Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. Tình hình lao động của khách sạn Saigon Morin Huế

Con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của một doanh nghiệp. Đặc biệt với ngành kinh doanh khách sạn thì yếu tố này càng đóng vai trò quyết định. Để có thể sử dụng nguồn lao động một cách hiệu quả ngoài việc đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì cơ chế và cách quản lý của cấp quản trị phải thật sự đúng đắn.

Hình 2: Đội ngũ người lao động tạo khách sạn Saigon Morin Huế.

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của khách sạn Saigon Morin Huế những năm 2013-2015

Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động của khách sạn Saigon Morin Huế ta có thể thấy số lượng nhân viên qua 3 năm giảm nhưng không đáng kể, năm 2014 giảm 5 người so với năm 2013 và năm 2015 chỉ giảm 2 người so với năm 2014. Sau quá trình tìm hiểu nguyên nhân thì biết được trong số những người nghỉ thì lý do là đã đến tuổi hưu trí, điều này chứng tỏ sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Xét theo giới tính, số lượng nhân viên nam và nữ không chênh lệch nhau nhiều. Năm 2015, nhân viên nữ chiếm 48,99% và nhân viên nam là 51,01%. Theo đặc tính ngành khách sạn bao gồm nhiều dịch vụ khác nhau, vậy nên số lượng nhân viên nam nữ không chênh lệch nhiều như vậy cũng tạo điều kiện thuận lợi trong công việc.

Về trình độ học vấn, phần lớn nhân viên đạt trình độ đại học giữ các chức vụ quan trọng trong công ty, gồm các bộ phận như: ban giám đốc, kế toán tài chính, tổ chức hành chính và các quản lý của các bộ phận khác; còn lại nhân viên tuy trình độ học vấn không cao nhưng trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc thì rất cao, phần lớn nhân viên đạt trên 10 năm kinh nghiệm.

Theo hình thức lao động, lao động theo hình thức dài hạn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, chiếm 78,28% năm 2015; số lượng nhân viên này đảm bảo đáp ứng tốt nhu cầu lưu trú và ăn uống hàng ngày cũng như nhu cầu về các dịch vụ bổ sung khác của khách sạn. Tuy nhiên, vào những thời kì cao điểm thì lao động hiện tại không thể đáp ứng với nhu cầu tăng cao của khách hàng nên khách sạn cần phải huy động lực lượng lao động theo hợp đồng ngắn hạn.

Đặc thù của ngành kinh doanh khách sạn là cung cấp dịch vụ nên số lượng lao động trực tiếp chiếm phần lớn. Khối tác nghiệp vỡi các bộ phận buồng, nhà hàng, kỹ thuật, bếp, lễ tân, bảo vệ là những bộ phận quan trọng của khách sạn, đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp tương đối lớn, chiếm 87,37% năm 2015, lao động gián tiếp chủ yếu là nhân viên thuộc khối hành chính, văn phòng, chiếm tỷ trọng nhỏ 12,63% năm 2015.

Nhìn chung, số lượng nhân viên được điều chỉnh qua các năm sao cho phù hợp với tình hình hoạt động của khách sạn cũng như mang lại hiệu quả tối đa cho sự phát triển lâu dài trong ngành của khách sạn Saigon Morin Huế trong bối cảnh kinh tế hội nhập.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Luận Văn Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2.3. Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của khách sạn

Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của khách sạn là những yếu tố quan trọng nhất định hướng cho sự phát triển của toàn doanh nghiệp. Khách sạn Saigon Morin cũng tạo cho mình tầm nhìn, sứ mệnh và những giá trị riêng mà qua đó, nhân viên biết được mình phải làm gì để đạt được mục tiêu của khách sạn.

Tầm nhìn: “Khách sạn Saigon Morin phấn đấu trở thành khách sạn 5 sao hàng đầu ở Huế, đồng thời là một trong những khách sạn có chất lượng dịch vụ tốt nhất khu vực Miền Trung.”(Sổ tay nhân viên, Công Ty TNHH Saigon Morin Huế, trang 6). Tuy vẫn chưa đạt chuẩn là khách sạn 5 sao, nhưng khách sạn Saigon Morin Huế đã và đang là một khách sạn có vị trí đáng kể trong ngành, mang một giá trị rất lớn trong tâm trí mọi người dân Huế và cả du khách khi đến Huế.

Sứ mệnh: “Khách sạn Saigon Morin Huế cam kết cung cấp sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.”

• Đối với khách hàng: một lòng tận tụy phục vụ nhằm:
• Cung cấp những dịch vụ cao cấp mang bản sắc Việt Nam
• Đáp ứng đến từng chi tiết nhu cầu cá nhân của khách hàng.
• Đảm bảo một môi trường an toàn an ninh.

Đối với nhân viên:

• Ghi nhận, khen thưởng và đánh giá cao lòng trung thành, sự cống hiến, thành quả xứng đáng và tính sáng tạo của nhân viên.
• Tạo mọi cơ hội để phát triển chuyên môn nghề nghiệp, thăng tiến cá nhân cùng với mức lương và môi trường làm việc tốt nhất.
• Ủng hộ và đề cao lòng tự hào nghề nghiệp, tạo mọi điều kiện để nhân viên vận dụng kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng và khuyến khích tinh thần đồng đội trong công việc.
• Đối với Hội đồng thanh viên: Chúng ta tạo nên thành quả cao nhất bằng cách:
• Bảo toàn tài sản và tối ưu hóa lợi nhuận.Xây dựng và phát triển thương hiệu.

