được mức độ thiệt hại được coi là nghiêm trọng, mức độ này cần được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

• Hoàn thiện pháp luật cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn

Theo quy định tại Điều 5 Luật công đoàn năm 2012 thì: “Người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Như vậy, người lao động nước ngoài và người không có quốc tịch lao động tại Việt Nam sẽ không thể tham gia thành lập hay gia nhập công đoàn cùng với người lao động có quốc tịch Việt Nam. Dưới góc độ quyền con người thì đây có thể được xem xét là quy định mang tính phân biệt đối xử. Vì vậy cần sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền cho người nước ngoài và người không quốc tịch cũng được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Ngoài việc thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người, cả hai Công ước quốc tế năm 1966 của Liên hợp quốc còn buộc các quốc gia thành viên cam kết đảm bảo quyền của mọi người được “thành lập và gia nhập các công đoàn mà mình lựa chọn”. Theo Luật Công đoàn của Việt Nam thì quyền này không tồn tại, bởi chúng ta không chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn. Do đó, người lao động không có cơ hội để tham gia vào một trong các công đoàn theo sự lựa chọn của họ, mà họ chỉ có thể tự do thành lập, tham gia vào một công đoàn duy nhất trong hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam. Chính điều này dẫn đến việc NLĐ bị hạn chế quyền được lựa chọn tổ chức công đoàn, đồng thời việc chỉ có một công đoàn duy nhất nghĩa là không có sự cạnh tranh nên công đoàn Việt Nam phát triển một cách chậm chạp. Thiết nghĩ cần chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn để người lao động được bình đẳng ngay từ bước lựa chọn tổ chức công đoàn, đồng thời các tổ chức công đoàn có sự cạnh tranh để phát triển góp phần bảo vệ NLĐ khỏi phân biệt đối xử tốt hơn.

Bên cạnh đó, hiện nay pháp luật đã có những quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động (điểm c, khoản 2 Điều 24 Nghị định 95/2013/NĐ-CP); hành vi vi phạm quy định về phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, hành vi vi phạm quy định về sử dụng các biện pháp kinh tế hoặc các biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức và hoạt động công đoàn (Điều 24a, 24b Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP). Tuy nhiên, mức phạt hiện nay còn thấp, không đủ sức răn đe đối với doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử với NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cho nên cần nâng mức phạt cao hơn.

Đồng thời quy định của pháp luật chưa mô tả rõ hành vi vi phạm dẫn đến các cách hiểu khác nhau. Cho nên cần bổ sung các quy định của pháp luật về mô tả hành vi vi phạm, ví dụ giải thích vi phạm về “các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” được quy định trong Điểm c, Khoản 2, Điều 24 Nghị định 95/2013/NĐ-CP là gì để thống nhất cách hiểu.

Như đã đề cập ở trên, khi hiệp định TPP có hiệu lực sẽ đặt ra những thách thức rất lớn cho tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn, nếu Công đoàn hoạt động thật sự có hiệu quả và mạnh dạn đấu tranh nói lên được tiếng nói bức xúc của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ gia nhập vào tổ chức Công đoàn Việt Nam, tạo thêm sức mạnh cho tổ chức Công đoàn Việt Nam. Ngược lại, nếu Công đoàn hoạt động hời hợt, không hiệu quả và không đấu tranh cho quyền lợi của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ không gia nhập vào Công đoàn Việt Nam, mà họ tự liên kết lại để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có hiệu quả hơn tổ chức Công đoàn hiện tại và chắc chắn tổ chức Công đoàn hiện tại chỉ là hình thức, không có sức mạnh thực sự và đây là một thử thách vô cùng to lớn đối với tổ chức Công đoàn. Vì vậy, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cần xây dựng chương trình hành động với các nhóm giải pháp chủ yếu sau: Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Thứ nhất, khâu then chốt nhất là khâu cán bộ. Cán bộ Công đoàn phải là những thủ lĩnh thực sự của phong trào công nhân, hiểu được nỗi khổ và thở được hơi thở của công nhân và do đó phải đổi mới công tác cán bộ đủ đáp ứng yêu cầu hoạt động Công đoàn theo phương thức mới: Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ Công đoàn theo hướng cán bộ trưởng thành từ thực tiễn phong trào công nhân và hoạt động Công đoàn; Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ Công đoàn, gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn; Đổi mới công tác luân chuyển cán bộ; Xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu lại về số lượng và nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn chuyên trách theo hướng tinh gọn bộ máy ở cơ quan Công đoàn cấp tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và Cơ quan Tổng Liên đoàn; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn.

