Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Hương Giang – Huế dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Hương Giang

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 161 bảng, thu về được 150 bảng hỏi hợp lệ. Như vậy toàn bộ các phân tích, đánh giá và kết luận trong nghiên cứu này đều dựa trên kết quả 150 bảng hỏi hợp lệ thu được.

Mẫu điều tra có những đặc điểm như sau:

Theo kết quả điều tra, trong tổng số 150 người có 68 nhân viên nam chiếm 45,3% và 82 nhân viên nữ chiếm 54,7% tham gia khảo sát. Số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với nhân viên nam điều này là phù hợp với đặc thù công việc tại khách sạn đòi hỏi sự khéo léo, chăm chỉ cũng như ngoại hình và cách giao tiếp ứng xử của nhân viên nữ để làm các bộ phận như lễ tân, nhà hàng, buồng… Trong khi nhân viên nam là người có sức khỏe, chịu được áp lực thích hợp với những công việc như kỹ thuật, bảo trì, bảo vệ…

Về độ tuổi

Trong tổng số 150 người tham gia khảo sát, số lượng nhân viên có độ tuổi từ 20 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất gồm có 69 người chiếm 46,0%, xếp thứ hai là những nhân viên ở độ tuổi từ 31 – 40 tuổi có 48 người chiếm 32,0%, kế đến là những người có độ tuổi từ 41 – 50 tuổi gồm 27 người chiếm 18,0% và chiếm tỷ lệ thấp nhất là những người có độ tuổi trên 50 gồm 6 người chiếm 4,0%. Như vậy, đa phần nhân viên tham gia khảo sát thuộc độ tuổi trẻ. Đây là độ tuổi có sức khỏe, sự nhanh nhẹn, năng động, ham học hỏi, luôn trau dồi, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân. Đối với những ngành kinh doanh dịch vụ thì một đội ngũ nhân viên trẻ là điều rất cần t iết. Tuy nhiên, những lao động trẻ thường có xu hướng thay đổi môi trườ g làm việc và mong muốn tìm kiếm những nơi làm việc tốt, cung cấp cho họ nhiều cơ hộ để phát triển trong tương lai. Do đó, khách sạn cần có các chính sách tạo động lực nhằm giữ chân nhân viên góp phần đảm bảo nguồn nhân lực ổn định ho khách sạn. Ngoài ra, với cơ cấu lao động trẻ mà nhân viên nữ lại chiếm tỷ lệ lớn ũng sẽ phần nào ảnh hưởng đến công việc của khách sạn khi họ lập gia đình và có con nhỏ.

Về thâm niên làm việc

Kinh nghiệm làm việc là một trong những yếu tố rất cần thiết trong quá trình làm việc. Thời gian làm việc càng tăng thì người lao động càng tích luỹ được nhiều kiến thức, kinh nghiệm. Khi có càng nhiều kinh nghiệm thì người lao động sẽ càng thành thạo hơn trong công việc từ đó năng suất và chất lượng dịch vụ sẽ được nâng cao. Qua kết quả điều tra, phần lớn nhân viên của khách sạn có thâm niên làm việc từ 1 đến dưới 5 năm (có 92 người chiếm 61,3%), tiếp đến là những nhân viên có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên (có 30 người chiếm 20,0%) và cuối cùng là những nhân viên có thâm iên dưới 1 năm (có 28 người chiếm 18,7%). Nhìn chung, đa số nhân viên của khách sạn là những người có kinh nghiệm và thời gian gắn bó khá lâu với khách sạn. Đối với những nhân viên làm việc dưới 1 năm, đây là những người được tuyển dụng trong thời gian gần đây chưa có nhiều kinh nghiệm cũng như sự gắn bó, vì vậy khách sạn cần quan tâm hơn đến các nhân viên này nhằm nâng cao trình độ và sự trung thành của họ đối với khách sạn.

Về trình độ học vấn

Kết quả điều tra cho thấy có 56 nhân viên (chiếm 37,3%) tham gia khảo sát có trình độ cao đẳng và 38 nhân viên (chiếm 25,3%) có trình độ trung cấp. Đây là hai bậc trình độ chiếm tỷ lệ cao nhất, do tính chất công việc của khách sạn không yêu cầu bằng cấp quá cao, sau khi được tuyển vào họ sẽ được khách sạn huấn luyện, đào tạo nghiệp vụ. Nhân viên có trình độ đại học và sau đại học gồm 32 người (chiếm 21,3%), những người này chiếm giữ những vị trí quan trọng, chủ chốt và làm công việc văn phòng của khách sạn. Chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhân viên có trình độ THPT với 24 người (chiếm 16,0%), tuy trình độ học vấn không cao nhưng họ lại có kinh nghiệm làm việc và trình độ tay nghề cao.