Giá trị của Khách sạn Saigon Morin

• Sự tôn trọng: Chúng ta tôn trọng ý kiến khách hàng và những ý muốn của họ.
• Chất lượng: Chúng ta đảm bào những sản phẩm và tiện nghi đạt tiêu chuẩn chất lượng cao.
• Sự chính trực: Chúng ta cung ứng những dịch vụ hảo hạng với lòng đam mê, tận tụy và sự chính trực.
• Phát triển nhân viên: Chúng ta xây dựng và củng cố nền tảng văn hóa doanh nghiệp bằng cách phát triển sự tín nhiệm và tinh thần đồng đội của nhân viên.
• Sự trung thành: Chúng ta trung thành với khách hàng, với đồng nghiệp và với Công ty.
• Sự tử tế: Chúng ta đối xử với nhau bằng sự tử tế, chu đáo và cảm thông.

2.3.1. Các yếu tố hữu hình về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế.

Đặc trưng cấu trúc

Hình 3: Toàn cảnh về đêm khách sạn Saigon Morin Huế.

(Nguồn: Internet, website: www.morinhotels.com.vn ) Không chú trọng về chiều cao như các khách sạn khác, khách sạn Saigon Morin có diện tích khá rộng,  kết cấu theo kiểu vòng tròn khép kín với tầng 4 là tầng cao

nhất. Tầng trệt được dùng cho dịch vụ ăn uống, bao gồm hệ thống nhà hàng, bar, phòng hội nghị và các kho chứa dụng cụ. Từ tầng thứ 2 trở lên dành cho dịch vụ lưu trú, bao gồm các phòng ngủ sang trọng, đầy đủ tiện nghi. Do người chủ đầu tiên là người Pháp nên kiến trúc thượng tầng theo kiểu châu Âu. Với phông nền chủ đạo là màu trắng, khách sạn Saigon Morin toát lên một vẻ đẹp vừa sang trọng, quý phái, vừa cổ điển; phòng ngủ với sàn gỗ tạo cảm giác ấm áp. Bên trong vòng tròn khép kín là nhà hàng sân vườn thơ mộng tạo nên nét đặc trưng sâu sắc chỉ có ở khách sạn Saigon Morin Huế mới có. Từ khi thành lập cho đến nay, khách sạn đã qua nhiều lần tu sửa, từ một khách sạn nhỏ trở thành khách sạn đạt chuẩn 4 sao như hiện nay.

Khách sạn Saigon Morin chú trọng lớn trong việc trang bị các thiết bị tiện lợi, hiện đại phục vụ khách hàng từ việc nghỉ ngơi cho đến ăn uống, đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng cao của khách hàng nội địa và thế giới.

Logo và ý nghĩa biểu tượng

Hình 4: Biểu tượng logo của khách sạn Saigon Morin Huế

Mỗi một tổ chức khi tham gia vào thị trường kinh doanh đều chọn cho mình một hình ảnh biểu tượng riêng đại diện cho chính doanh nghiệp của mình. Logo là một trong những điểm tiếp xúc quan trọng nhất trong hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Logo được thiết kế càng đơn giản, ấn tượng thì sẽ trở thành một thông điệp truyền thông hiệu quả.

Khách sạn Saigon Morin Huế có logo đơn giản với chữ M cách điệu nền màu tím viền vàng, là hai gam màu đặc trưng của vùng đất cố đô; màu tím biểu hiện màu thơ mộng của cô gái Huế thướt tha, dịu dàng còn màu vàng thể hiện sự sang trọng của cung đình Huế thời xưa. Hai màu sắc được kết hợp hài hòa, tạo nên nét nổi bật, bắt mắt đối với người nhìn. Bên dưới có tên khách sạn, năm thành lập và 4 ngôi sao; một người bất kỳ khi nhìn vào logo của khách sạn cũng có thể hiểu được sơ bộ về khách sạn. Đây là một thành công lớn trong việc xây dựng hình ảnh tượng trưng của khách sạn. Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Tuy nhiên, nhân viên khách sạn còn hạn chế trong việc hiểu rõ ý nghĩa logo, đây là một thiếu sót lớn, nên có công tác truyền thông tốt hơn để nhân viên có thể truyền bá hình ảnh của khách sạn đến với mọi  người.

Lễ kỷ niệm, nghi lễ, nghi thức

Vì là kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ ăn uống nghỉ dưỡng nên vào những ngày lễ như: Tết truyền thống, quốc tế lao động, giỗ tổ Hùng vương, Noel, Tết Tây, Festival…lượng khách tăng lên đáng kể buộc toàn thể nhân viên khách sạn tăng cường làm việc. Tuy nhiên, sau thời gian lễ, lượng khách ổn định trở lại, toàn thể nhân viên sẽ được luân phiên nghỉ lễ đúng bằng thời gian mà toàn người được nghỉ.

Khách sạn có những nghi lễ và nghi thức riêng như lễ chuyển giao để giới thiệu thành viên mới, bổ nhiệm chức vụ mới,… Ngoài ra, khách sạn còn tổ chức các buổi liên hoan, dã ngoại để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên cũng như tạo điều kiện để toàn thể nhân viên hiểu nhau hơn, hợp tác tốt hơn; các sinh hoạt văn hóa như hội phụ nữ, đoàn thanh niên; các buổi khám sức khỏe; làm từ thiện, hiến máu nhân đạo,…

Đồng phục

Đồng phục là cách tốt nhất giúp cho khách hàng cũng những nhân viên trong doanh nghiệp có thể phân biệt được nhau, biết được những ai làm bộ phận nào và làm những công việc gì. Bên cạnh đó nó cũng thể hiện tâm hồn và màu sắc riêng của doanh nghiệp, tạo nên sự đoàn kết trong bộ phận cũng như sự chuyên nghiệp trong cách quản lý của ban lãnh đạo doanh nghiệp đó.

Khách sạn Saigon Morin Huế chú trọng trong việc tạo nên những bộ trang phục vừa đặc sắc nhưng vẫn mang lại cảm giác thoải mái, thuận tiện cho nhân viên trong công việc.