Thứ hai, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cần nghiên cứu sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam và tham gia sửa đổi pháp luật lao động và Công đoàn theo hướng xác định lại và xác định rõ nội dung trọng tâm theo thứ tự ưu tiên của các cấp công đoàn, trong đó cần tập trung thực hiện những nội dung liên quan đến chức năng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ và các vấn đề về quan hệ lao động, giảm bớt các nhiệm vụ khác ngoài Công đoàn và ít liên quan đến quan hệ lao động.

Thứ ba, đổi mới nội dung và phương thức hoạt động Công đoàn: Đổi mới phương thức chỉ đạo của Công đoàn cấp trên trực tiếp đối với công đoàn cơ sở; Đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở; Đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn cơ sở theo hướng xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa ban chấp hành công đoàn cơ sở với đoàn viên, NLĐ và xây dựng cơ chế đối thoại thường xuyên giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại nơi làm việc.

Thứ tư, sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy của cơ quan Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trở lên theo hướng: Sắp xếp, kiện toàn các ban nghiệp vụ của cơ quan Công đoàn cấp tỉnh, ngành Trung ương trở lên theo hướng tinh gọn đầu mối; Nghiên cứu sắp xếp, đổi mới tổ chức của Công đoàn ngành phù hợp với tình hình mới.

Thứ năm, tập trung nguồn lực nâng cao năng lực hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở theo hướng: Bố trí cán bộ Công đoàn chuyên trách đủ về số lượng và năng lực thực hiện nhiệm vụ; Ưu tiên bố trí nguồn tài chính Công đoàn đáp ứng hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; Tập trung xây dựng Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực sự mạnh, trong đó đầu tư trọng tâm, trọng điểm về cán bộ, nguồn tài chính cho Công đoàn các khu công nghiệp và Công đoàn cấp huyện có nhiều khu công nghiệp tập trung.

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trên thực tế, việc tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong Luật lao động còn chưa cao. Hoạt động thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp về phân biệt đối xử còn chưa thường xuyên và thiếu nghiêm túc. Thời gian xử lý một vụ tranh chấp lao động liên quan đến phân biệt đối xử còn kéo dài, đặc biệt là giải quyết qua Tòa án. Do vậy, bên cạnh những kiến nghị về quy định của pháp luật thì cần có một số giải pháp về tổ chức thực hiện pháp luật để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử:

Thứ nhất, đổi mới cơ chế pháp lý bảo vệ NLĐ khỏi phân biệt đối xử thông qua Tòa án, Hội đồng trọng tài và Thanh tra lao động. Cần khẩn trương chuyển dần từ việc thành lập Toà án giải quyết tranh chấp lao động theo địa giới hành chính như hiện nay sang thành lập Toà án theo khu vực như tinh thần của Nghị quyết số 49/NQ-TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020. Việc làm này sẽ tạo thành hệ thống hợp lí và khoa học từ việc hoà giải – trọng tài đến việc xét xử các tranh chấp lao động (Hội đồng/Uỷ ban hoà giải khu vực – Hội đồng trọng tài khu vực – Toà án khu vực).

Có thể thành lập Hội đồng xét xử theo cấu trúc ba bên. Trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng), đại diện của người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế cách làm này đã giúp nhiều quốc gia đạt hiệu quả cao trong công tác giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án.

