Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý

Chia sẻ đề tài Tiểu Luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cho các bạn đang chuẩn bị làm bài tiểu luận cùng nhau tham khảo nhé. Tiểu luận môn học là một trong những yêu cầu bắt buộc của các trường đại học, và Cao Học. Đối với sinh viên hay học viên tất cả các khóa học đều bắt buộc phải làm một bài tiểu luận, với đề tài bắt buộc hoặc là một đề tài cụ thể nào đó ví dư như đề tài: Tiểu Luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý các bạn cùng tham khảo đề tài tiểu luận dưới đây nhé.

Lời mở đầu

Có thể nói, quan hệ lao động là loại quan hệ dân sự quan trọng và không thể thiếu trong đời sống hằng ngày, quan hệ này sẽ được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua một loại hợp đồng đó là HĐLĐ. Chính vì tính quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động trong xã hội một cách ổn định, có trật tự, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết hậu quả pháp lý. Để làm rõ hơn về vấn đề chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý, nhóm tác giả đã tiến hành phân tích từng trường hợp cụ thể, qua đó có cái nhìn rõ hơn về quy định của pháp luật hiện hành, cũng như giúp người đọc nắm bắt được toàn bộ quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của nó. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã nỗ lực nhưng vì khả năng nghiên cứu vẫn còn hạn chế, nhóm tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ cô và các bạn, nhóm chân thành cảm ơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Tiểu Luận

I: Chấm dứt HĐLĐ “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Có thể thấy, dù HĐLĐ có thành công đến mấy thì thông thường một ngày nào đó nó cũng sẽ bị chấm dứt. Việc chấm dứt HĐLĐ có thể mang đến những tác động tích cực nếu xuất phát từ ý chí, nguyện vọng của cả 2 bên, nhưng cũng có thể gây ra những tác động tiêu cực ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, tác động đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, đồng thời ảnh hưởng đến những dự tính kinh doanh, sản xuất của NSDLĐ. Nhìn chung, pháp luật Việt Nam hiện nay, quy định 3 nhóm nguyên nhân chính dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ chấm dứt hiệu lực khi có sự kiện pháp lý nhất định mà các bên thường không cần phải thực hiện thêm các nghĩa vụ pháp lý nào để chấm dứt HĐLĐ (ngoại trừ nghĩa vụ thông báo được đặt ra với NSDLĐ. Cụ thể, theo BLLĐ hiện hành sẽ có các trường hợp được đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tương ứng với các sự kiện pháp lý sau:

Thứ nhất, HĐLĐ hết hạn. Có thể thấy, thời điểm mà thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hết hạn chính là lúc thỏa thuận giữa hai bên đã hết hiệu lực, xiềng xích ràng buộc pháp lý giữa họ sẽ được tự động tháo gỡ và HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, đối với trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ thì NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

Thứ hai, NLĐ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Mục đích của HĐLĐ là NSDLĐ thuê NLĐ để hoàn thành cho mình một hoặc một số công việc cụ thể, về phía NLĐ là nhận được thành quả lao động từ NSDLĐ sau khi hoàn thành công việc được giao. Theo đó, đối tượng của HĐLĐ là công việc phải làm. Như vậy, nếu công việc theo hợp đồng đã xong tức là đối tượng của hợp đồng đã không còn thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này thì đương nhiên là HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi mà hai bên đã tự thỏa thuận để chấm dứt thỏa thuận ban đầu của cả hai.

Thứ tư, NLĐ bị kết án tù giam nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án. Rõ ràng, trong trường hợp này NLĐ đã vướng vào vòng lao lý và phải chịu các hình phạt từ nhà nước khiến họ không thể thực hiện công việc theo hợp đồng. Do đó, mục đích của HĐLĐ sẽ không đạt được và trường hợp này đương nhiên HĐLĐ sẽ bị chấm dứt.

Thứ năm, NSDLĐ hoặc NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Tuy nhiên, NSDLĐ trong trường hợp này phải đáp ứng một số điều kiện, cụ thể họ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Thứ sáu, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.

Thứ bảy, NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có

thẩm quyền. Ngoài ra, chủ thể này cũng sẽ bị đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nếu giấy phép lao động hết hiệu lực. Có thể thấy, đây là một điểm mới của BLLĐ 2019 quy định cụ thể về việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Thứ tám, trường hợp đã thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà người thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Nhìn chung, đối với quy định về các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định cụ thể đối với chủ thể NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm một trường hợp mới liên quan đến thử việc, đồng thời loại bỏ trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu ra khỏi trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên cần lưu ý, trước đây, đối với quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng đối với các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, chỉ có trường hợp hết hạn hợp đồng là NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ. Tuy nhiên, theo quy định mới, đối với các trường hợp chấm dứt do hợp đồng đã hoàn thành, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng và những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng mới được bổ sung thì NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ nếu muốn chấm dứt hợp đồng.

2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

2.1 Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”

Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…), đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp hơn bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.

Vì vậy, có thể hiểu “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại”.

2.2. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2.1 Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ. Quyền này cũng được quy định rõ ràng tại điểm đ Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, theo đó, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Đứng trên góc độ luật học so sánh, BLLĐ 2019 đã quy định những điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động cụ thể như sau:

Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.

Điều 37 BLLĐ 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện: tuân thủ thời hạn báo trước và thuộc những trường hợp mà luật quy định. Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 2 trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn thì phải thuộc những trường hợp được quy đinh như: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… Và phải tuân thủ thời hạn báo trước.

Trường hợp 2: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ, nhất là các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; không được bố trí theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này thường khó khăn.

Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng. Cụ thể, tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2019 quy định: “1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.” Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn việc làm.

Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của NSDLĐ nên pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để NSDLĐ có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước của NLĐ.

Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc. Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của NLĐ nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Quy định tại Khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã khắc phục được những vướng mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. “2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.” “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới thay thế, chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng có lý do chấm dứt thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại Khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019, thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định này là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động.

Có thể thấy, quy định tại BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn về quyền đơn phương chấm dứt

• HĐLĐ của NLĐ. Dù làm việc theo loại hợp đồng nào, NLĐ cũng có quyền chấm dứt
• HĐLĐ mà không cần lý do.

2.2.2 Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đủ điều kiện, trừ trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu. NLĐ phải làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên thì mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, NLĐ còn được NSDLĐ:

• Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình trong vòng 14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác (nếu có);
• Cung cấp bản sao các tài liệu về quá trình làm việc của người lao động nếu có yêu cầu.

Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

2.2.3 Trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Bên cạnh các quyền lợi được hưởng, BLLĐ 2019 cũng đặt ra những trách nhiệm nhất định đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trong vòng 14 ngày, NLĐ có trách nhiệm thanh toán cho NSDLĐ những khoản tiền liên quan đến quyền lợi của doanh nghiệp. Trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thời gian này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. (Căn cứ Khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2019)

Ngoài ra, trên thực tế, NLĐ còn có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ, sổ sách và các tài liệu khác liên quan đến lợi ích của doanh nghiệp,… cùng cơ sở vật chất đã được NSDLĐ bàn giao nhằm phục vụ công việc nếu như nội quy lao động có ghi nhận.

2.2.4 Những bất cập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách hiệu quả và nhanh chóng. Tuy nhiên, sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị và ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động. NLĐ thực sự hoàn toàn được tự do trong vấn đề lựa chọn công việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn đến rất nhiều hệ luỵ, theo đó, phía bên NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi nọ”, họ không có cơ sở để gắn bó lâu dài và làm việc ổn định đối với doanh nghiệp, đứng trước sự lựa chọn tốt hơn, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế cho thấy, việc tuân thủ pháp luật lao động của NLĐ còn nhiều hạn chế, nên việc không quy định có căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng làm NLĐ có thể “bỏ mặc” các quy định về báo trước theo quy định. Từ phía doanh nghiệp, công tác quản lý lao động, sử dụng bố trí nhân sự cũng thực rất khó nếu khi không có cơ chế “giữ chân” hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp sẽ không có sự an tâm trong công tác sản xuất kinh doanh và đầu tư lâu dài. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng.

2.2.5 Kiến nghị

Vì vậy, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại Khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

2.3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.3.1. Quy định của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

So với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị hạn chế hơn rất nhiều, theo đó, để chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NSDLĐ phải tuân thủ các trường hợp được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, cụ thể:

1. “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
2. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”
3. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
4. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
5. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
6. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
7. đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
8. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
9. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
10. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
11. a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
12. b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
13. c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”
14. d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
15. đây, NSDLĐ phải đáp ứng được hai điều kiện: Thứ nhất, việc chấm dứt phải thuộc một trong các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ (khoản 1); Thứ hai, NSDLĐ phải tuân thủ đúng thủ tục mà pháp luật đề ra (khoản 2).

Trong điều kiện đầu tiên, nhìn chung, căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành hai nhóm.

Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm nghĩa vụ của NLĐ, bao gồm: (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ nguyên nhân khách quan, bao gồm: (b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ 2019; (đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Nhìn vào các căn cứ trên, dễ thấy rằng, pháp luật cho phép NSDLĐ, khi rơi vào các trường hợp này, có quyền tự mình chấm dứt HĐLĐ là dễ hiểu, bởi vì ý chí của NSDLĐ ban đầu khi ký kết HĐLĐ là nhằm sử dụng sức lao động của NLĐ để làm những công việc mà họ mong muốn, và NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình để có được quyền sử dụng sức lao động này. Do đó, khi mà NLĐ nếu không thực hiện công việc, hay không còn khả năng thực hiện yêu cầu công việc của NSDLĐ nữa, hay NSDLĐ tuy đã nỗ lực nhưng không còn công việc cho NLĐ làm nữa, thì khi đó, quyền lợi của NSDLĐ đã không còn được đảm bảo trong HĐLĐ, tiếp tục duy trì thực hiện HĐLĐ chỉ ngày càng thêm thiệt hại cho NSDLĐ, trong khi họ không hề có lỗi trong quá trình thực hiện HĐLĐ.

Đối với việc tuân thủ thủ tục, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà rơi vào các trường hợp tại Khoản 2, Điều 36 thì phải báo trước cho NLĐ biết trong thời hạn luật định. Quy định này của pháp luật nhằm giúp cho NLĐ có thời gian chuẩn bị và kịp thời tìm kiếm một công việc mới. Bởi lẽ, NLĐ thường là những người đóng vai trò ổn định kinh tế cho gia đình, việc bị thông báo mất việc quá đột ngột, không có thời gian chuẩn bị sẽ dẫn đến công việc bị gián đoạn, qua đó cuộc sống không chỉ họ mà những người phụ thuộc họ gặp khó khăn. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

2.3.2. Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ngoài quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 36 BLLĐ 2019, pháp luật cũng đặt ra những trường hợp mà NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh khó khăn nhất định, đó là:

• “1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới tháng tuổi.”

Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật phải đáp ứng được những điều kiện theo luật định. Điều này góp phần bảo vệ được NLĐ, bên được xem như là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động, hạn chế việc bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ xác đáng.

3. Chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

3.1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

3.1.1 Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là gì?

NSDLĐ đơn phương thực hiện cắt giảm lao động thông qua việc chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động nhằm mục đích tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Hành vi này cũng được thể hiện rõ trong quy định tại khoản 1,2 Điều 42 BLLĐ

2019 “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

• Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
• Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
• Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Có thể thấy, khác với quy định cũ, BLLĐ 2019 đã đưa ra quy định cụ thể về thế nào thì được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, cũng như thế nào thì được coi là lý do kinh tế bằng biện pháp liệt kê. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

3.1.2 Bản chất khác nhau của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và các trường hợp thông thường tại Điều 36 BLLĐ 2019.

Sự khác nhau về bản chất ở đây chính là chủ thể tạo ra nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi. Nếu trong Điều 38 BLLĐ quy định phần lớn xuất phát từ sự chính yếu của người lao động có thể liệt kê như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, người lao động bị ốm đau, tai nạn hay người lao động tới độ tuổi nghỉ hưu…, thì tại khoản 1,2 Điều 42 BLLĐ các trường hợp đưa ra là vì lý do nhu cầu, mong muốn gia tăng năng suất, phát triển ổn định công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay NSDLĐ dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.

3.1.3 Trình tự, thủ tục chấm dứt và trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ.

• Trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

Khi có sự thay đổi, công nghệ hoặc lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao dộng để giải trình về kế hoạc sử dụng lao dộng. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Căn cứ theo Điều 44 BLLĐ phương án sử dụng lao động:

• Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”
• đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
• Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
• Trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ.

Khi NLĐ buộc phải thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại khoản 1,2 Điều 44 BLLĐ, thì NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm trả trợ cấp cho NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật.

Đối với nhiều NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phải báo trước 30 ngày cho cơ quan lao động cấp tỉnh.

3.2. Tổ chức lại doanh nghiệp

Tổ chức lại doanh nghiệp là trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Các trường hợp này sẽ dẫn tới thay đổi NSDLĐ. NSDLĐ mới thường sẽ có những thay đổi về mặt nhân sự cho phù hợp nên BLLĐ đã có những quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019:” Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua”. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Trong khi đó theo quy định tại Khoản 1và Khoản 2 Điều 45 BLLĐ 2012:” Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.

Như vậy, theo BLLĐ 2019 các hình thức tổ chức lại doanh nghiệp đều được quy định như nhau, không có sự phân chia như BLLĐ 2012. Cụ thể, các hình thức tổ chức lại doanh nghiệp đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã lập.

Căn cứ theo Điều 44 của BLLĐ 2019 thì khi tổ chức lại doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có phương án sử dụng lao động:” Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”
• đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Ngoài ra thì khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Như vậy, BLLĐ 2019 có quy định thêm về thời hạn thông báo cho người lao động. Đây là một điểm mới mà trong BLLĐ 2012 không có quy đinh. Điều này sẽ bảo vệ cho người lao động hơn và chặt chẽ hơn so với quy định cũ nhằm giúp cho bên yếu thế là người lao động tránh bị động trong mọi tình huống.

Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện bố trí người lao động cho vị trí làm việc mới, đào tạo người lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới nếu doanh nghiệp tiếp tục sử dụng lao động. Còn nếu doanh nghiệp không sử dụng người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động.

II: Hậu quả pháp lý “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Trước tiên, có thể hiểu khái quát rằng việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật được quy định cụ thể tại “Mục

Chấm dứt hợp đồng lao động” Bộ luật Lao động 2019. Chẳng hạn việc chấm dứt HĐLĐ được xem là đúng pháp luật nếu việc chấm dứt HĐLĐ này tuân theo đúng quy định tại Điều 34, 35, 36, 37 Bộ luật Lao động 2019 và không thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như tại Điều 39 Bộ luật này. Pháp luật luôn khuyến khích các bên chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Khi chấm dứt HĐLĐ, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động cũng sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ đưa đến những hậu quả pháp lý nhất định. Những quy định này được đặt ra nhằm đảm bảo tính công bằng về các quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

Đầu tiên, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48). “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Hai là, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản (khoản 2 Điều 48). Chẳng hạn, trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi người lao động được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp.

Ba là, theo quy định tại khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019 thì trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà chưa nghỉ hằng năm hoặc nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Bốn là, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu (khoản 3 Điều 48).

Năm là, về trợ cấp thôi việc, có thể nói đây là loại quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ thanh toán cho người lao động như một sự ghi nhận công sức đóng góp của người lao động cho NSDLĐ trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Theo Điều 46, BLLĐ 2019 thì, khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động thôi việc.

Sáu là, khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì người sử dụng lao động còn có thể phải trả tiền trợ cấp mất việc làm (Điều 47 BLLĐ 2019). Cụ thể, người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động mất việc làm. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những trường hợp cụ thể mà NLĐ hoặc NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với phía còn lại. Bên cạnh đó, Luật lao động cũng quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với những hậu quả pháp lý cụ thể của nó.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã được quy định tại điều 39 BLLĐ 2019, cụ thể là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điều 35, 36, 37 của Bộ luật này.”

Theo đó, có thể thấy rằng có hai chủ thể chính mà Luật Lao động đặt ra đó là NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể hơn, nếu NLĐ và NSDLĐ không thông báo trước hoặc không thuộc các trường hợp không phải thông báo trước mà vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc rơi vào các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn tự ý chấm dứt – thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

2.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với phía người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý được quy định rõ ràng trong điều 40 BLLĐ 2019. Rõ ràng rằng trong trường hợp này, phía NLĐ là bên chủ động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước, vì thế bên chịu thiệt hại ở đây đó là NSDLĐ và nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ trong trường hợp này bao gồm: “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

• Đầu tiên, NLĐ sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc.
• Thứ hai, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
• Thứ ba, phải hoàn trả lại cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại điều 62 BLLĐ 2019

Cụ thể, các chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp xã hội, bảo hiểm y tế , bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo – theo quy định tại điều 62 BLLĐ 2019.

2.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trong trường hợp này, phía NSDLĐ là bên chủ động chấm dứt HĐLĐ trước nên bên bị thiệt hại đó chính là phía NLĐ, và phía NSDLĐ phải có nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ. Tuy nhiên, vì NLĐ vốn là bên yếu thế hơn nên trong trường hợp này, Luật Lao động có quy định rộng hơn và khắt khe hơn so với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, NSDLĐ có nghĩa vụ nhận lại NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả lại tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu như trong trường hợp người lao động không có nhu cầu làm việc tiếp với NSDLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 BLLĐ. Mặt khác, nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và phía NLĐ đồng ý điều này, thì ngoài khoản tiền và trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 BLLĐ, hai bên sẽ thỏa thuận một mức tiền bồi thường, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vị trí của NLĐ không còn nữa, mà NLĐ vẫn muốn làm việc, thì ngoài khoản bồi thường, hai bên sẽ thương lượng để bổ sung HĐLĐ. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Nhìn chung thì, Bộ luật Lao động đã có những chế tài và biện pháp hợp lý với cả NLĐ và NSDLĐ khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Như đã đề cập ở phần trước, Luật Lao động 2019 đã có những thay đổi, những điểm mới phù hợp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại điều 35, 36, 37. Điều này cũng góp phần nào làm cụ thể và bao quát hơn những trường hợp pháp luật coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại điều 39. Tuy nhiên, bản chất của HĐLĐ vẫn là hợp đồng, nên phía NLĐ là bên yếu thế hơn. Bộ luật Lao động cần quy định thêm một số biện pháp bảo vệ NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ví dụ, khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động sai pháp luật và NLĐ kiện NSDLĐ ra tòa. Theo đúng với pháp luật, NLĐ sẽ trở lại vị trí làm việc theo hợp đồng lao động. Vậy thì Luật Lao động phải bổ sung một số điều khoản yêu cầu NSDLĐ không được đối xử kém thuận lợi hơn với NLĐ sau khi trở lại làm việc để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ.

Lời kết

Trong quá trình hoàn thiện bài viết, nhóm tác giả đã nỗ lực đi sâu tìm hiểu, phân tích vấn đề đến một mức độ nhất định nhằm cung cấp cho bạn đọc những góc nhìn mới hơn, sâu hơn về vấn đề chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của nó. Nhóm tác giả hy vọng rằng bằng việc tự trang bị những kiến thức liên quan đến hợp đồng lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, mọi người có thể hướng đến những thỏa thuận lành mạnh, đảm bảo tốt hơn quyền lợi của các bên và cũng chính là bảo đảm quyền lợi của chính mình khi tham gia quan hệ lao động. Bởi lẽ, khi quan hệ lao động diễn ra hiệu quả, ít tranh chấp phát sinh, thì không chỉ nền kinh tế của quốc gia sẽ phát triển hơn mà đời sống của mỗi các nhân cũng sẽ được hưởng lợi theo. “Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”