Trang phục tại khách sạn được phân chia như sau:

• Đối với cấp quản lý, trang phục mang tính chất trang trọng hơn: nam mang áo sơ mi trắng thắt cà-vạt, quần tây đen và áo vest đen; nữ mang váy đen, áo sơ mi trắng, giày đen.
• Nhân viên buồng: cả nam và nữ đều có chung một kiểu đồng phục là áo hồng viền đỏ đô, quần tây đen, giày đen; với nữ có thêm búi tóc để tiện hơn trong công việc.

Nhân viên nhà hàng:

• Nữ: Áo sơ mi trắng, váy đen và tạp dề ngắn, giày đen, búi tóc và có nơ đỏ đô.
• Nam: Áo sơ mi trắng, quần tây đen đóng thùng và nơ đen ở cổ.
• Với nhân viên nhà hàng phục vụ ở Pool Bar thì lại mang trang phục khác, không nghiêm trang mà lại man phong cách phù hợp với phòng bơi: áo sơ mi có họa tiết màu xanh nổi bật, tạo cảm giác mát mẻ.
• Ngoài ra còn có áo ghi-lê phối màu đỏ đô, đen và vàng kim loại dành cho toàn bộ nhân viên vào mùa lạnh.

Bộ phận bếp: Để đảm bảo thuận tiện cho công việc đồng thời mang đặc trưng của nghề đầu bếp, trang phục của họ là áo bếp trắng viền đỏ đô và quần tây đen; đi kèm là mũ bếp trắng, tạp dề màu đỏ đô và khăn quàng cổ cũng màu đỏ đô.

• Kỹ thuật: Đặc trưng của ngành kỹ thuật, trang phục của họ màu xám bạc, mang tính chuyên nghiệp cao.
• Bộ phận tiền sảnh: Đây là bộ phận có trang phục đa dạng nhất. Với nữ lễ tân, trang phục là áo dài có bốn màu khác nhau: Trắng, tím, đỏ đô và cam. Tùy vào ngày khác nhau mà mang trang phục khác nhau. Với nam là quần tây đen, áo đại cán màu trắng viền hoa văn và mũ trắng.

Tuy mỗi bộ phận mang một sắc thái khác nhau nhưng tất cả đều mang trên mình một biểu tượng chung của khách sạn là bảng tên có logo cùng với tên của mình và bộ phận mình đảm nhiệm.

 Những quy định chung, nội quy kỷ luật và khẩu hiệu

Quy định, nội quy là một trong những phương tiện định hướng hành động của toàn thể nhân viên khách sạn trong việc thực hiện mục tiêu đề ra, xây dựng một tập thể vững mạnh. Mỗi một nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế từ ngày đầu trở thành thành viên chính thức của tổ chức đều được trang bị cho mình những nội quy cần thiết khi sống và làm việc trong tổ chức đó. Những quy định chung bao gồm:

• Quy định ra vào khách sạn: Nhân viên chỉ được phép ra vào khách sạn bằng cổng sau; nhân viên muốn rời khỏi khách sạn trong giờ làm việc phải có giấy cho phép của cấp trên và trình qua phòng Bảo vệ và trong những ngày nghỉ, nhân viên không được phép vào khách sạn trừ khi do yêu cầu công việc.
• Quy định tiếp khách trong phạm vi khách sạn: Nhân viên không được mời bạn bè hoặc người thân đến thăn trong lúc l àm việc.

Và nhiều quy định khác như: Quy định về việc tìm thấy đồ thất lạc, quy định về đồ dùng cá nhân và những vật dụng khác, về khu vực công việc được phân công, về quy trình tiết kiệm…tất cả đều có quy định chung, như vậy có thể dễ dàng hơn trong quá trình làm việc cũng như quản lý toàn thể nhân viên trong khách sạn.

Ngoài những quy định chung của khách sạn thì mỗi bộ phận cũng đưa ra cho mình mỗi quy định riêng phù hợp với tính chất công việc của bộ phận đó, như quy định đặt bàn, xếp khăn ăn ở nhà hàng; quy định về số lượng và cách đặt những vật dụng trong phòng ngủ của khách hay cả quy định về kiểu chén đĩa dùng trong bộ phận bếp,…tất cả tạo nên một tác phong chuyên nghiệp trong công việc của khách sạn.

Những khẩu hiệu luôn được đề cao ở khách sạn Saigon Morin Huế:

• Vui vẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo trong công việc, lấy việc làm hài lòng khách hàng làm nền tảng cho mọi hoạt động, chấp nhận những kỷ luật.
• Lắng nghe nhau để cùng làm tốt công việc, biết tiếp thu những truyền đạt của các bậc tiền bối; xin lỗi khi phạm sai lầm và cảm ơn khi được giúp đỡ.
• Phải trung thực trong công việc, đoàn kết giữa nhân viên trong cùng bộ phận và với ban lãnh đạo khách sạn; tiết kiệm điện, nước,…
• Thực hiện tốt nội quy đề ra của khách sạn.

Giai thoại

Các giai thoại của doanh nghiệp được hình thành từ những sự kiện được nhiều thành viên trong doanh nghiệp kể lại cho nhau trong những lần gặp gỡ giao lưu và các hội nghị. Là những câu chuyện về lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn, khách sạn đã thịnh vượng nhất dưới thời kỳ của ai, ai là người có đóng góp to lớn đối với khách sạn, khách sạn từng có những quy định như thế nào, trang phục ra sao và đã qua bao nhiêu lần thay đổi,… Chúng được nhắc lại để các thành viên mới được biết và hiểu về các thế hệ đi trước. Qua những giai thoại phần nào đó đã phác hoạ một hình ảnh đẹp về những con người của khách sạn Saigon Morin Huế năng động, trẻ trung, là những con người đầy nhiệt huyết với công việc, sống hết mình vì bạn bè, làm cho những hình ảnh đẹp của khách sạn đi sâu vào trong lòng mỗi khách hàng.