Đồng thời nâng cao trình độ, năng lực, bản lĩnh chính trị của đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm và các chức danh tư pháp khác trong Toà án nhân dân đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xét xử các vụ việc xâm phạm quyền của NLĐ nói chung và phân biệt đối xử nói riêng trong giai đoạn hội nhập quốc tế. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Không nên quy định Tòa án chỉ thụ lý các vụ tranh chấp đã qua hòa giải cơ sở. Có nên chăng quy định Tòa án thụ lý các vụ tranh chấp nhưng tiến hành phiên hòa giải giữa các bên tranh chấp, chỉ khi hòa giải không thành thì Tòa án mới tiến hành xét xử.

Thứ hai, đổi mới cơ chế pháp lý bảo vệ quyền con người trong lĩnh vực lao động thông qua Thanh tra lao động.

Cần chuyên môn hóa và đảm bảo tính độc lập của công tác thanh tra, đứng trước tình trạng lực lượng thanh tra viên ít về số lượng, yếu về chuyên môn, không đáp ứng được yêu cầu thực tế, chúng ta cần tách bạch, chuyên môn hóa lực lượng thanh tra lao động và công tác thanh tra lao động trong thanh tra chính sách xã hội nói chung. Đây là điều kiện tiên quyết để xây dựng một đội ngũ thanh tra lao động tinh nhuệ, có bản lĩnh, chuyên môn vững vàng. Do số lượng thanh tra viên quá mỏng nên việc thực hiện giải pháp “một địa điểm một thanh tra viên” là cần thiết nhằm tăng cường giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Tuy nhiên, để có thể thực hiện giải pháp này thì đòi hỏi thanh tra viên phải có kiến thức đầy đủ về pháp luật lao động.

Bên cạnh đó, tại các cuộc hội thảo gần đây về mô hình tổ chức thanh tra lao động trong giai đoạn mới, ILO cũng đề nghị chúng ta cần chuyên môn hóa và đảm bảo tính độc lập của hệ thống thanh tra lao động. Theo đó, ILO đưa ra 2 mô hình để chúng ta có thể tham khảo, áp dụng trong tương lai [8, tr.64]:

• Tổ chức cơ quan thanh tra lao động ở trung ương và các địa phương theo hệ thống dọc như các cơ quan bảo vệ pháp luật hiện nay.
• Tổ chức cơ quan thanh tra lao động theo khu vực. Chia địa bàn lãnh thổ thành một số khu vực nhất định, mỗi khu vực có một tổ chức hoặc số lượng thanh tra lao động phụ trách.

Việc lựa chọn mô hình nào cũng cần làm rõ chức năng, nhiệm vụ thanh tra của các Sở; phương thức quản lý của thanh tra lao động Trung ương, hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về thanh tra lao động.

Trước hết cần nội luật hóa đầy đủ hơn Công ước số 81 của ILO về thanh tra lao động. Cần có quy định về sự hỗ trợ của thanh tra lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có trách nhiệm cung cấp thông tin và tư vấn về kỹ thuật để có cách thức hữu hiệu nhất để tuân thủ các quy định pháp luật. Quy định như vậy nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao động tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật lao động về phân biệt đối xử.

Thứ ba, bồi dưỡng và giáo dục nâng cao ý thức pháp luật. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Việc giáo dục pháp luật phải đảm bảo đạt được 3 mục đích: hình thành, làm sâu sắc và mở rộng hệ thống tri thức pháp luật của công dân; hình thành tình cảm và lòng tin đối với pháp luật; hình thành động cơ, hành vi và thói quen xử sự hợp pháp, tích cực.

Để công tác giáo dục nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân về phân biệt đối xử trong luật lao động đạt kết quả cần thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ trong đó cần chú trọng thực hiện một số biện pháp cơ bản sau đây:

• Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, giải thích pháp luật làm cho nhân dân nắm được một cách đầy đủ và hiểu được nội dung của các văn bản pháp luật được ban hành;
• Thực hiện việc kết hợp giáo dục pháp luật với giáo dục đạo đức, văn hóa, nâng cao trình độ chung của nhân dân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật và đưa việc giảng dạy pháp luật vào hệ thống các trường của Đảng và nhà nước, thậm chí kể cả các trường phổ thông, trường trung học chuyên nghiệp và đại học;
• Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ pháp lý có đủ năng lực và trình độ, có phẩm chất chính trị và phong cách làm việc tốt để bố trí vào các cơ quan làm công tác pháp luật, pháp chế. Đội ngũ cán bộ này thông qua hoạt động của mình, bằng kết quả công tác sẽ góp phần nâng cao vai trò của pháp luật cũng như giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân;
• Mở rộng dân chủ, công khai tạo điều kiện cho nhân dân tham gia một cách đông đảo vào việc soạn thảo, thảo luận đóng góp ý kiến về các dự án pháp luật để thông qua đó nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân.

Thứ tư, nâng cao ý thức của cộng đồng trong việc phát giác các hành vi phân biệt đối xử.

Ý thức của cộng đồng đóng vai trò rất quan trọng trong việc đưa pháp luật đi vào cuộc sống bởi pháp luật chỉ được coi là đã thực hiện tốt vai trò của mình khi dân hiểu và dân tin. Thông qua các biện pháp bồi dưỡng và nâng cao ý thức pháp luật, mọi người dân có thể ý thức được các quyền của mình trong lao động và có thể tự bảo vệ mình trước các hành vi vi phạm, đặc biệt là các hành vi phân biệt đối xử. Việc người dân hiểu những quy định trong vấn đề này có thể giúp họ nhìn nhận, xác định đúng đắn những hành vi phân biệt đối xử, từ đó, họ có thể tự bảo vệ hoặc yêu cầu Nhà nước bảo vệ trước những hành vi phân biệt đối xử, không chỉ với chính họ mà đối với cả những cá nhân khác trong xã hội.

Ngoài ra, còn có những biện pháp khác nhằm thúc đẩy việc thực hiện có hiệu quả các quy định của pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động như: Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức của các tầng lớp xã hội khác nhau.

Phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp có nguyên nhân sâu xa là từ định kiến về giới và khả năng của những con người nhất định. Do đó, muốn khắc phục tình trạng này trước hết phải có sự tác động về mặt nhận thức, từ đó mới có thể định hướng và điều chỉnh hành vi của các chủ thể. Giáo dục trước hết bằng hành vi, thông qua cách cư xử công bằng, bình đẳng; giữa các thành viên cần được nêu gương cũng như cần phê bình kiểm điểm trong những trường hợp có sự phân biệt. Giáo dục còn có thể thực hiện thông qua công cụ hữu hiệu khác là các phương tiện thông tin đại chúng. Các kiến thức pháp luật sẽ được truyền tải qua các chương trình, chuyên mục, bài báo đem lại nhận thức một cách đầy đủ hơn cho tất cả tầng lớp trong xã hội. Trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp, có hai đối tượng mà công tác tuyên truyền, giáo dục phải tác động trực tiếp chính là NSDLĐ và NLĐ. Cần phải tích cực phổ biến các quy định của pháp luật lao động nói chung và bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc nói riêng để họ có được nhận thức đúng đắn, tăng cường hướng dẫn, phổ biến đến từng NLĐ, NSDLĐ.

Ngay từ khi NLĐ chuẩn bị tham gia quan hệ lao động, Nhà nước cần phải cung cấp kiến thức pháp luật cho họ, đặc biệt là các lao động nữ thông qua hoạt động của các trung tâm đào tạo, dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm. Tại các đơn vị sử dụng lao động, bộ phận đảm nhiệm công tác tuyên truyền chính là các công đoàn cơ sở. Để xóa bỏ những định kiến về sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động, ngoài công tác tuyên truyền, phổ biến đối với NLĐ, cần tích cực vận động lao động nữ cố gắng học tập, rèn luyện, trau dồi chuyên môn, tay nghề. Làm được điều đó là tự nâng cao giá trị sức lao động của mình trong cuộc cạnh tranh khắc nghiệt để có được việc làm trên thị trường lao động hiện nay.

Đối với NSDLĐ, chính quyền địa phương nơi quản lý các đơn vị sử dụng lao động và các cơ quan lao động cũng cần có biện pháp tuyên truyền hợp lý các chính sách pháp luật đến họ. Nội dung tuyên truyền đến các đối tượng này không chỉ bao gồm những trách nhiệm phải tuân thủ mà còn đi kèm cả những biện pháp chế tài có thể bị áp dụng nếu vi phạm, ngoài ra cũng cần phải giúp họ nhận thức được những ưu đãi có thể được hưởng nếu thực hiện các biện pháp có ý nghĩa thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc… Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Việc tuyên truyền, giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật có thể thực hiện thông qua nhiều kênh như thông qua các trung tâm dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Có thể tổ chức các chuyên mục tư vấn pháp lý cho đối tượng lao động yếu thế để họ hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình khi tham gia quan hệ lao động.

Hai là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử phạt các hành vi vi phạm pháp luật lao động về vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.

Cần tiến hành thanh tra, kiểm tra một cách thường xuyên hơn, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Hiện nay chất lượng thanh tra, kiểm tra chưa cao, nhiều lúc mang tính hình thức nên các vi phạm không bị phát hiện và không bị xử lý. Tình trạng bao che, bỏ qua các vi phạm của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại. Chất lượng thanh tra viên chưa cao trong nhiều trường hợp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Vì thế ngoài xây dựng các quy định cụ thể và thống nhất về trình tự thanh tra, cũng cần ban hành quy chế kiểm tra đánh giá chất lượng thanh tra viên một cách định kỳ, có kế hoạch nâng cao chất lượng thanh tra viên và đặc biệt là có chế tài xử lý nghiêm khắc đối với những thanh tra viên vi phạm.

Quy định xử phạt thích đáng cho hành vi vi phạm các quy định cấm phân biệt đối xử là điều cần thiết để làm cho pháp luật được thực thi hiệu quả. Hiện nay có duy nhất một văn bản pháp luật trực tiếp điều chỉnh các hành vi vi phạm về vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, đó là Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung một số điều bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP). Đây là công cụ pháp lý quan trọng để xử phạt vi phạm pháp luật về phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong lĩnh vực lao động, việc làm và hình thức xử phạt. Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm sẽ góp phần giáo dục thói quen chấp hành các quy định pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.

Ba là, nhà nước cần chú trọng nâng cao trình độ học vấn và tay nghề, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho NLĐ.

Thực tế cho thấy lao động nữ không đạt được sự bình đẳng thực chất so với lao động nam trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp một phần là do trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn lao động nam, nên họ bị hạn chế cơ hội tiếp cận với việc làm, đặc biệt là những việc làm tốt, thu nhập cao. Do đó, để thực thi Công ước số 111 có hiệu quả cần phải chú trọng công tác nâng cao trình độ học vấn, tay nghề; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho lao động nữ.

Nâng cao trình độ học vấn cho lao động nữ là giải pháp có tính chiến lược để nâng cao chất lượng lao động nữ, cho phép họ được tiếp cận với các quy trình kỹ thuật mới đang phát triển ở nước ta mà không bị thải loại. Do đó, việc đào tạo các nữ trí thức, chuyên gia giỏi đòi hỏi phải có sự đầu tư đặc biệt. Đây không phải là lợi ích riêng của phụ nữ mà nhằm phát huy nguồn nhân lực phụ nữ hết sức dồi dào, phục vụ cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc nâng cao hiệu quả công việc, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc cho phụ nữ phải đi đôi với chính sách đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, chuyên môn, phân công lại lao động giữa lao động nam và lao động nữ, áp dụng công nghệ mới, giúp phụ nữ tiếp cận nhiều hơn với các ngành nghề mới, có thu nhập cao, được quyền vay vốn và sử dụng các tư liệu sản xuất bình đẳng với lao động nam. Trong quá trình tham gia hoạt động kinh tế, có những lao động chỉ có một nghề duy nhất trong thời gian lao động của họ, nhưng cũng có những người giữa chừng phải thay đổi nghề nghiệp, họ cần phải có nhiều hơn một nghề, do đó xuất hiện nhu cầu đào tạo lại. Để không bị gián đoạn trong hoạt động kinh tế, những NLĐ này cần được đào tạo nghề dự phòng ngay trong quá trình họ đang làm công việc cũ. Để nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cho lao động nữ giúp cho họ có nhiều cơ hội kiếm việc làm và có thu nhập cao hơn, cần thiết phải có giải pháp tổng thể và sự tham gia của các ngành, các cấp và toàn xã hội.

Bốn là, về hợp tác quốc tế Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp là một vấn đề có tính lịch sử và toàn cầu. Vì vậy, hợp tác quốc tế trong đấu tranh vì sự bình đẳng của người lao động về lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp là hoạt động cần thiết. Nghiên cứu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các nước có cùng điều kiện kinh tế xã hội là việc giúp chúng ta nhanh chóng rút ngắn được sự phân biệt và khoảng cách hiện tại.

Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc ban hành những quy định pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, quan trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn.

Tiểu kết chương 3

Thực tế ở Việt Nam hiện nay còn tồn tại hiện tượng phân biệt đối xử trong lĩnh vực tuyển dụng, đào tạo nghề, dạy nghề, điều kiện làm việc, thu nhập, gia nhập công đoàn vì nhiều nguyên nhân khác nhau. Bình đẳng thực chất chưa được đảm bảo cho lao động yếu thế. Điều đó được thể hiện rõ ở cơ hội tiếp cận nghề nghiệp, việc làm, thăng tiến, thu nhập và độ tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, để có thể đạt được bình đẳng thực chất giữa những NLĐ cần có những chính sách hợp lý, đồng thời đầu tư phát triển các dịch vụ xã hội, nâng cao nhận thức về bình đẳng, phân biệt đối xử để tạo cơ hội cho NLĐ. Trên đây là một số kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; tuyển dụng lao động; bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động; về tiền lương; về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động; về gia nhập, hoạt động công đoàn trong luật lao động. Nhưng quan trọng nhất vẫn là nâng cao nhận thức của các chủ thể trong việc duy trì sự bình đẳng trong lao động nói riêng và nâng cao ý thức tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong cộng đồng của mỗi cá nhân nói chung.

KẾT LUẬN Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Nhìn chung hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đã sửa đổi bổ sung quy định của pháp luật về cấm phân biệt đối xử để phù hợp với pháp luật quốc tế, tạo cơ sở cho việc đẩy lùi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, thiết lập một địa vị pháp lý bình đẳng cho NLĐ. Theo quy định của pháp luật thì NLĐ không bị phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng, nguồn gốc xã hội… thể hiện trong quyền làm việc, quá trình đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, tiền lương, kỷ luật lao động, quyền tham gia công đoàn. Song song với công tác hoàn thiện pháp luật, Việt Nam cũng đã đưa ra và thực hiện nhiều chính sách xã hội cũng như đề ra nhiều biện pháp để thực thi pháp luật lao động về phân biệt đối xử.

Tuy nhiên qua việc nghiên cứu tình hình thực tế người viết thấy rằng hiện nay vẫn còn tồn tại tình trạng phân biệt đối xử về giới, về tôn giáo, người khuyết tật, người nhiễm HIV, người có xu hướng giới tính khác lạ, phân biệt vùng miền…vì nhiều lý do khác nhau nhưng một trong những lý do chính là quy định của pháp luật còn một số điều chưa phù hợp hoặc chưa nội luật hóa kịp thời các quy định của pháp luật quốc tế, quy định của pháp luật còn dài trải, các biện pháp tổ chức thực hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động còn mang tính hình thức, hiệu quả đạt được chưa cao.

Sự phân biệt đối xử vẫn diễn ra tại nhiều quốc gia trên thế giới nhưng cần nhìn nhận vấn đề dưới góc độ hiệu quả của việc ngăn chặn sự phân biệt đối xử. Việc xóa bỏ hoàn toàn phân biệt đối xử là điều rất khó thực hiện nhưng việc hạn chế tình trạng trên ở mức thấp là điều có thể. Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam là vấn đề không hề đơn giản. Dưới góc độ pháp lý, sự tồn tại trên một phần do hệ thống pháp luật còn tồn tại nhiều lỗ hổng, còn thực sự chưa hiệu quả. Chính vì vậy, việc học hỏi kinh nghiệm xây dựng pháp luật là cần thiết, chất lượng lập pháp tốt là cách hiệu quả để đẩy lùi và hạn chế sự phân biệt đối xử. Dưới góc độ xã hội, đó không phải là vấn đề có thể giải quyết trong ngày một ngày hai, cũng không phải vấn đề mà một cơ quan, một tổ chức hay một nhóm người nào có thể làm được. Mà đó là trách nhiệm chung của cả xã hội và đặc biệt là NLĐ – những người đang trực tiếp bị tác động đến quyền lợi cần biết mình được pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia bảo vệ như thế nào trước sự phân biệt đối xử. Dĩ nhiên, để làm được điều đó thì cần sự nỗ lực của cả xã hội, vì đôi khi sự tìm hiểu cũng cần phải có khả năng để thực hiện.

Gần hai thập kỷ kể từ khi phê chuẩn Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ILO, Việt Nam đã hết sức nỗ lực trong việc thực hiện các cam kết của mình đối với Công ước. Những nỗ lực đó được thể hiện rõ rệt ở việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm tạo ra các cơ sở pháp lý đầy đủ, bền vững cùng với thiết chế hiệu quả để đảm bảo việc thực hiện những quyền lợi của phụ nữ đã được đề ra trong Công ước.

Hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay về cơ bản đã thể hiện được tinh thần trong việc xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động đồng thời thiết lập một địa vị pháp lý bình đẳng cho NLĐ yếu thế trên phương diện này. Thực tế ở Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại hiện tượng phân biệt đối xử về giới trong quan hệ lao động vì nhiều nguyên nhân khác nhau, hệ thống pháp luật về phân biệt đối xử trong lao động vẫn chưa đồng bộ. Một số chính sách và biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy sự bình đẳng chưa được cụ thể, rõ ràng dẫn đến hạn chế việc áp dụng trong thực tế. Việc thực hiện chế định lồng ghép vấn đề bình đẳng trong văn bản quy phạm pháp luật cũng còn nhiều khó khăn, thách thức, triển khai thực hiện chưa đồng bộ. Bởi vậy, để có thể tiến tới sự bình đẳng thực chất giữa những NLĐ cần phải có các chính sách hợp lý về vấn đề này đồng thời phải phát triển tốt các dịch vụ xã hội, nâng cao nhận thức về giới để nữ giới không bị gánh nặng về trách nhiệm gia đình, về khả năng lao động…, góp phần tạo cơ hội để họ phát triển. Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Hy vọng rằng Việt Nam cũng như các quốc gia trên thế giới sẽ ngày càng thực hiện tốt hơn nữa các cam kết đối với các Công ước về nhân quyền. Như vậy sẽ góp phần lớn giúp chúng ta thực hiện tốt Công ước CEDAW của Liên Hợp Quốc, tiến tới xóa bỏ hoàn toàn phân biệt đối xử giữa những NLĐ ở mọi lĩnh vực của cuộc sống.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam