Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn thực hiện

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được qui định tại Điều 37, Điều 43 BLLĐ 2012. Các qui định về vấn đề này so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) hầu như không có sự thay đổi mà chỉ bổ sung thêm trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi bị quấy rối tình dục (điểm c, Khoản 1 Điều 37). Ngoài ra, các nội dung khác về thời hạn báo trước, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ … nói chung không có sự thay đổi so với các qui định trước đây. Pháp luật lao động cần có sự giải thích và cách hiểu thống nhất với từng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để tránh những bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa qui định rõ còn văn bản hướng dẫn về HĐLĐ thì không có nội dung này, vì không thuộc thẩm quyền theo Điều 242 BLLĐ 2012.

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền của NLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải vì lí do đó mà NLĐ tùy ý muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào, với bất cứ lí do gì cũng được. Pháp luật lao động qui định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo những qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt cũng như thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được qui định khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là, thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Còn đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước là đủ. Cụ thể như sau:

• a) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

NLĐ muốn  đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012: “1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau:

1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
3. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
6. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
7. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.

Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1). Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

• Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, NLĐ cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thì hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…).

NLĐ không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ.

Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm b, Khoản 1).

Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (Ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao; (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo qui định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng qui định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương.

Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: Do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên NSDLĐ Y đã buộc A phải làm thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình).

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những người lao động khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.

Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1).

Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây:

• Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
• Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc;
• Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1). Ví dụ: Được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức.

Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1).  Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật.

Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm g Khoản 1).

Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được qui định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 có qui định về thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

1. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp qui định tại các điểm a,b,c và g khoản 1 Điều này;
2. Ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp qui định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
3. Đối với trường hợp qui định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn qui định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Như vậy, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (2) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (3) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (4) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi; (5) Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân NLĐ hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 BLLĐ 2012).

• b) Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 qui định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ).

Việc “dễ dàng” chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc NLĐ vào NSDLĐ trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động.

Vì vậy, pháp luật qui định một thời gian báo trước là 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, một bất cập được đặt ra là trong thực tế những NLĐ kí kết loại HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, gây bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó tạo kẽ hở cho sự cạnh tranh không lành mạnh, không công bằng trên thị trường lao động, chẳng hạn NLĐ do tiền công hấp dẫn mà tự ý bỏ việc sang làm ở một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn [11, tr 88].

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật qui định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do qui định tại khoản 1 hoặc không báo trước theo qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012.

BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.

Việc qui định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Bên cạnh đó, qui định cụ thể trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một trong những điểm tiến bộ của BLLĐ 2012. Qui định này sẽ đảm bảo tính thống nhất, minh bạch trong công tác giải quyết tranh chấp lao động về hoặc liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ.

Theo Điều 41 BLLĐ 2012, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ được xác định như sau:

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích ở trên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng qui định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (2) Báo trước cho NSDLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai điều kiện kể trên.

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, như đã phân tích ở trên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ (không cần nêu căn cứ chấm dứt). Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được qui định trong nhiều điều luật khác nhau với những lí do, căn cứ, thủ tục chấm dứt, giải quyết hậu quả pháp lý khác nhau. So với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ 2012 đã bỏ qui định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Cụ thể, BLLĐ 2012 qui định:

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Qui định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều lý do không hợp pháp khác.

• Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khác với NLĐ, đối với cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đều phải chứng minh được việc đơn phương chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó NSDLĐ thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt HĐLĐ.

Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

1. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
2. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1).

Trước đây, trong các văn bản qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ có qui định cụ thể về các trường hợp được coi là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị (Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2013). Tuy nhiên, qui định này bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, làm khó cho các doanh nghiệp. Vì vậy BLLĐ 2012 và các văn bản qui định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã qui định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động qui định về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ  qui định: “Người sử dụng lao động phải qui định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong qui chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Qui chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Như vậy, nếu NSDLĐ không có qui định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm b, Khoản 1).

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì lý do bất khả kháng được qui định tại điểm này bao gồm : địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

Theo qui định tại khoản 1 Điều 161 Bộ luật Dân sự năm 2005 thì: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Như vậy, qui định về bất khả kháng theo Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự 2005.

Khi viện dẫn điểm c Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của BLLĐ (Điểm d, Khoản 1). Cụ thể là sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nhìn chung, các căn cứ này tương tự như BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), tuy nhiên việc thực hiện sẽ khó khăn, vì có những căn cứ chỉ có sự định tính mà không định lượng. Chẳng hạn với lí do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng tiêu chí để xác định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào? Nếu không có căn cứ rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự lạm dụng từ phía NSDLĐ hoặc dễ dấn đến tranh chấp trong quan hệ lao động, trong khi đây chính là lí do phổ biến mà NSDLĐ thường dùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

• b) Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Cũng giống như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ một thời gian nhất định.