Về bộ phận làm việc

Trong 150 nhân viên tham gia khảo sát thì có 15 người làm ở bộ phận lễ tân (chiếm 10,0%), 9 người làm ở bộ phận văn phòng (chiếm 6,0%), 9 người làm ở bộ phận kế toán (chiếm 6,0%), 5 người làm ở bộ phận sales ( hiếm 3,3%), 32 người làm ở bộ phận nhà hàng (chiếm 21,3%), 19 người làm ở bộ phận bếp (chiếm 12,7%), 30 người làm ở bộ phận buồng phòng (chiếm 20,0%), 9 người làm ở bộ phận bảo vệ (chiếm 6,0%), 18 người làm ở bộ phận bảo trì (c iếm 12,0%) và 4 người làm ở bộ phận kỹ thuật (chiếm 2,7%). Có thể thấy rằng 2 bộ phận nhà hàng và buồng phòng có số lượng nhân viên tập trung đông nhất, điều này lý giải được phần nào về lĩnh vực hoạt động của khách sạn đó là kinh doanh dịch vụ ẩm thực và lưu trú là chính. Vì vậy, cần có nhiều nhân viên ở 2 bộ phận này nhằm đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, đem lại sự phục vụ tốt nhất làm cho khách hàng hài lòng. Bên cạnh đó, khách sạn cần có sự quan tâm đến những bộ phận này vì đây là những bộ phận có nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều nhất.

Về chức vụ làm việc

Phần lớn những người tham gia khảo sát là nhân viên chiếm tới 74,7% (tương ứng 112 người). Tiếp đến là tổ trưởng có 15 người (chiếm 10,0%), 9 người là tổ phó (chiếm 6,0%), 6 người là phó bộ phận (chiếm 4,0%), 5 người là trưởng bộ phận (chiếm 3,3%) và cuối cùng là 3 giám sát (chiếm 2,0%).

Về mục đích đi làm

• Đi làm vì thu nhập: Trong 150 người tham gia khảo sát thì có 116 người (chiếm 77,3%) đồng ý rằng mục đích đi làm của họ là vì thu nhập và 34 người (chiếm 22,7%) không đồng ý với ý kiến này.
• Đi làm vì mục đích tạm thời: Kết quả điều tra cho thấy có 14 người (chiếm 9,3%) là đi làm tạm thời và 136 người (chiếm 90,7%) không phải đi làm vì mục đích tạm thời.
• Đi làm vì yêu nghề: Có 48 (chiếm 32,0%) người tham gia khảo sát đồng ý rằng họ đi làm vì yêu nghề và 102 người (chiếm 68,0%) không đồng ý với ý kiến đó.
• Thông qua khảo sát, có thể thấy rằng thu nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất khi đi làm. Do đó, ban lãnh đạo khách sạn cần chú ý và hoàn thiện ơn trong chính sách trả lương, thưởng cho nhân viên, phải biết nắm bắt được khu g lươ g cho người lao động đó, công việc đó ở trên thị trường để quyết định mức lương đúng đắn, hợp lý cho từng nhân viên. Ngoài ra, đi làm vì mục đích tạm thời chiếm tỷ lệ 9,3% cho thấy khách sạn còn gặp bất cập trong công tác tuyển dụng. Khá h sạn cần quán triệt hơn trong vấn đề tuyển dụng để có thể tuyển được đúng người đúng việc góp phần đảm bảo được mục tiêu kinh doanh của khách sạn. Bên cạnh đó, thông qua khảo sát có thể thấy nhân viên đi làm vì yêu nghề còn c iếm tỷ lệ thấp, do vậy khách sạn cần có các giải pháp để nhân viên cảm thấy yêu t ích công việc hơn nữa. Khi nhân viên yêu thích công việc thì họ sẽ làm việc tận tâm, cống hiến hết mình cho công việc và sẽ dễ dàng gắn bó lâu dài với khách sạn hơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập:

Nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đo lường độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cro bach’s Alpha được sử dụng nhằm loại bỏ các biến không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng C onbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0,3 mới được giữ lại.

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau:

Bảng 2.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc

Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng

Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc

Chương trình đào tạo phù hợp vớ khả năng của Anh/chị.

Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo

Bảng kết quả trên cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, không có biến nào bị loại khỏi mô hình, các biến được giữ lại để tiến hành các phân tích và kiểm định tiếp theo nhằm làm rõ hơn nội dung nghiên cứu.

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được, nhằm tăng ý nghĩa của mô hình nghiên cứu và chuẩn bị cho các nghiên cứu tiếp theo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:

• Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & C u Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
• Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sp ericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05 thì từ chối giả thuyết (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
• Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Hệ số tải nhân tố > 0,5, ếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
• Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:

Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả đã sử dụng phương pháp trích (Extraction method) là Principal components với phép quay Varimax. Quá trình phân tích nhân tố được tiến hành với 26 biến quan sát. Các bước tiến hành và kết quả phân tích như sau:

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test:

Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập

Mục đích của bước này nhằm bác bỏ giả thuyết cho rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, nếu giả t uyết này không bị bác bỏ thì phân tích nhân tố rất có khả năng không thích hợp. Kết quả từ bảng 2.9 cho thấy kiểm định Bartlett có giá trị sig. = 0,000 (<0,05) nghĩa là các biến quan sát trong tổng thể có tương quan với nhau. Bên cạnh đó, hệ số KMO = 0,774 (>0,5), do đó dữ liệu thu thập được phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Ma trận xoay nhân tố:

Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố

Kết quả phân tích EFA cho thấy 26 biến quan sát sau khi xoay được nhóm thành 7 nhân tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát này trong các nhân tố chung có mức ý nghĩa thiết thực. 7 nhân tố này đều có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích = 64,380% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 64,380% biến thiên của dữ liệu (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Như vậy, có thể kết luận rằng, dữ liệu khảo sát đảm bảo được các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. 7 hân tố được mô tả như sau:

Nhóm nhân tố thứ nhất: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, có giá trị Eigenvalue = 6,115 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc”, “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị”, “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng”, “Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc”, “Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo”. Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Nhân tố này giải thích được 23,518% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” thì nhân viên cho rằng “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc” là yếu tố tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số ải nhân tố là 0,804.

Nhóm nhân tố thứ hai: “Cấp trên”, có giá trị Eigenvalue = 2,452 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người”, “Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cho nhân v ên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc”, “Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong lịch sự, hòa nhã”, “Cấp trên là người có năng lực”.

Nhân tố này giải thích được 9,432% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Cấp trên” thì nhân viên cho rằng “Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,837.

Nhóm nhân tố thứ ba: “Phúc lợ ”, có g á trị Eigenvalue = 2,266 >1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Khách sạn có chế độ bảo hiểm tốt”, “Các chương trình phúc lợi của khách sạn rất đa dạng và hấp dẫn”, “Anh/Chị hài lòng với chế độ trợ cấp của khách sạn”.

Nhân tố này giải thích được 8,715% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Phúc lợi” thì nhân viên cho rằng “Khách sạn có chế độ bảo hiểm tốt” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,854.

Nhóm nhân tố thứ tư: “Lương”, có giá trị Eigenvalue = 1,743 >1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Tiền lương luôn được trả định kỳ hàng tháng”, “Anh/Chị được trả lương cao”, “Mức lương phù hợp so với thị trường”, “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị”.

Nhân tố này giải thích được 6,703% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Lương” thì nhân viên cho rằng “Tiền lương luôn được trả định kỳ hàng tháng” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,796.

Nhóm nhân tố thứ năm: “Đồng nghiệp”, có giá trị Eigenvalue = 1,502 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Mọi người luôn hợp tác với nhau để làm việc hiệu quả”, “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện”, “Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc”.

Nhân tố này giải thích được 5,776% phương sai (xem phụ lục mục Phân ích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Đồng nghiệp” thì biến “Mọi người luôn ợp tác với nhau để làm việc hiệu quả” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lò g tru g thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,805.

Nhóm nhân tố thứ sáu: “Điều kiện làm việc”, có giá trị Eigenvalue = 1,352 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm ác biến quan sát: “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việ ”, “Môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ, vệ sinh an toàn lao động”, “Anh/Chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình”.

Nhân tố này giải thích được 5,201% p ương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Điều kiện làm việc” thì biến “Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc” là tác động lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,767.

Nhóm nhân tố thứ bảy: “Khen thưởng”, có giá trị Eigenvalue = 1,309 > 1 (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá), bao gồm các biến quan sát: “Anh/Chị được xét tuyển công bằn ”, “Thành tích của Anh/Chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời”, “Khách sạ  có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả”.

Nhân tố này giải thích được 5,034% phương sai (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Trong các biến về “Khen thưởng” thì biến “Anh/chị được xét tuyển công bằng” ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số nhân tố là 0,843.

Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:

Kết quả kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 (< 0,05) đã bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau và hệ số KMO = 0,787 (> 0,5) nên việc phân tích nhân tố là phù hợp.

Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc

Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Kết quả phân tích cho thấy các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, Eigenvalue = 2,458 > 1 và có phương sai trích bằng 61,447% > 50% cho biết nhân tố trên giải thích được 61,447% biến thiên của dữ liệu (xem phụ lục mục Phân tích nhân tố khám phá). Điều này chứng tỏ rằng các điều kiện của phân tích hân tố là phù hợp đối với biến quan sát.

Nhân tố trê được đặt tên là “Lòng trung thành”, gồm 4 biến quan sát nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với khách sạn là: “Anh/Chị sẵn lòng giới thiệu khách sạn cho người khác”, “Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc ở khách sạn”, “Anh/Chị sẽ ở lại khách sạn cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn”, “Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp khách sạn thành công”.

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố, mô hình nghiên cứu ban đầu vẫn được giữ nguyên với các nhân tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng.

2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Mục đích phân tích những đánh giá của nhân viên về mức độ quan tâm của họ đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhằm rút ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại để từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.

Thang đo đo lường các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó quy ước: M1: Hoàn toàn không đồng ý, M2: Không đồ g ý, M3: Trung lập, M4: Đồng ý, M5: Hoàn toàn đồng ý.

2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Tiêu chí

Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc

Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng

Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng c o kỹ năng làm việc

Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị

Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo

Kết quả điều tra cho thấy có đến 86,7% nhân viên hoàn toàn đồng ý và đồng ý với tiêu chí “Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc” tương ứng với giá trị trung bình là 4,23; tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng” có 72% nhân viên đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý tương ứng với giá trị trung bình là 3,85; 2 tiêu chí “Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc” và “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/Chị” đều có giá trị trung bình là 4,17 có tỷ lệ nhân viên đánh giá hoàn toàn đồng ý và đồng ý khá cao là 86%; có 75,4% nhân viên hoàn toàn đồng ý và đồng ý với nhận định “Kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao sau các khóa đào tạo” tương ứng với giá trị trung bình là 3,97. Có thể thấy rằng tất cả các tiêu chí nêu trên đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại, không có đánh giá “hoàn toàn không đồng ý” và đánh giá “không đồng ý” chiếm tỷ lệ rất thấp. Tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến của khách sạn công bằng” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,85. Do vậy, trong thời gian tới khách sạn cần chú ý hơn trong việc đưa ra các chính sách đào tạo và thă g tiến minh bạch, rõ ràng hơn để nhân viên có thể nắm bắt được kịp thời, công khai.

Nhìn chung, các giá trị trung bình của các tiêu chí dùng để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến là khá ao, ho thấy nhân viên tương đối hài lòng với yếu tố này.

2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Bảng 2.14: Đánh giá của n ân viên về yếu tố cấp trên

Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cho nhân viên

Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người

Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc

Cấp trên thân thiện , dễ gần, tác phong lịch sự, hòa hã

Nhìn vào bảng kết quả trên, ta thấy các tiêu chí “Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ cho nhân viên”, “Cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc” và “Cấp trên thân thiện, dễ gần, tác phong lịch sự, hòa nhã” có giá trị trung bình lần lượt lượt là 4,07, 4,00 và 4,11, tỷ lệ nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các tiêu chí này lên đến hơn 80%. Điều này thể hiện mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và nhân viên, sự quan tâm và hỗ trợ của cấp trên sẽ giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn đồng thời tạo cho họ cảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc. Hơn nữa, việc cấp trên tin tưởng nhân viên khi thực hiện công việc khiến họ cảm thấy hài lòng bởi họ cảm thấy mình được tôn trọng và có ảnh hưởng đến việc ra các quyết định cũng như giúp đỡ cấp trên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, tiêu chí “Cấp trên luôn đối xử công bằng với mọi người” có tỷ lệ không đồng ý chiếm 3,3% và trung lập chiếm 21,3%, giá trị trung bình của tiêu chí này là 3,97 và tiêu chí “Cấp trên là người có năng lực” có tỷ lệ không đồng ý chiếm 2,0% và trung lập chiếm 25,3%, có giá trị trung bình là 3,95 cho thấy cấp trên cần phải không ngừng nâng cao năng lực của mì h hơn nữa cũng như cần chú ý hơn trong việc đối xử công bằng, phân minh đố vớ tất cả nhân viên của mình.

Nhìn chung, kết quả điều tra về yếu tố cấp trên cho thấy hành động và thái độ của cấp trên đối với nhân viên trong khách sạn tạo cho nhân viên những đánh giá tích cực.

2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi

Kết quả điều tra cho thấy tất cả các tiêu chí đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về phúc lợi đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại, không có đánh giá “hoàn toàn không đồng ý” và đánh giá “không đồng ý” chiếm tỷ lệ thấp. Qua số liệu phân tích trên có thể thấy đa số nhân viên hài lòng với chế độ trợ cấp của khách sạn, biểu hiện là hơn 70% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này với giá trị trung bình là 4,03. Ngoài ra, nhân viên cũng cho rằng chính sách phúc lợi của khách sạn đa dạng và hấp dẫn với tỷ lệ đồng ý là 42,7% và hoàn toàn đồng ý là 32,0%, giá trị trung bình là 4,02. Tuy nhiên, vẫn còn những đánh giá không đồng ý ở mỗi tiêu chí. Do vậy, khách sạn cần cải thiện hơn nữa các chính sách phúc lợi nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất có thể đối với toàn thể nhân viên của khách sạn.

Mặt dù vẫn còn một số ý kiến trái chiều nhưng nhìn chung nhân viên tương đối hài lòng về chính sách phúc lợi của khách sạn. Chính sách phúc lợi của khách sạn rấ đa dạng, đáp ứng được phần nào nhu cầu của nhân viên. Trong thời gian tới, k ách sạn cần phát huy và hoàn thiện chính sách phúc lợi hơn nữa nhằm cải thiệ được cuộc sống cho nhân viên góp phần nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của họ qua đó làm cho họ ngày càng gắn bó với khách sạn hơn.

2.2.3.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương

Có thể thấy các tiêu chí đều có giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,91 đến 4,15. Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý là khá cao: “Khách sạn trả lư ng lương công bằng” là 82%, “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị” là 74%, “Mức lương phù hợp so với thị trường” là 82,7% và “Tiền lương luôn được trả định kỳ hàng tháng” là 81,4%. Những con số từ kết quả điều tra đã thể hiện sự đánh giá tích cực của nhân viên đối với chính sách trả lương của khách sạn. Chứng tỏ các chính sách trả lương của khách sạn là phù hợp và thỏa mãn sự kỳ vọng của nhân viên. Một mức lương xứng đáng luôn khiến người lao động hài lòng, hào hứng và nỗ lực thể hiện tốt hơn trong công việc.

Tuy vậy, vẫn còn tồn tại những đánh giá không đồng ý ở các tiêu chí. Tiêu chí “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của Anh/Chị” có tỷ lệ đánh giá không đồng ý là 4,0% và trung lập là 22,0%. Điều này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, họ sẽ nghĩ rằng những năng lực và công sức mà họ đã bỏ ra chưa được đền đáp xứng đáng. Vì vậy, trong thời gian tới khách sạn cần có các biện pháp ngăn ngừa tình trạng này xảy ra.

2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

Với kết quả phân tích như trên, đánh giá về đồng nghiệp của nhân viên khách sạn là tương đối hài lòng với các tiêu chí: “Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc”, “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện”, “Mọi người luôn hợp tác với nhau để làm việc hiệu quả”.

Thông qua bả g kết quả điều tra có thể thấy các tiêu chí đều có giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,81 đến 4,08 điều này cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên tư ng đối cao. Trong đó, tiêu chí “Mọi người luôn hợp tác với nhau để làm việc hiệu quả” có giá trị trung bình là 3,99, tỷ lệ nhân viên đánh giá không đồng ý là 3,3% và ung lập là 20,7% và tiêu chí “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,81, tỷ lệ nhân viên đánh giá không đồng ý là 3,3% và trung lập là 33,3%. Để 2 tiêu chí này có sự đồng ý cao hơn nữa, khách sạn cần khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp để tăng cường mối quan hệ gắn bó, cùng nhau phối hợp, trao đổi và giúp đỡ nhau cùng hoàn thành tốt công việc được giao.

2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc

 Khoảng 3,79 đến 3,87, và các tiêu chí đều có mức đánh giá “đồng ý” chiếm tỷ lệ cao so với các đánh giá còn lại. Trong đó tiêu chí “Giờ giấc làm việc phù hợp, rõ ràng” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,79, có tỷ lệ không đồng ý chiếm 4,0% và đánh giá trung lập chiếm 28,0%. Do đó, để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên, khách sạn cần có sự quan tâm hơn đến điều kiện làm việc, cải thiện thời gian làm việc cho phù hợp cũng như tạo bầu không khí làm việc tốt hơn cho nhân viên. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, chính vì vậy nếu điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên thực hiện công việc với năng suất cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho khách sạn cũng như có động lực hoàn thành tốt công việc được giao.

2.2.3.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố khen thưởng Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố khen thưởng

 Giá trị trung bình của các tiêu chí: “Thành tích của Anh/Chị được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời”, “Anh/Chị được xét tuyển công bằng” và “Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả” lần lượt là 3,73, 3,78 và 3,83. Các tiêu chí đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm tỷ lệ cao hơn so với các đánh giá còn lại. Tiêu chí “Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả” có tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm cao nhất so với các tiêu chí khác (70%). Như vậy, cho thấy k ách sạn có sự quan tâm và đáp ứng nhân viên, đây là một dấu hiệu tốt làm cơ sở g úp nhân viên gắn bó với khách sạn. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận nhân viên chưa hài lòng đối với chính sách khen thưởng của khách sạn. Do đó, trong thời gian tới khách sạn cần chú trọng hơn trong việc điều chỉnh cũng như nâng ao các chế độ khen thưởng hợp lý cho nhân viên để họ có động lực làm việc lâu dài với khách sạn.

2.2.4. Đánh giá chung của nhân viên về lòng trung thành đối với khách sạn

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về lòng trung thành đối với khách sạn

Tiêu chí

Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc ở khách sạn

Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp khách sạn thành công

Anh/Chị sẽ ở lại khách sạn cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫ hơn

Anh/Chị sẵn lòng giới thiệu khách sạn cho người khác

Kết quả điều tra cho thấy các tiêu chí đều có tỷ lệ đánh giá “đồng ý” chiếm cao nhất so với các đánh giá còn lại. Giá trị trung bình của các tiêu chí nằm trong khoảng 3,85 đến 3,93 và tỷ lệ nhân viên đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các tiêu chí trên là khá cao (hơn 80%) cho thấy nhân viên tương đối hài lòng khi làm việc trong khách sạn và mức độ trung thành của họ đối với khách sạn là khá cao. Tiêu chí “Anh/Chị sẽ ở lại khách sạn cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” có giá trị trung bình cao nhất là 3,93 và tỷ lệ nhân viên đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý lên đến 80,7%, cho thấy nhân viên sẵn sàng gắn bó lâu dài với khách sạn dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.

Mặc dù không có đánh giá “hoàn toàn không đồng ý” nhưng vẫn còn tồn tại những đánh giá “không đồng ý” ở mỗi tiêu chí. Tuy chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng khách sạn cần đặc biệt chú ý để đưa ra các giải pháp, chính sách quản trị nhân lực c o p ù hợp nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất đối với toàn thể nhân viên góp phầ gày càng nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạ .

2.2.5. Phân tích hồi quy Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm các biến theo từng yếu tố, tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà nghiên ứu này áp dụng là mô hình hồi quy bội. Nghiên cứu muốn đo lường xem mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên thông qua hồi quy dựa trên việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố được rút trích.

Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ t uộc là LTT: Lòng trung thành, các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát trong phân tích EFA bao gồm: CH: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; CT: Cấp trên; PL: Phúc lợi; L: Lương; DN: Đồng nghiệp; DK: Điều kiện làm việc; KT: Khen thưởng.

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.

H2: Khen thưởng tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn.

H3: Đảm bảo phúc lợi cho nhân viên sẽ làm cho họ trung thành với khách sạn hơn.

H4: Điều kiệ  làm việc thuận lợi thì nhân viên sẽ trung thành với khách sạn hơn.

H5: Được cấp trên quan tâm, hỗ trợ thì nhân viên sẽ trung thành với khách sạn hơn.

H6: Quan hệ với đồng nghiệp tốt, được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên sẽ trung thành với khách sạn hơn.

H7: Có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến thì nhân viên sẽ trung thành với khách sạn hơn.

2.2.5.1. Kiểm định tương quan

Kiểm định mối tương quan để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc càng lớn chứng tỏ mối quan hệ tuyến tính càng lớn và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Nếu giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan lớn với nhau thì đó là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Sử dụng thống kê hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coeficient) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của hai biến định lượng trong mô hình. Nếu hệ số Pearson bằng 0 thì hai biến không có mối quan hệ tương quan, ngược lại nếu giá trị càng tiến dần về 1 thì hai biến có mối tương quan chặt chẽ. Tiến hành phân tích tươ g quan Pearson thu được kết quả như sau:

Bảng 2.21: Hệ số tương quan Pearson giữa các biến

Dựa vào bảng kết quả trên ta thấy các giá trị Sig. < 0,05 nên biến phụ thuộc có mối tương quan với các yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng với các giá trị tương quan lần lượt là 0,367, 0,314, 0,335, 0,225, 0,256, 0,191. Các yếu tố này sẽ được đưa vào mô hình hồi quy. Riêng đối với yếu tố lương có Sig. > 0,05 nên không được đưa vào mô hình hồi quy.

2.2.5.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Bảng 2.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy

Để đánh giá sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số xác định  và  hiệu chỉnh. Hệ số  sẽ càng tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên  điều chỉnh được sử dụng để phản ánh đúng hơn sự phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Dựa vào bảng kết quả trên cho thấy  hiệu chỉnh bằng 0,477, con số này thể hiện: Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với 47,7% tập dữ liệu thu thập và mô hình này giải thích rằng 47,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do sự biến động của 6 biến độc lập nêu trên.

2.2.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Để có thể suy rộng mô hình của mẫu điều tra thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm đị h F thông qua phân tích phương sai. Kiểm định F là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giả thuyết được đặt ra là:

: Mô hình hồi quy tuyến tính không phù hợp ()

: Mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp (tồn tại ít nhất một β ≠ 0)

Bảng 2.23: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy

Theo kết quả tính toán được, giá trị thống kê F của mô hình có Sig. = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết  bị bác bỏ. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Hay nói cách khác, có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mà ta đã đưa vào trong mô hình.

2.2.5.4. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Phân tích hồi quy sẽ cho thấy được mối liên hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình. Phương pháp chọn biến đưa vào mô hình để xây dự g hồi quy tuyến tính được chọn là phương pháp Enter. Đây là phương pháp mà SPSS sẽ xử lý tất cả các biến độc lập mà nhà nghiên cứu muốn đưa vào mô hình.

Mô hình hồi quy tuyến tính được thiết lập như sau:

LTT=  + *CH+ *CT+ *PL+ *DN+ *DK+ *KT+

Trong đó:

LTT: Giá trị của biến phụ thuộc là lòng trung thành

CH: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là cơ  ội đào tạo và thăng tiến

CT: Giá trị của biến độc lập thứ hai là cấp trên

PL: Giá trị của biến độc lập thứ ba là phúc lợi

DN: Giá trị của biến độc lập thứ tư là đồng nghiệp

DK: Giá trị của biến độc lập thứ năm là điều kiện làm việc

KT: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là khen thưởng

: Hằng số

: Hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập

: Sai số của phương trình hồi quy

Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa < 0,05. Kết quả phân tích hồi quy như sau:

Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị Sig. < 0,05 nên đều được giữ lại mô hình. Do đó, ta có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều có tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Cả 6 yếu tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên do có hệ số hồi quy đều mang dấu dương.

Vậy mô hình hồi quy được biểu diễn thông qua phương trình sau:

LTT = 0,367*CH + 0,314*CT + 0,335*PL + 0,225*DN + 0,256*DK + 0,191*KT +

Hay được viết lại:

Lòng trung thà h = 0,367*Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,314*Cấp trên + 0,335*Phúc lợi + 0,225*Đồng nghiệp + 0,256*Điều kiện làm việc + 0,191*Khen thưởng +

Tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì yếu tố đó càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,367), tiếp đến là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,335), yếu tố cấp trên (Beta = 0,314), yếu tố điều kiện làm việc (Beta = 0,256), yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,225) và cuối cùng là yếu tố khen thưởng (Beta = 0,191).

2.2.5.5. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Giả định về điều kiện đa cộng tuyến:

Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Khi xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến các biến độc lập sẽ cung cấp những thông tin giống nhau, khó tách rời ảnh hưởng của từng biến đến biến phụ thuộc, tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm tăng giá trị thống kê t của kiểm định. Độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) được dù g để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF vượt quá 10. Tuy nhiên, trên thực tế với các đề tài nghiên cứu có mô hình và bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert thì VIF < 2 sẽ không có đa cộng tuyến, trường hợp hệ số này lớn hơn hoặc bằng 2 khả năng cao đang ó sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Như vậy, dựa vào bảng kết quả 2.24 ở trên c thấy giá trị VIF nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Giả định về tính độc lập của sai số:

Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là: : Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. Thông qua phân tích hồi quy ta thu được kết quả về giá trị kiểm định d của Durbin – Watson bằng 1,664 (bảng 2.22). Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson nằm trong khoảng 1,6 đến 2,6. Giá trị d thu được rơi vào miền chấp nhận giả thuyết khô g có tự tương quan. Như vậy, mô hình không vi phạm về giả định tự tương quan.

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư:

Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dư. Trong nghiên cứu này sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram. Qua biểu đồ ta thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,980 là gần bằng 1 nên có thể nói rằng phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm (xem biểu đồ tại phụ lục mục Phân tích hồi quy).

2.2.5.6. Kiểm định giả thuyết Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung t ành của nhân viên vì có hệ số Beta lớn nhất. Dấu dương của hệ số Beta chứ g tỏ mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với lòng trung thành là mố quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,367 và Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏ khi các yếu tố khác không đổi, nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,367 đơn vị. Vậy, giả thuyết H7 đượ    hấp nhận.

Phúc lợi: là yếu tố có ảnh hưởng thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên sau yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến. Dấu dương của hệ số Beta chứng tỏ mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi và lòng trung thành là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,335 và Sig. = 0,000 < 0,05 chứng tỏ khi các yếu tố khác không đổi, nếu phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,335 đơn vị. Vậy, giả thuyết H3 được chấp nhận.

Cấp trên: là yếu tố ảnh hưởng thứ ba đến lòng trung thành của nhân viên. Dấu dương của hệ số Beta cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố cấp trên và lòng trung thành là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,314 và Sig. = 0,0000,05 chứng tỏ khi các yếu tố khác không đổi, nếu cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,314 đơn vị. Vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.

Điều kiện làm việc: là yếu tố ảnh hưởng thứ tư đến lòng trung thành của nhân viên. Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,256 và Sig. < 0,05, dấu d ơng của Beta cho thấy yếu tố điều kiện làm việc có mối quan hệ cùng chiều với lòng t ung thành. Nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,256 đơn vị. Vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.

Đồng nghiệp: là yếu tố có ảnh hưởng thứ năm đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,225 và Sig < 0,05, dấu dương của Beta chứng tỏ yếu tố đồng nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với lòng trung thành,

Nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu đồng nghiệp tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành tăng 0,225 đơn vị. Vậy, giả thuyết H6 được chấp nhận.

Khen thưởng: có hệ số Beta nhỏ nhất nên có ảnh hưởng nhỏ nhất đến lòng trung thành. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta = 0,191 và Sig. = 0,002 < 0,05, dấu dương của Beta chứng tỏ yếu tố khen thưởng và lòng trung thành có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi, nếu khen thưởng tăng 1 đơn vị t ì lòng trung thành tăng 0,191 đơn vị. Vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 mở đầu giới thiệu về khách sạn Hương Giang, quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động, đặc điểm hoạt động và tình hình kinh doanh của khách sạn. Tiếp đến, đi sâu vào p ân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Hương Giang. Qua thống kê mô tả, nắm được các đặc điểm chung của đối tượng điều tra như: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn… Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích EFA rút ra được 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và khen thưởng. Sau đó, tiến hành phân tích những đánh giá của nhân viên về mức độ quan tâm của họ đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lò g tru g thành để rút ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới. Cuối cùng, tiến hành phân tích hồi quy, xác định được 6 yếu tố chính tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành, thứ hai là phúc lợi, thứ ba là cấp trên, thứ tư là điều kiện làm việc, thứ năm là đồng nghiệp và cuối cùng là khen thưởng. Khóa luận: Thực trạng lòng chung thành của NV tại KS Hương Giang

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY  

===>>> Khóa luận: Giải pháp nâng lòng chung thành của nhân viên