2.3.2. Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế qua điều tra.

2.3.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Để đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế tôi tiến hành phát bảng hỏi cho nhân viên chính thức trong khách sạn. Do điều kiện không thể tiếp xúc với 3 bộ phận: tổ chức hành chính, tài chính kế toán và phòng kinh doanh tiếp thị (Sales & Marketing), tôi tiến hành điều tra với các bộ phận còn lại. Hiện tại, sô lượng cán bộ công nhân viên của khách sạn là 198 người, của 3 bộ phận trên là 43 người, nên tôi tiến hành điều tra với 155 người còn lại. Có thể khái quát một số đặc điểm về mẫu điều tra như sau:

Về giới tính

Biểu đồ 1: Tỷ lệ nhóm giới tính của mẫu điều tra Giới tính

Trong 155 người được điều tra thì có đến 84 người là nam chiếm 54,2% và 71 người là nữ chiếm 45,8%. Ta có thể thấy được tỷ lên nam nhân viên và nữ nhân viên hơn kém nhau không nhiều. Đúng với tính chất của ngành kinh doanh du lịch, là một ngành đòi hỏi nhiều dịch vụ đi kèm, mỗi dịch vụ lại yêu cầu lượng nhân viên nam nữ khác nhau, như: Dịch vụ buồng phòng thì nữ chiếm đa số, tuy nhiên về bộ phận kỹ thuật hay tiền sảnh thì nam nhân viên lại đóng vai trò chủ đạo. Có thể nói rằng, cơ cấu nhân viên của khách sạn Saigon Morin là cân đối, tạo điều kiện thuận lợi cho khách sạn trong việc cung cấp tốt nhất dịch vụ đến khách hàng.

Về độ tuổi

Biểu đồ 2: Tỷ lệ các nhóm tuổi của mẫu điều tra Tuổi

Dựa vào biểu đồ qua kết quả điều tra ta thấy rằng, nhân viên dưới độ tuổi 25 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp (4,5%), còn lại tỷ lệ chênh lệch không nhiều, độ tuổi từ 25 đến tuổi chiếm 31,0%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm 30,3% và trên 45 tuổi chiếm 34,2%. Khách sạn Saigon Morin Huế có chủ trương phát triển chú trọng vào con người nên tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân viên với khách sạn cực kỳ cao. Có thể dễ dàng nhận thấy lượng nhân viên lớn tuổi (trên 45 tuổi) chiếm tỷ lệ lớn. Đây là lượng nhân viên giàu kinh nghiệm trong ngành, là những người cùng sát cánh với khách sạn từ lúc còn trẻ. Lượng nhân viên trẻ cũng không ít, đây là lực lượng lao động dồi dào sức khỏe, góp phần thực hiện nhanh chóng mục tiêu của khách sạn. Sự cân đối giữa nhân viên giàu kinh nghiệm và nhân viên giàu năng lực giúp cho khách sạn luôn đạt kết quả tốt trong công việc.

Về trình độ và kinh nghiệm làm việc

Biểu đô 3: Tỷ lệ nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra

Trình độ học vấn

Biểu đồ 4: Tỷ lệ nhóm kinh nghiệm làm việc của mẫu điều tra

Kinh nghiệm làm việc

Kết quả điều tra cho thấy nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ không cao, chỉ 7,1%; nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất, 42,6%. Phần lớn nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng tập trung ở bộ phận thuộc ban giám đốc, các bộ phận văn phòng và ở những nhân viên trẻ tuổi. Một vài bộ phận như nhà hàng, buồng phòng, bếp là những bộ phận có nhân viên lớn tuổi tập trung cao, tuy trình độ học vấn không cao nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ hay còn gọi là kinh nghiệm làm việc

thì rất lớn. Hầu hết có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm (64,6%). Đây là một thuận lợi lớn trong việc thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời là một lực lượng đào tạo tốt cho lớp nhân viên trẻ. Tuy nhiên, cũng có một khó khăn là tính linh hoạt và sáng tạo của những người lớn tuổi sẽ thấp hơn, có xu hướng bảo thủ, ngại thay đổi theo môi trường.

2.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Thang đo các khía cạnh văn hóa bao gồm 5 thành phần chính. Sứ mệnh (Mission) được đo lường bằng 6 biến quan sát, Khả năng thích nghi (Adaptability) được đo lường bằng 6 biến quan sát, Sự tham gia (Involvement) được đo lường bằng 6 biến quan sát, Sự kiên định (Consistency) được đo lường bằng 6 biến quan sát, Niềm tin và các quan niệm (Beliefs) được đo lường bằng 4 biến quan sát.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được trình bày ở Bảng 2.6 (Xem chi tiết tại Phụ lục 3). Theo kết quả này thì Cronbach’s Alpha của 5 nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,6 cho thấy thang đo đưa ra có độ tin cậy cao, phù hợp để phân tích. Bên cạnh đó, trong mỗi nhóm biến thì hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên không biến nào bị loại. Điều này có nghĩa là thang đo là phù hợp và đáng tin cậy nên có thể sử dụng để tiến hành những phân tích tiếp theo.

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

2.3.2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế qua các nhân tố điều tra Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Tiến hành phân tích để xét xem nhân viên trong khách sạn Saigon Morin Huế có đồng ý với những nhân tố điều tra hay không. Đồng thời, qua quá trình thực tập, tôi nhận thấy số lượng nhân viên lớn tuổi ở khách sạn chiếm tỷ trọng lớn, nên tôi muốn kiểm định xem có sự đánh giá khác nhau hay không đối với những yếu tố điều tra giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau.

2.3.2.3.1. Nhân tố Sứ mệnh 

Sứ mệnh là một trong những nhân tố quyết định hàng đầu trong sự phát triển của một doanh nghiệp. Nhân tố Sứ mệnh là nhân tố định hướng hành động của toàn thể cán bộ nhân viên trong tổ chức. Mọi suy nghĩ, cách thức và phương thức hành động của tổ chức đều dựa trên nền tảng của nhân tố này. Nhân tố này bao gồm 3 yếu tố là chỉ dẫn chiến lược và dự định, tầm nhìn và mục tiêu.

Tiến hành kiểm định với giá trị trung lập là 3

H0: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sứ mệnh là trung lập

H1: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sứ mệnh là khác trung lập

Nếu sig. >= 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. <0,05: bác bỏ H0

Dựa vào kết quả xử lý số liệu thu được kết quả như sau:

Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá về nhân tố sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế

Với mức ý nghĩa 5%, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các giá trị sig. của các yếu tố thuộc nhân tố sứ mệnh đều nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ H0, hay nhân viên có đánh giá về các yếu tố thuộc nhân tố sứ mệnh là khác trung lập. Ngoài ra, nhìn vào giá trị t ta thấy tất cả t đều lớn hơn 0. Điều này khẳng định là nhân viên đồng ý với những yếu tố thuộc nhân tố sứ mệnh.

Qua đó, ta có thể nhận thấy khách sạn Saigon Morin Huế đã có những quan tâm nhất định trong việc thiết lập các mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Các mục tiêu, chiến lược, tầm nhìn được các nhà quản lý, lãnh đạo thông báo và chia sẻ một cách rõ ràng giúp nhân viên nắm rõ và thực hiện công việc một cách tốt nhất. Biểu hiện là tất cả đều được truyền đạt trong cuốn sổ tay nhân viên khi mỗi nhân viên mới chính thức trở thành nhân viên của khách sạn.

Tiến hành kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các các nhóm nhân viên theo các đặc điểm về độ tuổi khác nhau đối với nhân tố Sứ mệnh với độ tin cậy 95%.

Đối với giá trị Levene Test:

H0: Các biến điều tra trong nhân tố sứ mệnh có phương sai đồng nhất

H1: Các biến điều tra trong nhân tố sứ mệnh có phương sai không đồng nhất

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Đối với giá trị Anova:

H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sứ mệnh

H1: Có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sứ mệnh

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sứ mệnh

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig. của Levene test đều lớn hơn 0,05, nên không có cơ sở bác bỏ H0, hay các biến trong nhân tố sứ mệnh có phương sai đồng nhất nên ta có thể tiếp tục với kiểm định Anova.

Bảng Anova, giá trị sig. các nhóm biến là đều có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05. Điều này cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá về các yếu tố trong nhân tố Sứ mệnh giữa các nhóm nhân viên được điều tra. Điều này cho thấy bất kể nhân viên lớn hay trẻ tuổi, khi vào khách sạn làm việc đều được truyền đạt đầy đủ sứ mệnh của khách sạn.

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp được đánh giá khá cao trên phương diện nhân tố Sứ mệnh, là nhân tố quan trọng, tạo nền tảng cho các công việc của nhân viên. Vì vậy, việc nâng cao nhận thức và tạo sự quan tâm của nhân viên đến nhân tố này là hết sức cần thiết.

2.3.2.3.2. Nhân tố khả năng thích nghi Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Nhân tố khả năng thích nghi liên quan đến việc chuyển đổi các yêu cầu của môi trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp. Nhóm nhân tố này bao gồm 3 yếu tố là sự thay đổi sáng tạo, quá trình định hướng vào khách hàng và khả năng học tập của các nhân viên trong khách sạn Saigon Morin Huế.

Tiến hành kiểm định với giá trị trung lập là 3

H0: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố khả năng thích nghi là trung lập

H1: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố khả năng thích nghi là khác trung lập

Nếu sig. >= 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. <0,05: bác bỏ H0

Dựa vào quá trình xử lý số liệu, tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế

Với mức ý nghĩa 5%, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các giá trị sig. của các yếu tố thuộc nhân tố khả năng thích nghi đều nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ H0, hay nhân viên có đánh giá về các yếu tố thuộc nhân tố khả năng thích nghi là khác trung lập. Ngoài ra, nhìn vào giá trị t ta thấy tất cả t đều lớn hơn 0. Điều này khẳng định là nhân viên đồng ý với những yếu tố thuộc nhân tố khả năng thích nghi.

Có thể thấy văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế được đánh giá cao trên phương diện khả năng thích nghi, nhân viên đồng ý với các tiêu chí đưa ra. Điều này cho thấy bản thân của mỗi nhân viên đều xem trọng tinh thần cầu tiến và tính hiệu quả trong công việc, nhân viên tích cực học tập cũng như sáng tạo để rèn luyện các kĩ năng làm việc tốt hơn. Ban lãnh đạo cần nắm bắt được yếu tố này để có hướng đào tạo nhân viên trở thành những trụ cột vững chắc cho sự phát triển của khách sạn.

Tiến hành kiểm định sự khách biệt trong đánh giá của nhân viên ở các nhóm tuổi khác nhau đối với nhân tố khả năng thích nghi.

Đối với giá trị Levene Test:

H0: Các biến điều tra trong nhân tố khả năng thích nghi có phương sai đồng nhất

H1: Các biến điều tra trong nhân tố khả năng thích nghi có phương sai không đồng nhất

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Đối với giá trị Anova:

H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố khả năng thích nghi

H1: Có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố khả năng thích nghi

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố khả năng thích nghi

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig. của Levene test đều lớn hơn 0,05, nên không có cơ sở bác bỏ H0, hay các biến trong nhân tố khả năng thích nghi có phương sai đồng nhất nên ta có thể tiếp tục với kiểm định Anova.

Kết quả so sánh mức độ đánh giá về nhân tố Khả năng thích nghi theo nhóm tuổi khác nhau chỉ ra rằng: Hầu hết các tiêu chí trong nhân tố khả năng thích nghi thì kết quả đánh giá không có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng (ở mức ý nghĩa 5%). Tuy nhiên, với yếu tố “Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tiếp xúc với khách hàng” và “ Nhân viên xem thất bại là cơ hội để học hỏi và cải thiện” thì có sự khác biệt về đánh giá của nhân viên (sig.<0,05 nên bác bỏ giả thiết H0). Điều này có thể là do nhân viên có độ tuổi lớn hơn khả năng thích nghi cũng khác với nhân viên có độ tuổi thấp. Như vậy, ban lãnh đạo cần lưu ý hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

2.3.2.3.3. Nhân tố sự tham gia Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Nhân tố Sự tham gia liên quan đến việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự chia sẻ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp. Nhân tố này bao gồm 3 yếu tố là phân quyền, định hướng nhóm và phát triển năng lực trong doanh nghiệp.

Tiến hành kiểm định với giá trị trung lập là 3

H0: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sự tham gia là trung lập

H1: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sự tham gia là khác trung lập

Nếu sig. >= 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. <0,05: bác bỏ H0

Qua điều tra, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về nhân tố sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế

Nhìn chung thì nhân tố sự tham gia chưa thực sự được đánh giá cao trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế.

Theo kết quả điều tra, với mức ý nghĩa 5%, cho thấy tất cả các giá trị sig. của các yếu tố thuộc nhân tố Sự tham gia đều nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ H0, hay nhân viên có đánh giá về các yếu tố thuộc nhân tố Sự tham gia là khác trung lập. Ngoài ra, nhìn vào giá trị t ta thấy tất cả t đều lớn hơn 0. Điều này khẳng định là nhân viên đồng ý với những yếu tố thuộc nhân tố Sự tham gia.

Điều này đúng với những chiến lược mà khách sạn đưa ra, luôn coi nhân tố con người là quan trọng, năng lực của mỗi nhân viên tạo nên thành công cho khách sạn. Bên cạnh đó, làm việc nhóm cũng được khách sạn chú ý và đánh giá cao nhưng quá trình thực hiện vẫn chưa được phát huy một cách hiệu quả nhất. Vì vậy việc cải thiện nhân tố sự tham gia này là hết sức quan trọng đối với khách sạn.

Để làm rõ xem có sự khác biệt hay không trong đánh giá của các nhóm nhân viên theo độ tuổi khác nhau đối với nhân tố Sự tham gia, tôi tiến hành kiểm định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA)

Đối với giá trị Levene Test:

H0: Các biến điều tra trong nhân tố sự tham gia có phương sai đồng nhất

H1: Các biến điều tra trong nhân tố sự tham gia có phương sai không đồng nhất

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Đối với giá trị Anova:

H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sự tham gia

H1: Có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sự tham gia

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0 với độ tin cậy 95% thu được kết quả sau:

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sự tham gia

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig. của Levene test hầu hết lớn hơn 0,05, nên không có cơ sở bác bỏ H0, hay các biến trong nhân tố sự tham gia có phương sai đồng nhất nên ta có thể tiếp tục với kiểm định Anova, ngoại trừ 2 yếu tố là “Nhân viên nhận thấy mình có ảnh hưởng tích cực đối với khách sạn” và “Năng lực của con người được xem như là một nguồn lực quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp” có giá trị sig. <0,05 nên có phương sai không đồng nhất nên không thể tiến hành với kiểm định Anova. Ở các yếu tố còn lại với kiểm định Anova, giá trị sig. > 0,05 nên không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên khác độ tuổi về “Nhân viên nhận được thông báo đầy đủ các công việc được giao”; “Làm việc nhóm được thực hiện và khuyến khích trong khách sạn”; “Nhóm được xem như là nền tảng chính trong doanh nghiệp” và “Kỹ năng của nhân viên được củng cố hằng ngày khi làm việc ở khách sạn”. Ban lãnh đạo khách sạn đã làm tốt công tác vận động làm việc nhóm trong nhân viên. Tuy nhiên, về việc phân quyền và chú ý phát triển năng lực thì vẫn có sự khác nhau chứng tỏ ban lãnh đạo đã chưa làm tốt công tác này. Cần phải chú trọng hơn trong việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên.

2.3.2.3.4. Nhân tố sự kiên định

Nhân tố “Sự kiên định” liên quan đến việc xác định các giá trị và hệ thống làm việc là nền tảng cơ bản của văn hóa. Nhân tố này bao gồm 3 yếu tố là các giá trị chính, sự thỏa hiệp, sự kết hợp và hội nhập.

Tiến hành kiểm định với giá trị trung lập là 3

H0: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sự kiên định là trung lập

H1: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố sự kiên định là khác trung lập

Nếu sig. >= 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. <0,05: bác bỏ H0

Qua điều tra, tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về nhân tố sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế

Yếu tố thuộc nhân tố sự kiên định đều nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ H0, hay nhân viên có đánh giá về các yếu tố thuộc nhân tố sự kiên định là khác trung lập. Ngoài ra, nhìn vào giá trị t ta thấy tất cả t đều lớn hơn 0. Điều này khẳng định là nhân viên đồng ý với những yếu tố thuộc nhân tố sự kiên định.

Thực tế cũng thấy được ít khi cần đến sự can thiệp của các cấp lãnh đạo khi có một vấn đề xảy ra. Và, đây cũng là các tiêu chí về thỏa thuận giữa khách sạn và nhân viên trong việc xây dựng các giá trị doanh nghiệp, mọi nhân viên khi vào làm việc đều phải tìm hiểu qua các thông tin hay các chương trình đào tạo cho nhân viên.

Kiểm định sự khác biệt giữa nhân viên khác nhóm tuổi về đánh giá những yếu tố trong nhân tố sự kiên định.

Đối với giá trị Levene Test:

H0: Các biến điều tra trong nhân tố sự kiên định có phương sai đồng nhất

H1: Các biến điều tra trong nhân tố sự kiên định có phương sai không đồng nhất

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0 Đối với giá trị Anova:

H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sự kiên định

H1: Có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố sự kiên định

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0 với độ tin cậy 95% thu được kết quả sau:

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố sự kiên định

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig. của Levene test đều lớn hơn 0,05, nên không có cơ sở bác bỏ H0, hay các biến trong nhân tố sự kiên định có phương sai đồng nhất nên ta có thể tiếp tục với kiểm định Anova.

Bảng Anova, giá trị sig. các nhóm biến là đều có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05. Điều này cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá về các yếu tố trong nhân tố sự kiên định giữa các nhóm nhân viên được điều tra.

Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp được đánh giá khá cao trên phương diện nhân tố Sự kiên định. Điều này cho thấy các nhà quản lý đã xây dựng khá tốt hệ thống giá trị và chuẩn mực trong khách sạn nên tạo được cảm giác thỏa mái, hòa đồng và sự yên tâm cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn cần có những biện pháp tốt hơn để cải thiện những vấn đề còn tồn tại.

2.3.2.3.5. Nhân tố niềm tin và các quan niệm Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Nằm ở vị trí trung tâm của mô hình là nhân tố Niềm tin và các quan niệm. Đó là niềm tin sâu xa về doanh nghiệp của nhân viên, những người cùng làm việc, khách hàng, ngành mà nhân viên đang kinh doanh. Những niềm tin và quan niệm này và sự kết nối của chúng đối với các hành vi sẽ quyết định văn hóa của doanh nghiệp.

Tiến hành kiểm định với giá trị trung lập là 3

H0: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố niềm tin và các quan niệm là trung lập

H1: Đánh giá của nhân viên khách sạn về yếu tố niềm tin và các quan niệm là khác trung lập

Nếu sig. >= 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. <0,05: bác bỏ H0

Qua điều tra, kết quả đánh giá của nhân viên khach sạn Saigon Morin Huế về nhóm niềm tin và các quan niệm như sau:

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về nhân tố niềm tin và các quan niệm trong văn hóa doanh nghiệp khách sạn Saigon Morin Huế

Với mức ý nghĩa 5%, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các giá trị sig. của các yếu tố thuộc nhân tố niềm tin và các quan niệm đều nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ H0, hay nhân viên có đánh giá về các yếu tố thuộc nhân tố niềm tin và các quan niệm là khác trung lập. Ngoài ra, nhìn vào giá trị t ta thấy tất cả t đều lớn hơn 0. Điều này khẳng định là nhân viên đồng ý với những yếu tố thuộc nhân tố niềm tin và các quan niệm.

Tiến hành kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các các nhóm nhân viên theo các đặc điểm về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ học vấn khác nhau đối với nhân tố Niềm tin và các quan niệm.

Đối với giá trị Levene Test:

H0: Các biến điều tra trong nhân tố niềm tin và các quan niệm có phương sai đồng nhất

H1: Các biến điều tra trong nhân tố niềm tin và các quan niệm có phương sai không đồng nhất

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Đối với giá trị Anova:

H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố niềm tin và các quan niệm

H1: Có sự khác biệt trong đánh giá của nhan viên theo độ tuổi đối với nhân tố niềm tin và các quan niệm.

Nếu sig. >=0,05: không có cơ sở bác bỏ H0

Nếu sig. < 0,05: Bác bỏ H0

Với độ tin cậy 95% thu được kết quả sau:

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với nhân tố niềm tin và các quan niệm.

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig. của Levene test của 2 nhân tố “ Nhân viên tin tưởng về sự phát triển của khách sạn trong tương lai” và “Nhân viên tin tưởng vào các đồng nghiệp trong công việc” có giá trị nhỏ hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thiết H0, hay, 2 yếu tố này có phương sai không đồng nhất nên không thể tiến hành với kiểm định Anova. Còn 2 yếu tố “Tin tưởng vào lòng trung thành của khách hàng đối với khách sạn” và “Có niềm tin về triển vọng tương lai phát triển của ngành” có giá trị sig. >0,05 nên tiếp tục với kiểm định Anova.

Kiểm định Anova, 2 yếu tố “Tin tưởng vào lòng trung thành của khách hàng đối với khách sạn” và “Có niềm tin về triển vọng tương lai phát triển của ngành” đều có giá trị sig. > 0,05 nên không có cơ sở bác bỏ giả thiết H0, hay, không có sự khác biệt của nhân viên khác độ tuổi trong đánh giá về 2 yếu tố này.

Ban lãnh đạo khách sạn cần đưa ra những chiến lược cụ thể và thể hiện sự chắc chắn của mình trên những bước đi của khách sạn, đồng thời thực hiện các chính sách để tăng cường niềm tin của nhân viên. đặc biệt tạo cơ hội cho các nhân viên làm việc để hiểu và tin tưởng nhau hơn.

2.3.2.4. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế thông qua mô hình Denison Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và dựa trên tỷ lệ đánh giá từ mức độ đồng ý trở lên của các nhân viên đối với các yếu tố trong các nhóm chỉ số của mô hình Denison, tôi xác định được trạng thái văn hóa của doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin như sau: (xem chi tiết tại Phụ lục 5)

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế

Sơ đồ 4: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (dịch Tiếng Việt).

Qua kết quả nghiên cứu ở trên, có thể kết luận rằng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế là khá tốt, các chỉ số đều trên 50 điểm của mô hình Denison.

Nhìn vào mô hình Denison ta thấy, nhân tố khả năng thích nghi và sứ mệnh thuộc định hướng bên ngoài còn sự tham gia và sự kiên định lại thuộc định hướng bên trong. Bảng 2.17 cho ta biết được văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin có định hướng bên ngoài nổi trội hơn định hướng bên trong, hay, khách sạn có định hướng thị trường tốt, thay đổi kịp với sự phát triển của thời đại. Tuy nhiên, sự liên kết trong nội bộ nhân viên khách sạn chưa thật sự đạt hiệu quả tốt nhất.

Các đặc tính linh động (khả năng thích nghi và sự tham gia) và ổn định (sứ mệnh và sự kiên định) trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Saigon Morin Huế đều ở mức cao. Bên cạnh khả năng thay đổi nhanh theo thị trường, thực hiện các cải tiến để làm thỏa mãn khách hàng tốt nhất, khách sạn còn biết sử dụng các hệ thống, công cụ, tạo ra các liên kết để hướng đến sự hiệu quả trong công việc, mang lại lợi nhuận cao nhất.

Nhân tố sự tham gia và nhân tố sứ mệnh có quan hệ mật thiết với nhau. Đó là mối quan hệ kết nối mục đích chiến lược của khách sạn với tinh thần trách nhiệm, sự cam kết từ phía nhân viên. Tuy nhiên ta dễ dàn nhận thấy nhân tố sự tham gia chưa được đánh giá cao như nhân tố sứ mệnh. Vậy nên, khách sạn cần phải xây dựng tốt tinh thần trách nhiệm trong nhân viên nếu muốn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ổn định.

Tương tự, với nhân tố khả năng thích nghi và sự kiên định, chuỗi giá trị khách hàng được tạo ra giữa hai nhân tố này, một bên liên quan đến thị trường, bên còn lại thể hiện các giá trị bên trong doanh nghiệp. Các giá trị này cũng được đánh giá khá cao. Điều này có thể mang lại cho khách sạn những thành tích tốt trong việc tạo ra các sản phẩm dịch vụ có chất lượng, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.

2.4. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế

2.4.1.Những kết quả đạt được Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

Với hơn một trăm năm hình thành và phát triển, khách sạn Saigon Morin Huế tự hào là khách sạn được nhiều khách du lịch, đặc biệt là khách quốc tế ưu tiên lựa chọn. Bằng sự nổ lực không ngừng, khách sạn mang về cho mình nhiều kết quả đáng mong đợi. Và dưới đây là những thành công mà khách sạn Saigon Morin Huế đã đạt được trong quá trình xây dựng nền văn hóa cho mình:

Tạo ra nét đặc trưng riêng về cơ sở vật chất hữu hình như: kết cấu cơ sở hạ tầng, phòng cách trang trí, logo tạo nên thương hiệu, đồng phục,…thu hút mạnh mẽ khách du lịch khi đến Huế. Là khách sạn được khách hàng ưu tiên lựa chọn.

Tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hợp tác tốt giữa các nhân viên trong bộ phận và toàn thể khách sạn.

Các chính sách khen thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc, quà tặng sinh nhật, kỳ nghỉ giành cho nhân viên được thực hiện một cách có hiệu quả nên tạo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên với khách sạn.

Xây dựng ngay từ đầu tiêu chuẩn về hành vi và thái độ cho nhân viên, truyền đạt sứ mệnh, mục tiêu; định hướng hành động của toàn thể nhân viên đi theo đúng quỹ đạo phát triển của khách sạn.

Có sự thay đổi phù hợp với sự phát triển của thời đại.

Luôn giữ gìn được nét văn hóa đặc sắc vùng miền, đặc biệt là văn hóa cung đình Huế thời xưa: ăn cơm vua, nghe ca Huế,…

Tạo dựng được niềm tin, tinh thần làm việc, tính tự chủ sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao cho người lao động trong quá trình làm việc.

2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại

Khách sạn Saigon Morin Huế đã tạo nên được sự thành công mạnh mẽ trong việc tạo nên bản sắc văn hóa riêng, tuy nhiên, vẫn còn một vài hạn chế:

• Về văn hóa hữu hình, có sự đầu tư, tuy nhiên chưa nhiều, một số kết cấu bên trong chưa thật sự phù hợp và vẫn chưa có sự thay đổi.
• Tuy có sự thay đổi theo thời đại, tuy nhiên, văn hóa khách sạn Saigon Morin chưa có những sự thay đổi quá rõ rệt. Còn quá cứng nhắt trong lãnh đạo.
• Chưa có đơn vị cụ thể chuyên để phụ trách phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ở khách sạn còn khá chậm.
• Việc hiểu về văn hóa doanh nghiệp còn khá lu mờ trong mỗi nhân viên ở khách sạn.
• Ban lãnh đạo khách sạn chưa giám sát thật kỹ trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp của khách sạn.

Nguyên nhân khách quan và chủ quan

Nguyên nhân khách quan

Văn hóa doanh nghiệp là vấn đề còn mới tại Việt Nam, và đặc biệt là ở Huế, mới được quan tâm trong một số năm gần đây, còn chưa có nhiều điều kiện để phát triển. Khách sạn Saigon Morin Huế được hình thành khá lâu, phong cách quản lý và làm việc, các giá trị không thể thay đổi một cách nhanh chóng cho kịp xu thế của thị trường được.

Nguyên nhân chủ quan

Đội ngũ cán bộ công nhân viên của khách sạn Saigon Morin Huế là những người lớn tuổi, giàu kinh nghiệm và cũng bảo thủ trong suy nghĩ, nên việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho vừa chú trọng đến bản sắc vừa hiện đại thật sự khó khăn. Và một lý do nữa là mọi người vẫn chú trọng hơn đến kết quả kinh doanh, không chú tâm lớn đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Khóa luận: Thực trạng VH của khách sạn Saigon Morin Huế

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY 

===>>> Khóa luận: Giải pháp phát triển KD tại khách sạn Saigon Morin Huế