Khoảng thời gian này được qui định cụ thể tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể như sau:

“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

1. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
2. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

BLLĐ 2012 đã bỏ qui định tại khoản 2 Điều 38 trước đây, giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này được lý giải từ sự tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách thì NSDLĐ vẫn phải thực hiện thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn (khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012). NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân theo qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ (Điều 39 BLLĐ). Như vậy, các qui định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ. Vì vậy, nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ, pháp luật tuy vẫn cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể nhưng lại bắt buộc NSDLĐ phải tuân theo không chỉ các qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt mà cả các qui định về cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tại Điều 39 BLLĐ 2012 có qui định các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:

Thứ nhất, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thứ hai, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

Thứ ba, lao động nữ qui định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nghiên cứu nội dung qui định nêu trên được đưa vào Điều 39 có thể thấy là thiếu logic, không hợp lý bởi các lý do sau:

Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được qui định là các căn cứ (lý do) chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ vì những lí do này thì việc chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật theo qui định tại Điều 41 BLLĐ. Vì vậy, chỉ cần để qui định này tại Điều 155 với ý nghĩa là phòng ngừa hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ lao động nữ là đủ, không cần phải qui định tại Điều 39 BLLĐ sẽ gây nên sự rườm rà không cần thiết.

Nếu chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ là cá nhân đã chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì cũng không phải là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, cũng không cần qui định tại Điều 39 BLLĐ.

Thứ tư, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, căn cứ vào qui định tại Điều 39 BLLĐ cho thấy khi NSDLĐ có căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 38 và báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ nhưng lại có một trong các sự kiện đã được qui định tại Điều 39 BLLĐ thì vẫn không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Hiện nay, thực tế đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp và thực tiễn công tác giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn sự hiểu lầm trong việc áp dụng qui định tại Điều 39 BLLĐ. Đó là, có quan điểm cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn hoặc khi công việc thực hiện theo HĐLĐ đã kết thúc trùng với thời gian có các sự kiện được qui định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ vẫn tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại khoản 1, khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 47 BLLĐ thì sẽ bị coi là trái pháp luật (ví dụ quan điểm cho rằng: HĐLĐ hết hạn khi lao động nữ mang thai mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật; công việc theo HĐLĐ kết thúc khi kết thúc khi NLĐ đang điều trị ốm đau mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật). Sai lầm của quan điểm này là ở chỗ, ở đây không có việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, mà NSDLĐ chỉ chấm dứt HĐLĐ do HĐLĐ hết hạn hoặc công việc theo HĐLĐ đã kết thúc, chỉ ngẫu nhiên trùng hợp với sự kiện đã nêu, vì vậy, không thể áp dụng máy móc Điều 39 BLLĐ trong trường hợp này để kết luận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật.

2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo qui định tại các Điều 38, 39, 192 BLLĐ và một số Điều khoản có liên quan của BLLĐ, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:

(i) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo qui định tại Điều 38, 39 BLLĐ.

Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do qui định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trên thực tế, có một số vi phạm mà NSDLĐ thường mắc phải khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Ví dụ như: NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

Để làm rõ nội dung này, chúng ta cùng đi phân tích một sự việc diễn ra tại quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh giữa ông Phạm Minh Hiếu và trường Đại học Dân lập Hùng Vương [31].

Diễn biến của sự việc: Tháng 1/2007, ông Hiếu và trường Đại học Hùng Vương kí HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh chuyên môn là cán bộ trợ lý công tác sinh viên. Tháng 11/2008, ông Hiếu được bổ nhiệm làm trợ lý trưởng khoa quản trị kinh doanh. Tháng 9/2009, ông được công nhận là giảng viên kiêm nhiệm quản lý. Cho rằng ông Hiếu chưa làm tốt việc tham mưu cho trưởng khoa về công tác giảng dạy, chưa giúp trưởng khoa theo dõi, đánh giá thực chấy tình hình đoàn kết nộ bộ,… Tháng 12/2009, trường Đại học Hùng Vương ra quyết định cách chức trợ lý trưởng khoa của ông Hiếu. Cùng ngày, nhà trường ra thông báo do thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự, không có công việc để sắp xếp cho ông Hiếu, không  có nhu cầu sử dụng lao động nên đề nghị ông đi tìm công việc khác trong thời hạn 45 ngày. Đến tháng 3/2010, nhà trường ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông Hiếu. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Ông Hiếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của trường Đại học Dân lập Hùng Vương nên làm đơn khởi kiện.

Tại tòa, đại diện trường Đại học Dân lập Hùng Vương cho rằng việc chấm dứt HDLĐ đối với ông Hiếu là có căn cứ nhưng thừa nhận trong quá trình xử lý kỉ luật, nhà trường đã không thực hiện đúng pháp luật lao động.

Kết luận của Tòa án quận Tân  Bình, thành phố Hồ Chí Minh: TAND quận Tân Bình nhận định theo báo cáo kết quả thanh tra thì ông Hiếu có một số vi phạm nhưng các vi phạm này không thuộc các trường hợp mà nhà trường có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ. Vì vậy, việc ban hành quyết định cho ông Hiếu nghỉ là trái pháp luật. Tòa án đã tuyên buộc trường Đại học Dân lập Hùng Vương phải bổi thường cho ông Hiếu hơn 140 triệu đồng và nhận ông vào làm việc lại.

(ii) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo qui định tại khoản 2 Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp chấm dứt.

• Về vấn đề này, trong thực tiễn thường xảy ra một số vi phạm như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điển hình như vụ việc Công ty TNHH S&H VINA (KCN Thụy Vân, Việt Trì, Phú Thọ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 33 công nhân [39].

Ngày 20/02/2013, lãnh đạo Công ty TNHH S&H VINA đã tổ chức họp công nhân của từng ca sản xuất để thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, đồng thời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp. Lãnh đạo công ty thông báo chỉ giải quyết lương cho 33 công nhân đến hết tháng 02 và không có chính sách hỗ trợ thôi việc vì hiện nay tình hình tài chính của công ty đang gặp rất nhiều khó khăn.

Trong số 33 công nhân, có những công nhân đã ký HĐLĐ với công ty có thời hạn 01 năm, 03 năm và cả những công nhân đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty TNHH S&H VINA đã vi phạm  qui định của pháp luật về thời hạn báo trước và chế độ bồi thường, trợ cấp.

Thứ hai, NSDLĐ thông báo trước không đúng và không đủ thời gian trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Lý do NSDLĐ không thực hiện trọn vẹn nghĩa vụ thông báo chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể là vì họ cho rằng NLĐ không nắm được qui định của pháp luật về thời hạn thông báo hoặc có thể họ muốn kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ…. Dưới dây là một ví dụ điển hình cho vi phạm này của NSDLĐ.

Vụ việc diễn ra vào cuối tháng 9/2013 giữa chị Nguyễn Thị Mỹ Đức (Sinh năm 1979, trú 160/20/4-Phạm Ngũ Lão, thành phố Qui Nhơn) và Công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Địa chỉ: Số 198 Trần Hưng Đạo, thành phố Qui Nhơn) [9].

Chị Đức làm việc cho công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Công ty QCATV) từ ngày 1/3/2008, có kí kết HĐLĐ lần lượt từ 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng, 36 tháng. Ngày 1/1/2009, chị và Công ty QCATV ký HĐLĐ cuối cùng mang số 39/2009/HĐLĐ (Hợp đồng số 39), thời hạn 03 năm (từ ngày ký đến ngày 30/11/2012), công việc: thu tiền thuê bao, mức lương hệ số 1,65 bậc I bảng B9-4 cấp III, trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Tuy nhiên, ngày 9/1/2013, chị Đức nhận được quyết định số 06/QĐ-CT (Quyết định số 06) của Công ty QCATV về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị kể từ ngày 1/1/2013.

Tại tòa, chị Đức lập luận rằng: HĐLĐ giữa chị và Công ty QCATV hết hạn vào ngày 30/11/2012 nhưng tháng 12/2012 và thậm chí kéo dài qua tháng 1/2013, Công ty vẫn giao việc và để chị đi làm bình thường nên mặc nhiên HĐLĐ giữa chị và Công ty QCATV trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc Công ty QCATV chấm dứt HĐLĐ đối với chị là trái qui định của pháp luật. Vì vậy, chị yêu cầu Công ty QCATV hủy Quyết định số 06 và nhận chị trở lại làm việc với công việc và mức lương cũ; bồi thường tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường do việc bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; tính lại tiền lương tháng 06/2012 do bị trừ lương không đúng theo qui định chi trả lương của Công ty; chi trả tiền thưởng tết âm lịch 2013 tương đương tiền lương tháng 12/2012.

• Phía Công ty QCATV viện dẫn:

Công ty và chị Đức ký HĐLĐ số 39 và khi gần hết hạn hợp đồng, Công ty đã 03 lần thông báo cho chị Đức về việc gia hạn HĐLĐ, cụ thể: các Thông báo số 224, 226,227/TB-CT (vào các ngày 19, 25 và 28/12/2012), để làm lại bản kiểm điểm theo qui định chung của công ty trước khi ký gia hạn hợp đồng, nhưng chị Đức không chấp hành. Vì vậy, ngày 9/1/2013, Công ty đã ra Quyết định số 06 chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Về các yêu cầu của chị Đức: Do HĐLĐ giữa đôi bên đã hết hạn và đã nhiều lần công ty đã thông báo với chị Đức về việc gia hạn hợp đồng và viết bản kiểm điểm theo qui định nhưng chị Đức không thực hiện. Vì vậy, Công ty chấm dứt HĐLĐ với chị Đức mà không cần báo trước nên không chấp nhận yêu cầu hủy Quyết định 06; không chấp nhận yêu cầu nhận chị Đức trở lại cũng như không chấp nhận bồi thường các khoản tiền theo yêu cầu của chị.

Với những chứng cứ trong hồ sơ vụ án và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định như sau:

Chị Đức vào làm việc tại Công ty QCATV từ ngày 1/3/2008 hai bên đã ký kết HĐLĐ 3 tháng, 6 tháng, 01 năm và 03 năm, thời hạn cuối cùng của HĐLĐ là ngày 30/11/2012. Như vậy HĐLĐ chị Đức kí kết với Công ty QCATV là HĐLĐ có thời hạn.

Nhưng sau khi hết thời hạn hợp đồng Công ty không ký kết HĐLĐ mới và vẫn để chị Đức tiếp tục làm việc ở Công ty. Theo qui định thì hợp đồng số 39 đương nhiên trở  thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Nếu quá trình chị Đức vi phạm kỉ luật lao động hoặc nội quy, quy chế Công ty, Công ty QCATV có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức nhưng việc chấm dứt HĐLĐ phải được tiến hành theo một trình tự thủ tục nhất định theo luật định. NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không các định thời hạn. Việc Công ty QCATV cho rằng đã thông báo trước (thể hiện ở 3 Thông báo số 224, 226, 227) là không đúng vì 3 thông báo trên chỉ mang nội dung yêu cầu chị Đức viết lại bản kiểm điểm và chấp hành qui định của công ty, không hàm ý thông báo chấm dứt HĐLĐ. Ngày 9/1/2013, Công ty có gửi Thông báo số 05/TB-CT về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức kể từ ngày 1/1/2013. Nhưng thông báo này được ban hành cùng thời điểm ban hành quyết định số 06 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức. vì vậy Công ty QCATV đã vi phạm thời hạn báo trước teo luật định được qui định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Do đó, Công ty QCATV đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức là trái pháp luật.

Cuối cùng, Hội đồng xét xử tuyên án như sau:

• Thứ nhất, hủy Quyết định số 06 của Công ty QCATV đối với chị Nguyễn Thị Mỹ Đức.
• Thứ hai, buộc Công ty QCATV phải nhận chị Đức quay trở lại làm việc.
• Thứ ba, buộc Công ty QCATV phải có nghĩa vụ thanh toán 37.685.151 đồng cho chị Đức bao gồm các khoản: tiền lương trong thời gian chị Đức bị nghỉ việc từ ngày 2/1/2013 đến ngày 27/9/2013 là 27.726.364 đồng; bồi thường 2 tháng tiền lương là 6.187.858 đồng, chi trả tiền thưởng cuối năm là 3.093.929 đồng và thanh toán lại 650.000 đồng bị trừ do xếp loại C. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

 (iii) NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp qui định tại Điều 39 BLLĐ.

Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm (từ tổ phó tổ Công đoàn trở lên) thì ngoài việc vi phạm các trường hợp nêu trên, NSDLĐ còn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi NSDLĐ vi phạm việc thỏa thuận với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Mặc dù pháp luật đã qui định rất rõ việc cấm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong thời gian NLĐ đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của  NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng NSDLĐ vẫn lờ đi và vẫn tiến hành chấm dứt HĐLĐ trái luật. Điển  hình là trường hợp của chị Lục Thị Phương Thùy (Sinh năm 1988, ngụ đường Độc Lập, phường Tân Thành, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh) [17].

Chị Thùy là kế toán của Công ty TNHH MTV Giàn giáo Hùng Cường (56/6T, QL 1A, phường Tân Thới Nhất, quận 12). Chị Thùy ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Hùng Cường vào tháng 1/2011. Trong quá trình làm việc, chị Thùy cho rằng mình luôn hoàn thành công việc được giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên, ngày 18/06/2012, lúc chị đang mang thai tháng thứ tư thì bất ngờ nhận được quyết định thôi việc, buộc bàn giao lại công việc do Giám đốc công ty là ông Nguyễn Quốc Cường ký mà không nêu bất cứ lý do nào, cũng không thông báo cho chị biết trước 45 ngày theo luật định.

Khi chị Thùy nghỉ việc, Công ty Hùng Vương chỉ thanh toán cho chị 5 triệu đồng tiền lương tháng 6/2012 mà không thanh toán bất kỳ khoản phụ cấp hay bồi thường nào khác. Kể từ ngày bị buộc thôi việc đến khi con chị sinh ra được 06 tháng, chị vẫn không nhận được quyền lợi nào từ trợ cấp thai sản, thất nghiệp hay bảo hiểm xã hội.

Sau đó, chị Thùy đã gửi đơn lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 nhờ can thiệp. Trong đơn, chị Thùy yêu cầu công ty Hùng Cường phải thanh toán lương, phụ cấp những tháng chị không được làm việc vì bị sa thải trái luật. Cụ thể, chị yêu cầu nhận tiền lương từ 1/7/2012 đến nay, tổng cộng 10 tháng là 47,6 triệu đồng (đã trừ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp), cộng thêm trợ cấp hai tháng tiền lương hơn 9,5 triệu. Ngoài ra, chị còn yêu cầu Công ty Hùng Cường phải trả trợ cấp thôi việc, nộp đầy đủ tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày cho chị thôi việc đến nay.

Theo biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 15/5/2013, tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12, phía Công ty Hùng Cường đưa ra lý do cho thôi việc đối với chị Thùy là: (i) Do hết hạn HĐLĐ và chỉ đồng ý thanh toán 02 tháng tiền lương; (ii) Do chị Thùy xin nghỉ liên tục, không đáp ứng được việc theo dõi chấm công, công ty lại cắt giảm chi phí nên phải cho nghỉ bớt. Khi đề cập đến vấn đề cho nghỉ việc khi chị Thùy đang mang thai và không giải quyết chế độ thai sản, ông Nguyễn Quốc Cường cho rằng tiền thai sản chị Thùy nhận của bảo hiểm xã hội vì công ty có đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. Khi được hỏi về việc ký gia hạn hợp đồng với chị Thùy vì theo qui định BLLĐ, sau khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải  tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu không giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã ký trước đó trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp chị Thùy, sau khi đã hết hợp đồng một năm, chị vẫn làm việc nhưng Công ty Hùng Cường không lập hợp đồng mới nên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Ông Cường cho rằng “đó chỉ là lý thuyết, công ty có kêu ký mà chị Thùy không chịu làm”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Căn cứ vào lời khai của các bên, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 cho rằng: Công ty Hùng Cường đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với chị Thùy nên đề nghị Công ty nhận chị Thùy trở lại làm việc và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị Thùy không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ. Nếu công ty không muốn nhận chị Thùy trở lại làm việc và chị Thùy đồng ý thì đề nghị công ty thỏa thuận với chị Thùy khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Công ty Hùng Cường phải bồi thường cho chị Thùy một khoản tiền tương ứng với tiền lương của chị trong những ngày không báo trước và thực hiện đầy đủ các qui định của pháp luật lao động.

Trong khi một số doanh nghiệp tìm cách lách luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì một số doanh nghiệp thậm chí còn thẳng tay chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần đưa ra bất kỳ lý do gì. Cụ thể như vụ việc giữa ông Lê Quang Sơn (giám sát kinh doanh bộ phận mỹ phẩm) và Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam [31]. Ông Sơn bị Công ty Ân Nam ra quyết định cắt giảm biên chế vì tình hình khó khăn. Mặc dù ông Sơn không đồng ý nhưng chỉ một ngày sau ông đã phải nhận quyết định cho thôi việc. Ông quyết định khởi kiện. Theo quyết định của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh:

Việc công ty Ân Nam đơn phương cho ông Sơn nghỉ việc mà không chứng minh được lỗi của ông là trái pháp luật. Vì vậy, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã buộc Công ty Ân Nam bổi thường cho ông Sơn gần 120 triệu đồng.

2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường vi phạm), họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới. Vấn đề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khoản 1 Điều 48 BLLĐ qui định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Trợ cấp thôi việc là loại quyền lợi quan trọng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ thanh toán cho NLĐ như một sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ cho NSDLĐ trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động.

Pháp luật lao động còn qui định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, theo Khoản 1  Điều 14 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo qui định tại các khoản 1, 2, 3, 5,6, 7,9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”. 

Như vậy, không phải mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, nếu tổng thời gian làm việc của NLĐ từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng NLĐ không làm việc thường xuyên thì có thể không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ví dụ: NLĐ làm việc cho doanh nghiệp 07 tháng thì chấm dứt HĐLĐ (không được trợ cấp thôi việc), sau 04 tháng NLĐ lại xin vào làm việc cho doanh nghiệp, làm việc được 09 tháng NLĐ xin thôi việc. Trong trường hợp này mặc dù về hình thức NLĐ đã có tổng thời gian làm việc cho doanh nghiệp 16 tháng nhưng vẫn không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc. Thực chất, đã có hai lần chấm dứt HĐLĐ diễn ra, ở mỗi lần chấm dứt, NLĐ đều không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc vì thời gian làm việc của NLĐ cho doanh nghiệp ở mỗi lần chấm dứt HĐLĐ đều dưới 12 tháng. Một ví dụ khác: NLĐ làm việc liên tục cho doanh nghiệp được 09 tháng, sau đó xin nghỉ không hưởng lương 06 tháng. Hết thời gian NLĐ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp 05 tháng và chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này NLĐ đã có thời gian làm việc cho doanh nghiệp là 14 tháng. Tuy nhiên, vì không làm việc thường xuyên nên nếu căn cứ vào qui định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ thì NLĐ không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc (thời gian nghỉ không hưởng lương không được tính là thời gian làm việc trong trường hợp này).

Trong trường hợp NLĐ đã có thời gian làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ cũng không thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc.

Như vậy, không chỉ doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, doanh nghiệp cũng phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Một số doanh nghiệp cho rằng, qui định này là bất hợp lý và gây khó cho doanh nghiệp, vì có trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc nên lợi dụng qui định này, cố tình đưa ra những lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích đòi tiên trợ cấp thôi việc.

Về mức trợ cấp thôi việc, theo qui định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 48 BLLĐ, mức trợ cấp thôi việc của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ được trợ cấp bằng nửa tháng lương.

Theo qui định tại BLLĐ, trợ cấp thôi việc của NLĐ được tính theo công thức sau: Mức trợ cấp thôi việc = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương tính trợ cấp x ½ 

• Trong đó: Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thời gian tính trợ cấp được tính bằng tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã được NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) và thời gian làm việc của NLĐ đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) (Khoản 2 Điều 48 BLLĐ). Cụ thể hơn, tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ có qui định:

“a) Thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo qui định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo qui định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

1. Thời gian người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của pháp luật;
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng ½ năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc”.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

Thực tiễn thi hành các qui định của pháp luật lao động, chế độ trợ cấp thôi việc còn tồn tại một số khó khăn, vướng mắc như:

Theo đánh giá của Bộ lao động Thương binh và Xã hội: Hiện qui định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng, nhất là những người đã nhiều năm công tác, gần đủ tuổi nghỉ hưu nhưng không làm thủ tục nghỉ hưu, mà thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ để hưởng trợ cấp thôi việc, sau đó chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu. Ngoài ra, do khủng hoảng kinh tế, thời gian qua ở một số doanh nghiệp, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp dệt may cũng xảy ra hiện tượng NLĐ xin thôi việc, điều này đã gây ra một số bức xúc và làm cho một số doanh nghiệp gặp khó khăn do phải tăng chi phí lớn [4].

Về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc chi trả trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp nơi NLĐ chấm dứt HĐLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đó theo qui định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả. Theo TS. Lê Thị Hoài Thu, trong thực tế vấn đề này triển khai gặp rất nhiều khó khăn, vì các đơn vị cũ chuyển tiền trợ cấp theo thông báo đơn vị mà NLĐ đang làm việc hiện nay chưa có qui định và chế tài cụ thể nên sẽ không thực hiện được. Hơn nữa, khi đơn vị cũ giải thể thì đơn vị hiện đang hoạt động sẽ trả trợ cấp và khoản này sẽ được ngân sách nhà nước trả lại. Vậy ngân sách nhà nước sẽ lấy từ đâu để chi trả trợ cấp thôi việc khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động? Trong khi doanh nghiệp chỉ quan hệ với ngân sách nhà nước thông qua thuế, còn các văn bản hướng dẫn về thuế chưa nói rõ về việc trừ khoản tiền này. Tình hình này cho thấy, để thực hiện được qui định trên cần phải có các văn bản pháp luật hướng đẫn một cách đồng bộ, thống nhất [14, tr 51-59].

Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo qui định. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trợ cấp mất việc làm là loại quyền lợi quan trọng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt. Khoản tiền trợ cấp mất việc làm mà NSDLĐ thanh toán cho NLĐ vừa có ý nghĩa như một sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ cho NSDLĐ, vừa có ý nghĩa là một khoản đền bù cho NLĐ bị mất việc làm khi hợp đồng vẫn chưa kết thúc.

NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp mất việc làm:

• Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo qui định tại Điều 44 BLLĐ.
• Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp qui định tại Điều 45 BLLĐ.

Mức trợ cấp mất việc làm của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ được trợ cấp bằng 01 tháng tiền lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương. Mức trợ cấp mất  việc làm cao hơn mức trợ cấp  thôi việc như đã qui định tại Điều 48 BLLĐ.

Theo qui định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 49 BLLĐ, trợ cấp mất việc làm của NLĐ được tính theo công thức:

Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương trợ cấp

Trong đó:

• Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
• Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo qui định tại Khoản 2 Điều 47 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.

Khoản 1 Điều 114 BLLĐ qui định trường hợp NLĐ do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ…. Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hay theo qui định của pháp luật.

Thứ tư, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có).

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí thay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất,…. NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ quan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc nhân thân của họ. Nếu trường hợp, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợp đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưu thì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLD cho họ.

Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012 đã qui định rõ ràng hơn về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, theo đó “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.

2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được qui định cụ thể tại Điều 42, 43 BLLĐ. Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì, sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ với tương quan về lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Pháp luật qui định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật cũng tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có NSDLĐ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, còn NLĐ thì không có trách nhiệm đó.

Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái với ý muốn của NLĐ, vi phạm các qui định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình của họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ.

• a) Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 42 BLLĐ 2012 qui định về nghĩ vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động  không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 4 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Như vậy, nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ bao gồm các nhóm nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và nhóm nghĩa vụ đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho NLĐ.

Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho NLĐ, Nhà nước qui định nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Tuy nhiên, qui định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ không đồng nghĩa với việc NLĐ phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng đế sửa đổi, bổ sung HĐLĐ và NLĐ sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Vấn đề đặt ra khi áp dụng qui định này để xác định nghĩa vụ của NSDLĐ là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật thì liệu NSDLĐ có phải nhận NLĐ trở lại làm việc hay không? Vì chưa được qui định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, vì BLLD đã qui định nên NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Quan điểm thứ hai cho rằng, vì HĐLĐ đã hết thời hạn nên NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Sẽ là hợp lý hơn nếu qui định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc). Trong trường hợp NLĐ đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế cho NLĐ tương ứng với thời gian còn lại của HĐLĐ (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày HĐLĐ hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian NLĐ không được làm việc theo qui định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ; khi HĐLĐ hết hạn NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trong trường hợp NLĐ chưa nhận các chế độ nêu trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho NLĐ.

Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đương nhiên NLĐ phải chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần, vì thế NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về việc này. Khoản bồi thường này để giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trước hết, NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho NLĐ với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn hơn so với 02 tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được qui định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ (02 tháng tiền lương theo HĐLĐ của NLĐ). Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc (NLĐ không yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của BLLĐ.

Nếu NLĐ yêu cầuNSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết mà NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc thi hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 42 BLLĐ qui định trong trường hợp này NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước theo qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của NSDLĐ như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của NLĐ. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng mức tối thiểu do BLLĐ qui định để tính toán khoản bồi thường cho NLĐ. Tuy nhiên, xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là chưa hợp lý. Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả …. là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để giải quyết mức bồi thường cần phải cân nhắc.

Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có án lệ hoặc hướng dẫ chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện: hoặc là qui định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng qui định hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

• b) Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 43 BLLĐ 2012 qui định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khác với nghĩa vụ của NSDLĐ, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ có nghĩa vụ đền bù những tổn hại về vật chất cho NSDLĐ, không có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ (khôi phục quan hệ lao động) và đền bù những tổn thất về tinh thần cho NSDLĐ. Cụ thể:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo qui định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Theo qui định tại Điều 43 của BLLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước tại khoản 2, khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Đối với những NLĐ đã được NSDLĐ bỏ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong khi chấm dứt HĐLĐ chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc thì sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Theo khoản 3 Điều 62 BLLĐ, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng chỉ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tùy theo thỏa thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012 đã qui định cụ thể hơn về mức độ bồi thường thêm cho NLĐ. Theo đó: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường them nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, việc qui định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho NSDLĐ định hướng mức bồi thường thêm cho phù hợp với qui định của pháp luật.

Ngoài những trách nhiệm trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được qui định tại Điều 7 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 qui định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: (i) Tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ; (ii) Tranh chấp về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) Tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại

Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ có các quyền, nghĩa vụ qui định tại Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014 qui định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo. Các quyền này bao gồm:

• Tự mình khiếu nại hoặc ủy quyền cho người khác khiếu nại;
• Tham gia đối thoại hoặc ủy quyền cho người đại diện hợp pháp tham gia đối thoại;
• Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại thu thập để giải quyết khiếu nại; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháo luật;
• Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
• Yêu cầu người giải quyết khiếu nại áp dụng biện pháp khẩn cấp để ngăn chặn hậu quả có thể xảy ra do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
• Đưa ra chứng cứ về việc khiếu nại và giải trình ý kiến của mình về chứng cứ đó;
• Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
• Được bồi thường thiệt hại theo qui định của pháp luật;
• Rút khiếu nại theo qui định của pháp luật;
• Khiếu nại lần hai;
• Khởi kiện vụ án tại Tòa án theo qui định.

Ngoài ra, người khiếu nại còn có các quyền theo Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011. Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của NLĐ, tạo thuận lợi cho NLĐ khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Về người bị khiếu nại, họ cũng có các quyền và nghĩa vụ tương ứng được qui định tại Điều 13 Luật Khiếu nại 2011 và khoản 1 Điều 11 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014. Theo đó, người bị khiếu nại có các quyền:

• Đưa ra chứng cứ về tính hợp pháp của quyết định, hành vi bị khiếu nại;
• Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại lần hai thu thập để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
• Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài  liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó cho mình trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có yêu cầu và giao cho người giải quyết khiếu nại lần hai để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;
• Nhận quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.

Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại: NSDLĐ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại; Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại vè lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc đã hết thời hạn khiếu nại mà khiếu nại không được giải quyết.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động – thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gửi thêm thông báo cho bằng văn bản về việc giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển  khiếu nại đến.

Thời hạn giải quyết khiếu  nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Còn đối với khiếu nại lần hai: Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nịa cho người khiếu nại. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, ngoài việc thông báo cho người khiếu nại, người giải quyết khiêu nại phải thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân  đã chuyển khiếu nại đến. Trường hợp không thụ lý giải quyết thì phải nêu rõ lý do.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ  lý; đối với vụ viêc phức tạp thì thời hạn này là không quá 90 ngày kể từ ngày thụ lý.

2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tranh chấp về lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân do hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết.

Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi có đơn yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp và theo sự phân công của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Qui định về việc hòa giải của hòa giải viên tại BLLĐ 2012 là bước tiến bộ so với các qui định trước đây khi qui định việc hòa giải tại cơ sở do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành là chủ yếu.

Tòa án nhân dân giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá nhân khi một trong các bên tranh chấp có đơn yêu cầu tòa án giải quyết khi có một trong các trường hợp sau:

• Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động tiến hành nhưng không thành;
• Các bên tranh chấp yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng hòa giải viên lao động để hết thời hạn giải quyết do pháp luật qui định mà không tiến hành hòa giải;
• Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng một trong các bên tranh chấp không thực hiện những thỏa thuận đạt được ghi trong biên bản hòa giải thành;
• Các tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012). Bao gồm tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu do tòa án nhân dân cấp huyện thực hiện. Theo qui định của pháp luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp tỉnh sơ thẩm các vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có đương sự đang ở nước ngoài, có tài sản là đối tượng tranh chấp đang ở nước ngoài, phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài hoặc cho tòa án nước ngoài và những vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện nhưng tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền lấy lên để giải quyết.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động (được Trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội  phân công) phải kết thúc việc hòa giải. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo pháp luật cũng như theo yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không qui định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có qui định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.

Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải tranh chấp lao động trong thời gian 05 ngày nói trên. Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012). Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong điều kiện kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn  ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Số vụ án lao động đã được thụ ly ngày một tăng, điều đó được  thể hiện qua bảng số liệu sau:

Năm	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2012	2013	2014
Số vụ án lao động đã thụ lý	781	766	1129	1043	1423	1734	3117	4471	4682

(Báo cáo Tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2008, 2014)

Theo thống kế của ngành Tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dương,… và tập trung chủ yếu vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ.

Kết quả giải quyết về cơ bản cho thấy nguyên nhân của những tình trạng tranh chấp này bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt HĐLĐ xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Trước đây, qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp NSDLĐ kiện NLĐ. Hiện nay, đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể NLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở,…

2.5. Nguyên nhân của những bất cập Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Về cơ bản, đến nay hệ thống văn bản pháp luật lao động nước ta đã được ban hành tương đối đồng bộ, đặc biệt BLLĐ năm 2012 được ban hành với nhiều thay đổi tiến bộ. Công tác quản lý Nhà nước về lao động đã từng bước được tăng cường, nhận thức về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ đã có những chuyển biến tích cực, sự phối hợp giữa các bên trong việc tổ chức thực thi chính sách, pháp luật ngày một tốt hơn [32].

Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn, trong bối cảnh các quan hệ lao động có sự thay đổi về chất, hệ thống  pháp luật lao động không thể tránh khỏi những hạn chế. Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vẫn còn tồn tại những vướng mắc, bất cập trong các qui định của pháp luật lao động và trong thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Vấn đề giải quyết trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm còn chưa công bằng trong một số trường hợp. Về thực thi pháp luật, thực trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn còn nhiều và phức tạp.

Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nêu trên chủ yếu là do hệ thống văn bản pháp luật lao động còn khá cồng kềnh, chồng chéo, chưa đủ cụ thể, chi tiết để có thể áp dụng một cách trực tiếp, độc lập. Thiên hướng xây dựng pháp luật lao động của Việt Nam là nhằm bảo hộ việc làm dài hạn cho NLĐ trong khi nhiều nước phát triển điều chỉnh quan hệ lao động theo hướng tạo ra một thị trường lao động năng động, thông qua đó phân công lao động hợp lý hơn và sử dụng nguồn lực có hiệu quả.

Bên cạnh đó, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức pháp luật của một bộ phận NLĐ và NSDLĐ còn chưa cao. NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật qui định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu.

Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của các bên đối tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ. Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thêm vào đó, tổ chức công đoàn còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa phát huy được vai trò của mình trong việc tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong các trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức năng. Chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với NSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Từ những nguyên nhân trên cho thấy, thực trạng của những bất cập trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực trạng nêu trên phải là những giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật, đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống. Khóa luận: Thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng