Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung – Huế dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2 Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế

2.2.1.Các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

2.2.1.1. Yếu tố hữu hình

Kiến trúc

Khách sạn là tác phẩm kiến trúc nhà cao tầng và toát lên dấu ấn Cung đình Huế với những hình khối, đường nét hoa văn màu sắc các loại vật liệu cổ được phục chế thể hiện sự trang trọng, ấm cúng.Phòng đều được lát sàn gỗ, đồ đạc nội thất được làm theo mẫu của hoàng gia, sang trọng mà ấm cúng, là một sự kết hợp giữa hiện đại và kiến trúc mang nét cổ điển của vùng đất Kinh Kỳ Huế và của Việt Nam.

Với tiêu chí xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp Công ty cung cấp đầyđủ các phương tiện vật chất tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ cho nhân viên từviệc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu làm việccủa nhân viên và đạt mục tiêu “xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và hiệnđại”.

Tuy nhiên, có một số cơ sở vật chất hiện nay đã xuống cấp cần sửa chữa, thay mới. Với nhu cầu ngàycàng cao và giá trị thương hiệu ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn trong kinh doanhthì việc tu sửa lại chính là công việc khá cấp thiết.

Đồng phục:

Hình 2.2: Đồng phục nhân viên lễ tân và bell

Đồng phục của nhân viên khách sạn Hoàng Cung Huế mang phong cách hiện đại kết hợp với nét cổ điển, màu sắc được lựa chọn là các gam màu tạo cảm giác ấm áp, sang trọng. Đối với từng bộ phận sẽ có những đồng phục khác nhau để phân biệt và thuận tiện hơn trong công việc.

Đối với cấp quản lý và nhân viên các phòng ban: Nam mang áo sơ mi trắng thắt cà-vạt, quần tây đen và áo vest đen, giày đen; nữ mang váy đen, áo sơ mi trắng, áo vest đen, giày đen.

Nhân viên buồng: cả nam và nữ đều có chung một kiểu đồng phục là áo màu đất, giày đen; với nữ có thêm búi tóc để tiện hơn trong công việc.

Nhân viên nhà hàng: Cả nam và nữ đều có chung đồng phục áo quần màu xanh đen viền đỏ có in logo của khách sạn.

Bộ phận tiếp khách: đối với nữ mang áo dài gấm màu đỏ in logo khách sạn, tóc bối, đội vành, quần trắng, giày đen. Đối với nam mang áo quần màu xanh đậm có hoa văn, in logo khách sạn. Đối với bộ phận vận chuyển hành lý cho khách mang áo quần màu đen viền đỏ, hoa văn đỏ, đội mũ đồng phục có in logo của khách sạn.

Bộ phận bếp: Bếp nấu nam nữ đều mang đồng phục màu trắng, mũ bếp trắng, tạp dề trắng viền đỏ. Phụ bếp nam nữ đều mang màu xanh đậm, nữ bối tóc.

Bộ phận bảo trì: mang áo quần màu xanh dương, giày đen.

Bộ phận bảo vệ: Áo sơ mi đen quần giày và mũ đen thể hiện sự trang nghiêm không kém phần lịch sự.

Đồng phục của khách sạn đẹp, sang trọng phù hợp và thuận tiện với từng bộ phận. Tuy nhiên mỗi nhân viên được nhận 2 bộ, thời gian sử dụng đã lâu nên khách sạn nên đầu tư đồng phục mới cho nhân viên, đặc biệt là những bộ phận phục vụ trực tiếp với khách hàng.

Logo và ý nghĩa biểu tượng

Hình 2.3: Logo của khách sạn Hoàng Cung Huế

Mỗi một tổ chức khi tham gia vào thị trường kinh doanh đều chọn cho mình một hình ảnh biểu tượng riêng đại diện cho chính doanh nghiệp của mình. Logo là một trong những điểm tiếp xúc quan trọng nhất trong hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Logo được thiết kế càng đơn giản, ấn tượng thì sẽ trở thành một thông điệp truyền thông hiệu quả.

Logo của khách sạn là hình ảnh cách điệu một tòa cung điện dành cho vua chúa mang dấu ấn kiến trúc cung đình Huế với những hình khối, đường nét hoa văn, màu sắc thể hiện sự sang trọng và ấm cúng. Bên cạnh đó logo còn có hình ảnh 5 ngôi sao tương ứng với hạng của khách sạn được công nhận. Ngoài ra tên khách sạn “Imperial Huế” nằm chính giữa và địa điểm khách sạn “Hue-Viet Nam” nhỏ hơn, nằm ngay bên dưới.

Logo của khách sạn dễ nhìn và dễ nhớ, nhìn vào sẽ biết ngay khách sạn hạng 5 sao, phía trên có một tòa cung điện khi nhìn thấy sẽ nghĩ ngay đến hoàng cung thời xưa. Điều này giúp cho khách àng dễ nhớ và dễ nhận dạng được thương hiệu của khách sạn.

Khẩu hiệu:

“Utmost Luxyry in Vietnamese style”, ó nghĩa là sang trọng bậc nhất theo phong cách Việt Nam. Câu khẩu hiệu đã nói lên khách sạ muốn truyền tải thông điệp đến mọi người phong cách sang trọng nhưng mang nét rất Việt Nam. Đến việt Nam thì ở khách sạn Hoàng Cung để cảm nhận được những nét văn hóa Việt.

Lễ kỷ niệm, nghi lễ, nghi thức

Vào những ngày lễ như: Tết truyền thống, quốc tế lao động, giỗ tổ Hùng vương, Noel, Tết Tây… lượng khách tăng lên đáng kể buộc toàn thể nhân viên khách sạn tăng cường làm việc. Tuy nhiên, cũng sẽ có những thời điểm ít khách, khi đó nhân viên sẽ được luân phiên nhau nghỉ bù.

Khách sạn có những nghi lễ và nghi thức riêng như lễ chuyển giao để giới thiệu thành viên mới, bổ nhiệm chức vụ mới… Ngoài ra, khách sạn tạo điều kiện tổ chức các buổi liên hoan cuối năm cho từng bộ phận. Tổ chức dã ngoại vào mùa hè cho nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc, cũng như tạo điều kiện để toàn thể nhân viên hiểu nhau hơn, hợp tác tốt hơn; tạo điều kiện tổ chức các ngày lễ 8/3, 20/10 cho các chị em nhân viên trong khách sạn. Tổ chức Tết Thiếu Nhi, Trung Thu, phát thưởng cho con em cán bộ công nhân viên trong khách sạn. Ngoài ra có các hoạt động phát sinh như thăm nhân viên đau ốm, giúp đỡ gia đình của nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn, các sinh hoạt văn hóa như hội phụ nữ, đoàn thanh niên, các buổi khám sức khỏe, làm từ thiện, hiến máu nhân đạo…

Khách sạn đã có những nghi lễ, nghi thức cũng như lễ kỉ niệm tuy nhiên vẫn chưa thực sự chú trọng. Hoạt động giao lưu giải trí cho nhân viên còn chưa nhiều, nên tích cực tổ chức các hoạt động để có thể củng cố tình đoàn kết trong khách sạn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Luận Văn Tốt Nghiệp Đại Học 

2.2.1.2. Giá trị công bố

Tầm nhìn

Với chiến lược“Khách sạn luôn mở rộng hợp tác giao dịch nhằm thu hút khách du lịch trong và ngoài nước” K ách sạn Hoàng Cung đang xây dựng thương hiệu tầm cỡ quốc gia và quốc tế trong thời kì hội nhập.

Nguyên tắc

• Khách sạnchú trọng đến sự chuyên nghiệp trong tất cả các lĩnh vực từ việc tuyển dụng cho đến đào tạo nhân viên, quy cách phục vụ cũng như xử lý các tình huống.
• Các nhà lãnh đạo làm mẫu để củng cố nhữ g giá trị mà họ truyền đạt và kì vọng đối với nhân viên của mình. Người lãnh đạo sẽ làm gương bắt tay vào làm đầu tiên và thực hiện các nguyên tắc đã để ra đối với từng phòng ban, bộ phận quản lý.
• Khách sạn xây dựng các chính sách rõ ràng, nhất quán cho từng bộ phận nhằm điều chỉnh các hành vi của nhân viên phù hợp với các giá trị được thiết lập trong khách sạn.

2.2.1.3. Yếu tố chuẩn mực Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Giá trị:Với mục tiêu theo đuổi là sáng tạo các sản phẩm mang lại giá trị cho khách hàng, phấn đấu làm cho khách hàng hài lòng với chất lượng dịch vụ tốt và giá cả hợp lý.

Hướng đến khách hàng: Phương châm hay hoạt động của Công ty không nằmngoài việc hướng đến khách hàng. Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ chất lượng nhất và làm hài lòng khách hàng qua quá trình chăm sóc kháchhàng. Thỏa mãn những yêu cầu của khách hàng.

Tốc độ: Tốc độ trong kinh doanh, trong xử lý, trong công việc

Trách nhiệm: Trách nhiệm trong kinh doanh, trong công việc và trong các mốiquan hệ xã hội.

Luôn luôn cải tiến: Cải tiến chất lượng sản phẩmdịch vụ, cải tiến cung cách làm việc,cải tiến máy móc trang thiết bị phù hợp với sự thay đổi và bước tiến mới của khách sạn.

Đây là những giá trị đúc kết qua quá trình hoạt động và phát triển của khách sạn trong những năm vừa qua. Những giá trị cốt lõi nhất mà khách sạn muốn hướng đến.

Đạo đức kinh doanh:

Ở đây nhấn mạnh khía cạnh “Đạo đức trong kinh doanh”. Khách sạn nghiêm chỉnhchấp hành các quy định bắt buộc của hệ thống pháp luật của Nhà nước. Hoạt động kinhdoanh phải nghiêm túc tuân thủ và thực hiện tốt các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình.

Bên cạnh đó, Khách sạn đề cao việc giữ gìn “Chữ tín” và khuyến khích “Tính trách nhiệm cao” không ngoài mục đích khẳng định thương hiệu và tạo niềm tin nơi khách hàng và đối tác của mình.

Đối với khách hàng: Tôn trọng nhu cầu, sở thích và tâm lý khách hàng.

Đối với nội bộ, nhân viên, chữ tín và trách hiệm là hai yếu tố tiên quyết để tạo nên uy tín của khách sạn đối với nhân viên. Tạo nên lòng tin thật sự ở nhân viên vàlòng tin của nhiều người về doanh nghiệp cũng có thể giúp nhân viên tập trung vào những công việc quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của chính khách sạn. Ngoài ra tráchnhiệm còn có tác động hai chiều tích cực đối với nhân viên với nhau. Tinh thần tráchnhiệm sẽ tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, hiệu quả và tôn trọng nhau.

Tất cả những thái độ của nhân viên với nhân viên, nhân viên với lãnh đạo, và nhân viên với khách hàng đều được khách sạn quy định thành chuẩn mực ngay từ khi nhân viên mới bắt đầu vào làm.

Khách sạn đã xây dựng được các yếu tố chuẩn mực thông qua những giá trị và đạo đức kinh doanh của khách sạn. Biết gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội.Các quy tắc, thái độ ứng xử được truyền đạt và quy định thành chuẩn mực ngay từ khi nhân viên bắt đầu vào làm.

2.2.1.4. Phong cách lãnh đạo và bầu không khí trong tổ chức Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Phong cách lãnh đạo:

Đội ngũ quản lý:Ban giám đốc đã có kinh nghiệm quản lý khách sạn qua nhiều năm gắn bó với khách sạn và đạt nhiều thành tích cao trong quá trình lãnh đạo hoạt động kinh doanh của khách sạn. Tất cả các trưởng, phó bộ phận điều được gửi đi thực tập và bổ sung nghiệp vụ.

Các cán bộ quản lý các bộ phận đã đạt được những bậc nghề cao qua các cuộc thi nâng bậc và tham gia các khóa học về đào tạo viên nghiệp vụ đặt phòng, lễ tân, buồng, bàn…

Chính sách đào tạo:

Trung bình mỗi năm có khoảng 20 – 30 nhân viên tham gia các lớp đào tạo, tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ như đào tạo tại chỗ ngắn, tổ chức một số buổi học tại khách sạn… Bên cạnh đó, một số ít nhân viên sẽ được khách sạn tạo điều kiện gửi đi đào tạo tại những đơn vị ở xa.

Tùy từng bộ phận, các nhân viên sẽ được sắp xếp vào các lớp đào tạo phù hợp. Tham gia đào tạo nhân viên sẽ được khách sạn hỗ trợ về mặt thời gian và chi phí, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của mình.

Bên cạnh chú trọng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ luôn được tôn trọng. Tất cả nhân viên ở bộ phận lễ tân đều thông thạo 2 ngôn ngữ là ngôn ngữ Anh và ngôn ngữ thứ 2 là Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc. Các bộ phận khác phải thông thạo tiếng Anh.

Hệ thống kỷ luật và giám sát nhân viên chặt chẽ đã hình thành nên nguyên tắc trong văn hóa khách sạn. Tất cả các nhân viên phải tuân thủ và thực hiện đúng những chuẩn mực công ty đề ra từ giờ giấc làm việc, thái độ làm việc, quy định về trang phục theo từng đơn vị bộ phận.

Khách sạn đã chú trọng đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên, chú trọng đến trình độ ngoại ngữ của nhân viên, đã có lớp đào tạo trực tiếp cho nhân viên tại các bộ phận. Tuy nhiên việc đào tạo còn rất hạn chế về mặt thời gian cũng như công việc của khách sạn nhiều nên nhân viên thực sự chưa có cơ hội tham gia lớp đào tạo nhiều.

Bầu không khí

Trong khách sạn luôn tràn ngập không khí làm việc sôi nổi, nhân viên có trách nhiệm hoàn thành tốt yêu cầu nhiệm vụ của mình, phục vụ tư vấn khách nhiệt tình, chu đáo lịch sự làm hài lòng khách hàng. Không khí làm việc vui vẻ tạo tinh thần thoải mái cho nhân viên khi làm việc tại khách sạn.

Cấp trên và cấp dưới luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn bên ngoài.

Dịp Tết các lãnh đạo các bộ phận tổ chức đến thăm nhà nhân viên bộ phận của mình để gắn thêm tình đoàn kết.

Khi cần hỗ trợ nhân viên các bộ phận luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận khác.

Hằng năm khách sạn thường tổ chức du lịch dã ngoại cho Cán bộ Công nhân viên vào dịp ít khách để có thể tìm hiểu, giao lưu hiểu nhau hơn gắn bó hơn giữa các nhân viên với nhau giữa nhân viên với cấp trên trong khách sạn.

Khách sạn đã xây dựng được bầu không khí sôi nổi, vui vẻ trong khách sạn. Tạo cho khách hàng cảm giác được đón tiếp, quan tâm tử tế. Tuy nhiên, ở các bộ phận và phòng ban vẫn chưa kết hợp ăn ý với nhau.

2.2.2 Đánh giá của nhân viên về văn hóa doa h nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

2.2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Để biết được mức độ đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế. Được tiến hành bằng cách phát bảng hỏi chính thức cho nhân viên trong khách sạn.Khi tiến hành khảo sát 155 nhân viên trong số 201 nhân viên tại khách sạn, thì thu thập và xử lí số liệu có 5 bảng không hợp lệ là có 2 bảng đánh ở 2 ô cùng 1 lúc và 2 bảng không đánh phần bộ phận làm việc, nên đưa vào xử lý số liệu 150 mẫu.

Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Qua bảng số liệu 2.4 có thể thấy rằng trong 150 người điều tra nhân viên nam có 62 người chiếm 40,7% và nhân viên nữ 89 người chiếm 59,3%.Ta có thể thấy được tỷ lệ nam nữ của mẫu điều tra so với tổng thể chênh lệch nhau không nhiều, có thể dùng mẫu nghiên cứu để suy rộng cho tổng thể.

Về độ tuổi có thể thấy rằng: độ tuổi có tỷ lệ cao nhất là độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ 58%, độ tuổi từ 36 đến 50 tuổi đứng thứ chiếm tỷ lệ 22%, độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 14,7% và độ tuổi có tỷ lệ thấp nhất là trên 50 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 5,3%.

Về kinh nghiệm cho thấy nhân viên có kinh nghiệm từ 6 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 59 người, tương ứng với 39,3%, nhóm nhân viên có kinh nghiệm từ 3 đến dưới 6 năm đứng thứ 2 với 58 người, tương ứng chiếm 38,7%. Kinh nghiệm dưới 3 năm có 23 người chiếm 15,3%. Thấp nhất là nhóm có kinh nghiệm trên 10 năm với 10 người, tương ứng chiếm 6,7%.

Về bộ phận làm việc có thể thấy rằngtrong 150 mẫu điều tra ta thấy được bộ phận nhà hàng chiếm số lượng lớn nhất với 36 nhân viên, tương ứng chiếm 24%, tiếp theo là bộ phận buồng phòng chiếm 19,3%, bộ phận tổ chức hành chính chiếm 12,7%, bộ phận lễ tân và bếp cùng chiếm tỷ lệ 12%,bộ phận vui chơi giải trí và bộ phận bảo trì, kĩ thuật cùng chiếm 6%, bộ phận bảo vệ và bộ phận Sales & Marketing chiếm tỷ lệ thấp nhất lần lượt là 5,3%, 2,7%.Bảng khảo sát được p át cho tất cả các bộ phận và theo tỷ lệ bộ phận nào nhiều nhân viên thì sẽ được p át nhiều hơn nên có thể dùng mẫu điều tra để suy rộng ra cho tổng thể.

2.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

YTCM5: Anh/Chị cảm thấy các sự kiện bên ngoài của khách sạn có tính thiết thực

YTCM6: Các thành viên trong khách sạn xem nhau như người cùng một nhà

Phong cách lãnh đạo (Cronbach’s Alpha = 0.766)

PCLD1: Anh/Chị nhận được thông báo đầy đủ các công việc được gi o

PCLD2: Khách sạn của anh/chị có hệ thống quản lý nhân viên hợp lí

PCLD3: Các cấp lãnh đạo của khách sạn luôn quan tâm đến nhân viên

PCLD4: Khách sạn có hệ thống đánh giá nhân viên minh bạch

PCLD5: Các chính sách đào tạo nhân viên được triển khai kịp thời

PCLD6: Khách sạn sử dụng những người có phẩm chất tốt

Bầu không khí (Cronbach’s Alpha = 0.711)

BKK1: Không khí vui vẻ tạo tinh thần thoải mái khi làm việc tại khách sạn

BKK2: Cấp trên và cấp dưới luôn quan tâm giúp đỡ lẫn nhau

BKK3: Khi cần hỗ trợ anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận khác

BKK4: Nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến của mình để giải quyết vấn đề

BKK5: Khách sạn có các buổi giao lưu tổ chức

Tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Các thang đo đều có độ tin cậy chấp nhận được, với tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,7 (xem bảng 2.5). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo của các yếu tố đều lớn hơn 0.3.Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân ố tiếp theo.

2.2.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 2.6: Bảng phân tích KMO và Barlett’s tes Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bảng 2.7: Phân tích nhân tố EFA

Qua kết quả phân tích lần 1 (bảng số 2.6 và 2.7) cho thấy kết quả có 7 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích được 56,979% > 50%(phụ lục4 ) biến thiên của các biến quan sát. Hệ số KMO = 0,708 > 0,5 nên phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett với giả thuyết H₀ là: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể, kiểm định này có ý nghĩa thống kê sig = 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữ liệu đã cần và đủ để phân tích nhân tố. Tuy nhiên, có 2 biến quan sát có hệ số tải không thỏa mãn giá trị hội tụ là YTCM3, CTHH1. Vì vậy, 2 biến này sẽ bị loại ra trong lần phân tích nhân tố khám phá EFA ở lần thứ 2.

Bảng 2.9: Phân tích nhân tố EFA

Qua kết quả phân tích lần 2 (bảng số liệu 2.8 và 2.9) cho thấy sau khi loại đi 2 biến quan sát YTCM3 và CTHH1 thì kết quả rút ra gồm 5 nhân tố với khả năng giải thích được là 51,362% > 50%(phụ lục 4)Hệ số KMO = 0,708 > 0,5 nên phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê sig = 0,000< 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tất cả các biến đều có hệ số tải trên 0,3 và đây là kết quả cuối cùng sau 2 lần phân tích nhân tố.

2.2.5. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế. Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

2.2.5.1. Về Giá trị công bố

Bảng 2.10: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viênđối với giá trị công bố

GTCB1: Khách sạn luôn mở rộng hợp tác giao dịch nhằm thu hút khách du lịch trong và ngoài nước

GTCB2: Khách sạn Hoàng Cung chú trọng đến sự chuyên nghiệp

GTCB3: Anh/Chị hiểu rõ các chiến lược trong khách sạn mình

GTCB4: Anh/Chị có niềm tin vững chắc về sự phát triển của khách sạn mình trong tương lai

GTCB5: Các nhà lãnh đạo làm mẫu để củng cố những giá trị mà họ truyền đạt và kì vọng

GTCB6: Khách sạn xây dựng chính sách rõ ràng, nhất quán cho từng bộ phận nhằm điều chỉnh các hành vi của anh/chị phù hợp với các giá trị được thiết lập trong khách sạn

Giá trị trung bình

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố

Ta có cặp giả thuyết

H₀: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là ở mức độ đồng ý (M = 4).

H₁: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức độ đồng ý (M ≠ 4).

Qua bảng 2.10 có thể thấy biến GTCB1 và GTCB3 có giá trị sig < 0,05 nên ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyếtH₀ với độ tin cậy 95%. Thì mức độ trung bìnhcủa nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức 4. Nhìn vào giá trị trung bình của biến GTCB1 với mức đánh giá 3,83/5, có thể thấy giá trị trung bình của biến này khá cao.Như vậy, có thể thấy nhân viên khá đồng ý với tầm nhìn của khách sạn. Giá trị trung bình của biến GTCB3 với mức3,69/5, có thể thấy nhân viên chưa thực sự hiểu về chiến lược trong khách sạn.

Các biến GTCB2, GTCB4, GTCB5, GTCB6 đều có giá trị sig > 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H₀. Nhìn vào giá trị trung bình biến GTCB2 với mức đánh giá 4,08/5, có thể thấy nhân viên hoàn toàn đồng ý về việc khách sạn chú trọng đến sự chuyên nghiệp. Giá trị trung bình của biến GTCB4 và GTCB6 cùng với mức đánh giá 3,92/5, có thể thấy nhân viên có niềm tin vững chắc về sự phát triển của khách sạn trong tương lai cũng như khách sạn đã xây dựng được chính sách rõ ràng, nhất quán cho từng bộ phận. Giá trị trung bình của biến GTCB5 với mức đánh giá 3,9/5, điều nàycho thấy các cấp trên luôn làm mẫu để cho nhân viên noi theo.

Nhìn chung khách sạn đã có được văn hóa tích cực đó là khách sạn luôn chú trọng đến sự chuyên nghiệp, có tầm nhìn, xây dựng được chính sách rõ ràng cho từng bộ phận, nhà lãnh đạo luôn lấy mình làm mẫu cho nhân viên cấp dưới.Tuy nhiên nhân viên vẫn chưa thực sự hiểu rõ về chiến lược của khách sạn.

2.2.5.2. Về yếu tố chuẩn mực Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Bảng 2.11. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố chuẩn mực

YTCM1: Khách sạn Hoàng Cung có lịch sử hình thành và phát triển đáng tự hào

YTCM2: Khách sạn luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu

YTCM4: Anh/Chị cảm thấy các nghi lễ trong nội bộ có ý nghĩa

YTCM5: Anh/Chị cảm thấy các sự kiện bên ngoài của khách sạn có tính thiết thực

YTCM6: Các thành viên trong khách sạn xem nhau như người cùng một nhà

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố chuẩn mực

Ta có cặp giả thuyết

H₀: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố chuẩn mực là ở mức độ đồng ý (M = 4).

H₁: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố chuẩn mực là khác mức độ đồng ý (M ≠ 4).

Với độ tin cậy 95%, qua kiểm định One Sample T-Test ở bảng 2.11 cho thấy các yếu tố chuẩn mực đều có Sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀. Tức với mức nghĩa 0.05 thì mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức 4.

Nhìn vào giá trị trung bình của biến YTCM2 với mức đánh giá 3,77/5 có thể thấy giá trị trung bình của biến này tương đối cao, cho thấy nhân viên khá đồng tình với việc khách sạn luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu. Giá trị trung bình của biến YTCM1 và YTCM4 cùng có mức đánh giá 3,75/5, cho thấy nhân viên khá tự hào về lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn, các nghi lễ trong nội bộ có ý nghĩa. Biến YTCM6 có giá trị trung bình 3,73/5 và biến YTCM5 có giá trị trung bình 3,72/5, cho thấy nhân viên đánh g á k á cao tính thiết thực các hoạt động bên ngoài của khách sạn và xem nhau như người cùng một nhà.

Nhìn chung khách sạn đã xây dựng được văn hóa thông qua những giá trị và đạo đức kinh doanh của yếu tố chuẩn mực. Khá h sạn luôn đặt khách hàng lên hàng đầu, có lịch sử hình thành và phát triển đáng tự hào, các ghi lễ trong nội bộ có ý nghĩa, các hoạt động bên ngoài có tính thiết thực khá cao, hân viên xem nhau như người nhà. Cho thấy các quy tắc, thái độ ứng xử được truyền đạt và quy định thành chuẩn mực ngay từ khi nhân viên bắt đầu vào làm.

2.2.5.3. Về phong cách lãnh đạo

Bảng 2.12: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố phong cách lãnh đạo

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Phong cách lãnh đạo

Ta có cặp giả thuyết

H₀: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với phong cách lãnh đạolà ở mức độ đồng ý (M = 4).

H₁: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo là khác mức độ đồng ý (M ≠ 4).

Với độ tin cậy 95%, qua kiểm định One Sample T-Test ở bảng 2.12 cho thấy các yếu tố chuẩn mực đều có Sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H₀. Tức với mức ý nghĩa 0.05 thì mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức 4.

Qua bảng 2.12 thấy rằng giá trị trung bình của biến PCLD6 với mức đánh giá 3,79/5, có thể thấy nhân viên đánh giá khá cao về biến khách sạn sử dụng người có phẩm chất tốt. GTTB (giá trị trung bình) của biến PCLD1 với mức đánh giá 3,75/5 tương đối cao, có thể thấy nhân viên nhận được thông báo đầy đủ về công việc được giao. GTTB của biến PCLD4 với mức đánh giá 3,77/5, cho thấy nhân viên khá đồng ý với hệ thống đánh giá nhân viên của khách sạn. GTTB của biến PCLD2 và PCLD5 có cùng mức đánh giá 3,75/5, cho thấy Khách sạn có hệ thống quản lý nhân viên khá hợp lý và có chính sách đào tạo kịp thời. GTTB của biến PCLD3 với mức đánh giá 3,48/5, nhân viên cảm thấy họ vẫn chưa nhận được sự quan tâm nhiều từ ban lãnh đạo.

Nhìn chung khách sạn đã xây dựng những yếu tố văn hóa về phong cách lãnh đạo. Cụ thể là lãnh đạo sử dụng người có phẩm chất tốt, xây dựng được hệ thống quản lý phù hợp, hệ thống đánh giá nhân viên minh bạch, có các chính sách đào tạo kịp thời. Tuy nhiên, nhân viên vẫn cảm thấy chưa được sự quan tâm từ cấp trên.

2.2.5.4. Về Bầu không khí Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Bảng 2.13: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố bầu không khí

BKK1: Không khí vui vẻ tạo tinh thần thoải mái khi làm việc tại khách sạn

BKK2: Cấp trên và cấp dưới luôn quan tâm giúp đỡ lẫn nhau

BKK3: Khi cần hỗ trợ anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận khác

BKK4: Nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến của mình để giải quyết vấn đề

BKK5: Khách sạn có các buổi giao lưu tổ chức thường niên có tác động tích cực trong đoàn kết nội bộ

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Bầu không khí

Ta có cặp giả thuyết

H₀: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu bầu không khílà ở mức độ đồng ý (M = 4).

H₁: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố bầu không khí là khác mức độ đồng ý (M ≠ 4).

Với độ tin cậy 95%, qua kiểm định One Sample T-Test ở bảng 2.13 cho thấy các yếu tố chuẩn mực đều có Sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀. Tức với mức nghĩa 0.05 thì mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức 4.

Nhìn vào bảng 2.13 ta thấy: GTTB của biến GTCB1 với mức đánh giá 3,29/5, có thể thấy rằng nhân viên không thực sự đồng ý về biến không khí vui vẻ tạo tinh thần làm việc thoải mái tại khách sạn. GTTB của biến BKK2 với mức đánh giá 3,28/5, có thể thấy nhân viên chưa thực sự đồng tình với việc quan tâm và giúp đỡ nhau giữa cấp trên và cấp dưới. GTTB của biến BKK3 và BKK5 lần lượt là 3,24/5 và 3,25/5, có thể thấy rằng nhân viên cảm thấy giữa các phòng ban vẫ chưa có sự hỗ trợ, hợp tác với nhau, các hoạt động dã ngoại vẫn chưa được khách sạn tổ chức nhiều. GTTB của biến BKK2 với mức đánh giá 3,12/5, cho thấy nhân viên rất ít khi được đưa ra sáng kiến để giải quyết vấn đề.

Nhìn chung yếu tố bầu không khí của khách sạn được nhân viên đánh giá khá thấp. Cụ thể là nhân viên chưa thực sự thấy vui vẻ và thoải mái khi làm việc, quan hệ cấp trên và cấp dưới vẫn chưa thực sự tốt, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa các phòng banvẫn còn thấp, các hoạt động dã ngoại giao lưu vẫn chưa được khách sạn chú ý, nhân viên ít khi được đưa ra sáng kiến để giải quyết vấn đề.

2.2.5.5 Về cấu trúc hữu hình Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Bảng 2.14: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố cấu trúc hữu hình

CTHH3: Trang thiết bị tại khách sạn hiện đại đáp ứng tốt nhu cầu -6,911 công việc

CTHH4: Triết lí kinh doanh của khách sạn được thể hiện qua ình -6,834 ảnh Logo

Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu Cấu trúc hữu hình

Ta có cặp giả thuyết

H₀: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu cấu trúc hữ hìnhlà ở mức độ đồng ý (M = 4).

H₁: Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố cấu trúc hữu hình là khác mức độ đồng ý (M ≠ 4).

Với độ tin cậy 95%, qua kiểm định One Sample T-Test ở bảng 2.14 cho thấy các yếu tố chuẩn mực đều có Sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H₀. Tức với mức ý nghĩa 0.05 thì mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với yếu tố giá trị công bố là khác mức 4.

Qua bảng 2.14 cho thấy: GTTB của biến CTHH6 với mức đánh giá 3,74/5, cho thấy nhân viên đánh giá khá cao về căn tin của khách sạn. GTTB của biến CTHH2 và CTHH3 với mức đánh giá lần lượt là 3,59/5 và 3,58/5, có thể thấy nhân viên chưa thực sự đồng ý về cách bố trí không gian làm việc và các thiết bị phục vụ cho công việc. GTTB của biến CTHH4 và CTHH5 với mức đánh giá 3.54/5 và 3.51/5, cho thấy rằng nhân viên vẫn chưa thực sự đồng ý về triết lý kinh doanh thể hiện qua Logo và đồng phục nhân viên đẹp.

Nhìn chung khách sạn đã thể hiện được yếu tố cấu trúc hữu hìnhlà một trong những yếu tố cấu thành văn hóa của doanh nghiệp. Cụ thể là căn tin của khách sạn được đánh giá khá cao. Tuy nhiên, cách bố trí không gian làm việc vẫn chưa thực sự hợp lý, các trang thiết bị chưa phục vụ cho công việc một cách tốt nhất, nhân viên vẫn chưa nắm rõ triết lý kinh doanh cũng như ý nghĩa Logo của khách sạn. Ngoài ra, đồng phục của nhân viên đánh giá chưa thực sự đẹp. Đó là do đồng phục qua nhiều năm đã cũ khách sạn nên đầu tư mới đồng phục cho nhân viên để họ ó tinh thần làm việc tốt hơn.

2.5.5.6. Nhận xét

Như vậy từ các kết quả xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp được trình bày ở nội dung trên nghiên cứu thu được các kết quả như sau:

Trong lần phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại 2 biến là YTCM3 và CTHH1, nên yếu tố chuẩn mực còn lại 5 biến, yếu tố cấu trúc hữu hình còn lại 5 biến. Các yếu tố cấu thành văn hóa được nhân viên đánh giá được xếp theo mức độ đồng ý giảm dần. Cao nhất là yếu tố giá trị công bố, thứ 2 là yếu tố chuẩn mực, thứ 3 là yếu tố phong cách lãnh đạo, thứ 4 là yếu tố cấu trúc hữu hình và thấp nhất là yếu tố bầu không khí.

Nhìn chung khách sạn đã cómột số văn hóa tích cực đó là khách sạn luôn chú trọng đến sự chuyên nghiệp, có tầm nhìn xa, xây dựng được chính sách rõ ràng cho từng bộ phận và nhà lãnh đạo luôn lấy mình làm mẫu cho nhân viên cấp dưới. Khách sạn luôn đặt khách hàng lên hàng đầu, có lịch sử hình thành và phát triển đáng tự hào, các nghi lễ trong nội bộ của khách sạn thực sự có ý nghĩa, các hoạt động bên ngoài mang tính thiết thực khá cao. Cho thấy các quy tắc, thái độ ứng xử được truyền đạt và quy định thành chuẩn mực ngay từ khi nhân viên bắt đầu vào làm. Khách sạn sử dụng những người có phẩm chất tốt, xây dựng được hệ thống quản lý phù hợp và hệ thống đánh giá nhân viên minh bạch đồng thời có các chính sách đào tạo kịp thời. Giúp cho doanh nghiệp có thể phát huy được tối đa năng lực của nhân viên và tăng tính công bằng trong thăng tiến. Căn tin của khách sạn được đánh giá khá cao, họ luôn thay đổi món ăn và chế biến sạch sẽ, nhiều dinh dưỡng.

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tốt thì vẫn tồn tại những mặt chưa thật sự tốt đó là: nhân viên vẫn chưa thực sự hiểu rõ về chiến lược của khách sạn, họ vẫn cảm thấy chưa được sự quan tâm từ cấp trên và chưa thực sự thấy vui vẻ và thoải mái khi làm việc. Điều này cho thấy quan ệ cấp trên và cấp dưới vẫn chưa thực sự tốt, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa các phòng ban vẫn còn thấp. Các hoạt động dã ngoại giao lưu vẫn chưa được khách sạn chú ý nhiều, nhân viên ít khi được đưa ra sáng kiến để giải quyết vấn đề. Cách bố trí không gian làm việ vẫn chưa thực sự hợp lý, các trang thiết bị chưa phục vụ cho công việc một cách tốt nhất,nhân viên vẫn chưa nắm rõ triết lý kinh doanh cũng như ý nghĩa logo của khách sạn. Khách sạn nên bố trí lại không gian cũng như đầu tư trang thiết bị để có thể làm việc hiệu quả hơn.

2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế

2.3.1. Những kết quả đạt được Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

Dưới đây là những thành công mà khách sạn Hoàng Cung uế đã đạt được trong quá trình xây dựng nền văn hóa cho mình.

Xây dựng được những nét riêng về cơ sở vật chất hữu hình, đồng phục, logo thương hiệu, tạo ra sự nhận biết cũng như thu hút khách hàng.Thiết lập được hệ thống văn hóa linh động, hướng vào khách hàng.Khách sạn đã xây dựng được tiêu chuẩn về hành vi và thái độ cho nhân viên trong công việc cũng như trong hoạt động giao tiếp ứng xử phù hợp với các giá trị được thiết lập.

Khách sạn đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết, nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ tại khách sạn.Khách sạn dùng người có năng lực và phẩm chất tốt. Khách sạn xây dựng chính sách rõ ràng, nhất quán cho từng bộ phận nhằm điều chỉnh các hành vi của nhân viên phù hợp với các giá trị được thiết lập trong khách sạn.

Tạo dựng được niềm tin và tinh thần trách nhiệm cao cho người lao động trong quá trình làm việc.Khách sạn đã đẩy mạnh việc hiện diện của bản sắc văn hoá doanh nghiệp vào trong chiến lược kinh doanh của mình.

Khách sạn đã xây dựng được các yếu tố chuẩn mực thông qua những giá trị và đạo đức kinh doanh của khách sạn. Biết gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội. Các quy tắc, thái độ ứng xử được truyền đạt và quy định thành chuẩn mực ngay từ khi nhân viên bắt đầu vào làm.

2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại

Tuy nhiên, ngoài những ưu điểm trên khách sạn còn tồn tại một số hạn chế sau:

Trong khách sạn mối quan hệ giữa nhân v ên và cấp trên chưa thực sự tốt, nhân viên vẫn chưa sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. Công ty nên tạo mọi điều kiện để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên thông qua hợp tác giữa các bộ phận. Bầu không khí của tổ chức được đánh giá trên mức độ trung lập nhưng vẫn thấp. Nhân viên chưa cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên. Ngoài ra các buổi giao lưu, dã ngoại tổ chức vẫn còn ít.

Văn hóa doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế được xây dựng và phát triển qua thời gian nhưng chưa có những đổi mới thật rõ rệt. Văn hóa doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế chưa thật sự mang màu sắc đặc trưng, dễ nhận biết và nhận diện chính thức.Khách sạn chưa có đơn vị phụ trách phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Những giá trị văn hoá khách sạn Hoàng Cung Huế chưa được nâng lên đỉnh cao để mọi người đều có thể nhìn thấy và xem đó là kim chỉ nam cho mọi hành động của mình. Khóa luận: Thực trạng văn hóa DN tại Hoàng Cung Huế

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY 

===>>> Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện VH tại Hoàng Cung Huế