Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: Phát triển giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững [10].

Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011- 2020, Đảng ta vẫn khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt.” ”[10]

Đề cập đến vấn đề đội ngũ giáo viên, trong chỉ thị số 40/2004/CT-TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [2]. Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Nghị quyết 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của BCH TW “Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế” đã xác định nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo anh ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế” [3].

Trong nhà trường, người giáo viên có vai trò rất quan trọng, là người hưởng ứng các thay đổi trong nhà trường, người vun trồng và phát triển văn hóa nhà trường, là người xây dựng và thực hiện kế hoạch kế hoạch phát triển nhà trường cũng như tham gia vào việc huy động và sử dụng các nguồn lực của nhà trường. Để nhà trường duy trì và phát triển chất lượng giáo dục thì việc đưa ra những giải pháp quản lý phát triển đội ngũ là hết sức cần thiết.

Huyện Phú Giáo tỉnh Bình Dương có 4 trường THPT đó là: THPT Phước Hòa, THPT Phước Vĩnh, THPT Tây Sơn, THPT Nguyễn Huệ trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu giáo dục đáng kể nhờ đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục của nhà trường… Tuy nhiên nhìn từ góc độ khoa học quản lý giáo dục thì công tác quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng còn nhiều hạn chế, bất cập như lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, phân công giáo viên, công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho đội ngũ giáo viên…

Qua quá trình thực tiễn làm công tác quản lý cũng như việc học tập nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục tôi nhận thấy việc đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn huyện là rất quan trọng, mặt khác thực tế ở huyện Phú Giáo chưa có công trình nghiên cứu khoa học vế vấn đề nêu trên.

Xuất phát từ những lí do trên tôi chọn đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Lý Giáo Dục

2. Mục đích nghiên cứu Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của các trường THPT huyện Phú Giáo trong giai đoạn hiện nay.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

4. Giả thuyết khoa học

Công tác quản lý phát triển ĐNGV ở các trường THPT của huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương còn nhiều hạn chế, bất cập. Nếu đề xuất những biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT trong huyện có tính cần thiết và khả thi thì có thể phát triển đội ngũ GV, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của các trường THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo giai đoạn hiện nay.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông.

5.2. Phân tích và đánh giá thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

5.3. Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

6. Phạm vi nghiên cứu

6.1. Giới hạn nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo.

6.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 04 trường THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo.

6.2 Giới hạn thời gian nghiên cứu: năm học 2017-2018.

7. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu như sách, tạp chí, các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước, các bài viết khoa học… nhằm thu thập tất cả những thông tin có liên quan đến đề tài. Từ đó, khái quát hóa, hệ thống hóa những thông tin thu được thành cơ sở lý luận để tiến hành định hướng cụ thể nội dung nghiên cứu, làm cơ sở để thiết kế các công cụ nghiên cứu, để lý giải kết quả nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo.

7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Phương pháp này dùng để tìm hiểu tìm hiểu thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo và một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng trên. Sử dụng bộ công cụ khảo sát là bảng hỏi để khảo sát ý kiến CBQL, GV các trường THPT trong mẫu nghiên cứu.

7.2.2. Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này là phương pháp bổ trợ được sử dụng để thu thập thêm dữ liệu về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn huyện Phú Giáo và một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng trên, từ đó bổ sung thêm thông tin để góp phần làm sáng tỏ kết quả khảo sát, bổ sung thêm thông tin để góp phần làm cơ sở cho các biện pháp đề xuất. Cách thức tiến hành là sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn, bảng ghi chép kết quả phỏng vấn 10 GV, CBQL tham gia khảo sát để tiến hành phỏng vấn dựa theo bảng phỏng vấn đã soạn sẵn.

7.3. Phương pháp thống kê toán học

Mục đích của phương pháp nhằm xử lý tất cả các kết quả định lượng thu được từ khảo sát nhằm làm cơ sở để biện luận kết quả nghiên cứu. Cách thức tiến hành: Sử dụng công cụ SPSS 20.0 để xử lý các dữ kiện thu được phục vụ cho việc phân tích số liệu trong quá trình nghiên cứu. Thống kê mô tả: tính tổng, tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình.

7.4. Phương pháp khảo nghiệm nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý và giáo viên về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên.

8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương

Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí phát triển đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài

Tác giả M.Fullan và A.Hargreaves trong cuốn sách “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” [38], đã nghiên cứu và chỉ ra các phương diện để nâng cao năng lực cá nhân cho giáo viên, đó là: (i) Phát triển tâm lí, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo thủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tự chủ, nguyên tắc, tích hợp; (ii) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; gồm 6 cấp độ: phát triển các kĩ năng tồn tại; thành thạo các kĩ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh hoạt chuyên môn; trở thành chuyên gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồng nghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (iii) Phát triển chu kì nghề nghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; các thách thức và mối quan tâm mới và trở nên chuyên nghiệp.

Xuất phát từ lý luận về dạy học, Michel Develay (1994) bàn về các vấn đề đào tạo giáo viên, như: quan niệm, nội dung, phương thức đào tạo, tính chất và bản sắc nghề nghiệp của giáo viên. Ông quan niệm: “Ðào tạo giáo viên mà không làm cho họ có trình độ cao về năng lực tương ứng không chỉ với các sự kiện, khái niệm, định luật, lý thuyết, hệ biến hóa của môn học đó, mà còn cả với khoa học luận của chúng là không thể được” [26]. Còn Anderson (1998) nhấn mạnh việc phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên là một phần rất quan trọng trong hệ thống giáo dục vì nó ảnh hưởng đến chất lượng quá trình giảng dạy và học tập của học sinh. Phát triển đội ngũ giáo viên được tác giả xác định là “Những hoạt động chính quy và phi chính quy được tổ chức bởi cá nhân hoặc tập thể để thúc đẩy sự phát triển và làm mới đội ngũ. Nó bao gồm một quá trình phức hợp để phát triển các kỹ năng về thực hiện cũng như kỹ năng đánh giá. Phát triển đội ngũ giáo viên không phải là hoạt động đơn lẻ mà là quá trình liên tục lâu dài và các chương trình đào tạo cần có hệ thống để trở nên có ý nghĩa với các giai đoạn khác nhau” [36].

Diễn đàn Giáo dục Thế giới do UNESCO tổ chức tại Dakar, Senegal (2000) coi chất lượng giáo viên là một trong 10 yếu tố cấu thành chất lượng giáo dục, tức là giáo viên có động cơ tốt, được động viên tốt và có năng lực chuyên môn cao. Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất lượng giáo dục bao gồm: Hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có tri thức về sự phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có tri thức về việc học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc đánh giá học sinh, hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và đánh giá cao về sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy học [39].

Tác giả Bernd Meier trong cuốn sách: “Quản lý và lãnh đạo giáo dục”[37] nghiên cứu những năng lực cơ bản mà mỗi giáo viên đều phải có được gọi là năng lực hạt nhân nòng cốt, như: năng lực dạy học; năng lực giáo dục; năng lực chẩn đoán; năng lực đánh giá; năng lực tư vấn; năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp và phát triển trường học.

Đào tạo để nâng cao năng lực giáo viên là công việc mà mọi quốc gia đều phải thực hiện. Cuốn sách: “Mô hình đào tạo giáo viên trung học phổ thông và trung cấp chuyên nghiệp ở một số quốc gia và bài học kinh nghiệm” [6] giới thiệu mô hình đào tạo giáo viên THPT&TCCN ở một số quốc gia và bài học kinh nghiệm, Nxb GD], với sự tham gia của nhiều tác giả, từ nhiều quốc gia. Nội dung tài liệu là sản phẩm nghiên cứu tổng kết mô hình đào tạo giáo viên ở một số quốc gia. Các mô hình đào tạo giáo viên như: Mô hình đào tạo phân tầng; mô hình đào tạo theo cụm; mô hình chương trình đào tạo tại trường phổ thông.

Nhìn chung, các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra các chuẩn giáo viên phổ thông với nhiều tiêu chí khác nhau nhưng đều xoay quanh các phẩm chất, năng lực cần thiết của giáo viên để giải quyết các mối quan hệ giữa các yếu tố: người dạy – người học – tri thức khoa học – môi trường học tập và các mối quan hệ với cộng đồng. Đây chính là mục tiêu để đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông tại các quốc gia.

1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước

Theo Tiến sĩ Raja Roy Singh (Ấn Độ): “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”, từ đó có thể khẳng định nhân sự có vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Sự tồn tại và phát triển của nhà trường phụ thuộc vào việc khai thác và sử dụng các nguồn lực có hiệu quả như: tài chính, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật, nguồn lao động và các nguồn lực khác. Các nguồn lực có mối quan hệ mật thiết với nhau, có sự tác động qua lại. Tuy nhiên các yếu tố như cơ sở vật chất, thiết bị, công nghệ có thể dễ dàng mua sắm, trang bị, cập nhật… nhưng nguồn lực con người thì không thể thực hiện đơn giản như vậy. Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Thông báo số 242-TB/TW – Kết luận của Bộ Chính trị (khóa X) về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020, trong đó xác định: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng” [29].

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, trong báo cáo chính trị đã khẳng định một lần nữa: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo”.[11]

Trong những năm qua có nhiều công trình nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên như: Đinh Quang Báo với đề tài “Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên” [1]; Trần Thị Hương với đề tài “Một số ý kiến về nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng giáo viên phổ thông” [16]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc với đề tài “Xây dựng mô hình và quy trình đào tạo Giáo viên chất lượng cao trong Đại học Đa ngành, đa lĩnh vực” [24]; Trần Văn Trung với đề tài “Định hướng phát triển năng lực thực thành cho sinh viên sư phạm ở trường Đại học Thủ Dầu Một” [31]

Trong nhiều đề tài nghiên cứu về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu như:

• Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn (Luận văn Thạc sĩ QLGD của tác giả Phùng Văn Thời trường Đại học giáo dục. Đại học Quốc gia Hà Nội) [9].
• Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay (Luận văn Thạc sĩ QLGD của tác giả Phạm Thị Hà trường Đại học giáo dục. Đại học Quốc gia Hà Nội) [14].
• Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường THPT huyện Eaka (Đắc Lắc) (Luận văn thạc sĩ QLGD của tác giả Lê Thanh Hùng, trường ĐHSP Hà Nội) [15].

Căn cứ vào nội dung trình bày của các tác giả ở từng địa phương có điều kiện kinh tế – xã hội khác nhau, rất nhiều tác giả đã đầu tư nghiên cứu ở nhiều vấn đề khác nhau, khảo sát thực trạng về tình hình quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của địa phương nơi các tác giả công tác cũng như việc đề xuất các giải pháp, biện pháp cần thiết cho sự phát triển đội ngũ giáo viên. Qua thực tế công tác, học tập nghiên cứu bản thân nhận thấy trên địa bàn huyện Phú Giáo chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về thực trạng và đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT trên địa bàn.

1.2. Một số khái niệm cơ bản Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.2.1. Quản lí nhà trường

1.2.1.1. Quản lí

Quản lý là một khái niệm đã xuất hiện từ rất lâu. Xuất phát từ những nghiên cứu ở các góc độ khác nhau, nhiều học giả đã có cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản lý. Hoàng Phê trong cuốn Từ điển Tiếng Việt (1988) đã định nghĩa: Quản lý là một động từ, có nghĩa là “trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định hoặc tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [27, tr. 829]

Tác giả Harold Koontz cho rằng “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm…Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học” [13].

Tác giả Trần Kiểm định nghĩa “Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức với hiệu quả cao nhất [23].

Tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng “Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi của cá nhân hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luật khách quan” [33].

Bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, Phan Văn Kha đã đưa ra khái niệm: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [21].

Mai Hữu Khuê có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thủy, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối” [22, tr. 45 D]

Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc quan niệm: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [7, tr. 9].

Từ các quan niệm trên, có nhiều cách hiểu quản lý nhưng đều thể hiện rõ một số vấn đề:

• Quản lý phải bao hàm hai yếu tố chủ thể quản lý và đối tượng quản lý (con người hoặt một tổ chức, một bộ máy).
• Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của nhà quản lý đến đối tượng quản lý, Quá trình quản lý được thể hiện bằng việc hoạch định công việc, sự hệ thống hóa công việc và nhân sự của tổ chức, sự chỉ đạo thực hiện và tiến hành kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong tổ chức.
• Quản lý là một hoạt động có mục đích: Nhà quản lý không chỉ điều hành tổ chức của mình nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định mà còn làm cho tổ chức ngày càng hoàn thiện và phát triển.
• Quản lý là một nghệ thuật: Nghệ thuật quản lý là phối hợp đồng bộ tất cả các nguồn lực của tổ chức (nhân lực, vật lực, tài lực) để phát triển tối đa những tiềm năng của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất.

Như vậy, từ những phân tích trên, có thể định nghĩa: “Quản lý là quá trình tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện được mục tiêu đã xác định”. Quản lý bao gồm bốn chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.

1.2.1.2. Quản lí giáo dục Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Giáo dục là một lĩnh vực hoạt động xã hội rộng lớn và đặc thù của con người. Cũng như các hoạt động xã hội khác, hoạt động giáo dục cần được tổ chức và quản lý nhằm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu giáo dục sao cho phù hợp với từng thời kỳ và từng cấp độ khác nhau. Khái niệm “quản lý giáo dục” cũng có nhiều quan niệm khác nhau, song có thể tiếp cận ở hai cấp độ: quản lý giáo dục cấp vĩ mô và quản lý giáo dục cấp vi mô.

Quản lý giáo dục cấp vĩ mô tương ứng với việc quản lý một hoặc một loạt đối tượng có quy mô lớn, bao quát toàn bộ hệ thống. Trong hệ thống này lại có nhiều hệ thống con, và tương ứng với hệ thống con này có hoạt động quản lý, đó là quản lý vi mô. Do vậy, việc phân chia quản lý vĩ mô và quản lý vi mô chỉ là tương đối. Ví dụ: quản lý cấp Sở GDĐT nếu đặt trong phạm vi một tỉnh hay một thành phố thì nó là cấp vĩ mô so với quản lý của Phòng GDĐT nhưng nếu đặt trong phạm vi toàn quốc thì chỉ là cấp vi mô so với Bộ GDĐT.

Tác giả Trần Kiểm cho rằng QLGD ở cấp vĩ mô là quản lý nền giáo dục hoặc hệ thống giáo dục; ở cấp vi mô là QLGD tại các cơ sở giáo dục, các trường học [23, tr 9]. Tác giả nhận định: “quản lý giáo dục cấp vĩ mô là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính vượt trội của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài và luôn luôn biến động” [23].

Tác giả Nguyễn Minh Đường cho rằng: QLGD với nghĩa rộng: “là hoạt động, điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu xã hội hiện nay”; với nghĩa hẹp: “QLGD, quản lý trường học cụ thể là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài trường, nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào hoạt động của nhà trường, làm cho quy trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [12].

Tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo là sự quản lý của các cơ quan quyền lực nhà nước, của bộ máy quản lý giáo dục từ trung ương đến cơ sở đối với hệ thống giáo dục quốc dân và các hoạt động giáo dục của xã hội nhằm nâng cao dân trí đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước và hoàn thiện nhân cách cho công dân”. [33]

Tóm lại, quản lý giáo dục có nhiều cấp độ khác nhau từ vi mô đến vĩ mô và theo đó, chủ thể quản lý giáo dục có đối tượng và phạm vi quản lý khác nhau nhưng đều cùng nhằm thực hiện mục tiêu chung của hệ thống giáo dục. Từ những phân tích trên, có thể định nghĩa: Quản lý giáo dục là quá trình tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý giáo dục đến hệ thống giáo dục nhằm thực hiện được mục đích của hệ thống giáo dục.

1.2.1.3 Quản lí nhà trường

Nhà trường là một tổ chức hành chính – sư phạm, là nơi thực hiện chức năng dạy – học và giáo dục, là một tổ chức chuyên biệt của xã hội thực hiện chức năng tái tạo nguồn nhân lực phục vụ cho việc duy trì và phát triển xã hội, là nơi tổ chức các hoạt động chiếm lĩnh tri thức loài người có tổ chức, có khoa học cho học sinh, đồng thời là nơi thực hiện việc giáo dục đạo đức, lối sống cũng như tư tưởng chính trị cho học sinh. Theo Trần Kiểm thì quản lí nhà trường là QLGD ở cấp vi mô, trong phạm vi một nhà trường, một tổ chức giáo dục cơ sở. “Quản lí vi mô là quản lí giáo dục trong nhà trường bao gồm hệ thống những tác động có hướng đích của hiệu trưởng (Principal) đến các hoạt động giáo dục, đến con người (giáo viên, cán bộ nhân viên và học sinh), đến các nguồn lực (cơ sở vật chất, tài chính, thông tin, v.v…), đến các ảnh hưởng ngoài nhà trường một cách hợp quy luật (quy luật quản lí, quy luật giáo dục, quy luật tâm lý, quy luật kinh tế, quy luật xã hội, v.v…) nhằm đạt mục tiêu giáo dục” [23, tr11]. Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Cùng quan niệm đó, nhiều tác giả cũng đưa ra những định nghĩa về quản lý nhà trường. Phạm Viết Vượng (2000) định nghĩa: quản lý trường học là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường [17; tr.205].

Bùi Minh Hiền (2015) quan niệm: “quản lý nhà trường là quá trình tác động có mục đích, có định hướng, có tính kế hoạch của các chủ thể quản lý (đứng đầu là hiệu trưởng nhà trường) đến các đối tượng quản lý (giáo viên, cán bộ nhân viên, người học, các bên liên quan…) và huy động, sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả các nguồn lực nhằm thực hiện sứ mệnh của nhà trường đối với hệ thống giáo dục và đào tạo, với cộng đồng và xã hội nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục đã xác định trong một môi trường luôn luôn biến động” [19; tr.31H].

Theo Nguyễn Minh Đường, quản lí nhà trường là QLGD dưới cấp độ nghĩa hẹp; ngoài ra, quản lí nhà trường là quản lý theo mục tiêu chất lượng, tức là phải làm cho chương trình, nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục phù hợp với các đối tượng học sinh cụ thể, các điều kiện học tập cụ thể [12]. Điều này, một mặt đòi hỏi nhà QLGD phải quản lý được mục tiêu, quản lý các nguồn lực, quản lý các hoạt động, phải có kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình, mặt khác chỉ đạo tổ chức thực hiện tất cả các HĐGD trong nhà trường, điều kiện CSVC, ứng dụng công nghệ thông tin, công tác đào tạo, bồi dưỡng… tức là triển khai đồng bộ các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.

Như vậy, có thể định nghĩa: Quản lý nhà trường là quá trình tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý nhà trường đến các đối tượng quản lý trong nhà trường nhằm thực hiện được mục tiêu giáo dục của nhà trường”. Quản lý nhà trường có nhiều nội dung như: Quản lý hoạt động dạy học, giáo dục, quản lý cơ sở vật chất, nhân sự, quản lý tài chính, quản lý hoạt động tổ chuyên môn…

1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.2.2.1. Phát triển

Theo nguyên lí về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin: Phát triển là một phạm trù triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật. Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong bản thân sự vật. Như vậy, phát triển liên quan đến 2 khía cạnh: (i) Sự gia tăng về số lượng và chủng loại; (ii) Sự thay đổi về chất lượng. Mặt khác, nguyên lí về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin cũng chỉ ra rằng: Khi xem xét sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động và phát triển phải phân chia thành những giai đoạn, phải nắm bắt được những cái đang tồn tại, đồng thời thấy được khuynh hướng phát triển trong tương lai, thấy được những biến đổi đi lên cũng như những biến đổi có tính chất tụt lùi. Song điều cơ bản là phải khái quát những biến, vạch ra những khuynh hướng biến đổi chính của sự vật từ đó có tác động phù hợp thúc đẩy sự phát triển. [4].

Tác giả Bùi Đình Thanh đã đưa ra khái niệm: “Phát triển là một quá trình tiến hóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lí, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động và quản lí các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm đạt được những thành quả bền vững và được phân phối công bằng cho các thành viên trong xã hội vì mục đích không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ” [28],

Viện Nghiên cứu phát triển Giáo dục cũng đưa ra khái niệm về phát triển:

Sự phát triển là quá trình vận động và biến đổi không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời, phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra, bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng những cái tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển [34].

Tác giả Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Khắc Chương (2002) quan niệm phát triển là quá trình vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên [35].

Dưới góc nhìn quản lý, tác giả Nguyễn Văn Ngoạn cho rằng: Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn [25].

Trong đề tài này, chúng tôi cũng tiếp cận khái niệm dưới góc độ quản lý, do đó chúng tôi lựa chọn khái niệm phát triển của tác giả Nguyễn Văn Ngoạn vì nó đầy đủ và phù hợp với định hướng nghiên cứu.

1.2.2.2. Đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Đội ngũ là tập hợp của một nhóm người có cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp được tổ chức thành một lực lượng và cùng thực hiện một mục tiêu chung [8].

Luật Giáo dục (2005) đã xác định: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác”; “Nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.

Như vậy, đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo dục, được tổ chức thành lực lượng, cùng chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ, cùng thực hiện các nhiệm vụ theo một kế hoạch thống nhất, gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất, tinh thần và được hưởng các quyền lợi như nhau theo Luật Lao động, Luật Giáo dục và các luật khác được Nhà nước quy định [30].

Tác giả Phạm Hoàng Gan cũng đã khẳng định: “Đội ngũ giáo viên không phải là một tập hợp thuần tuý những giáo viên theo phép cộng toán học mà phải là một tập thể sư phạm có tổ chức, có kỷ cương chặt chẽ, có cơ cấu đồng bộ. Mỗi thành viên trong đó phải đáp ứng những yêu cầu nhất định về chuyên môn, năng lực, phẩm chất theo luật định” [20].

Những quan niệm trên mặc dù có cách trình bày khác nhau nhưng đều thống nhất khái niệm phát triển đội ngũ dựa trên những tiêu chí sau đây:

• Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy học
• Những người thuộc đội ngũ giáo viên phải thực hiện chung một mục đích, lý tưởng và gắn bó với nhau dựa và quyền lợi và nghĩa vụ được quy định.

1.2.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên

Theo nhóm tác giả Hoàng Văn Cẩn và cộng sự, phát triển đội ngũ nhà giáo là làm phát triển nhân cách của đội ngũ nhà giáo trên hai mặt đạo đức và năng lực của nhà giáo. Đạo đức nhà giáo bao gồm giá trị tư tưởng và giá trị đạo đức, lý tưởng sống lao động, lao động cống hiến cho xã hội, niềm tin, lương tâm nghề nghiệp, lòng nhân ái, nghĩa vụ công dân, tính trung thực, tính tổ chức, kỷ luật. Năng lực của nhà giáo gồm năng lực giáo dục, giảng dạy, hoạt động xã hội [8]. Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Tác giả Trần Thị Thu Trang cũng khẳng định: “Phát triển đội ngũ giáo viên là làm cho đội ngũ biến đổi, trở thành những con người có năng lực và phẩm chất mới cao hơn. Đội ngũ đó đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Sự phát triển đội ngũ giáo viên chủ yếu thể hiện ở các mặt: Phát triển về phẩm chất chính trị tư tưởng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của giáo viên; đảm bảo đầy đủ về số lượng giáo viên và có cơ cấu phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ phải đảm nhiệm” [30].

Tác giả Hà Văn Thanh cho rằng: Phát triển đội ngũ giáo viên là phát triển nhân lực sư phạm trong trường học đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và chuẩn nghề nghiệp), đồng bộ về cơ cấu… đáp ứng yêu cầu của các cấp học. Đó là quá trình thực hiện các nội dung về tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường sư phạm thuận lợi và đánh giá ĐNGV nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trường [8]. Tác giả cũng cho rằng Phát triển ĐNGV là một bộ phận của phát triển nguồn lực con người (Human Resource Development) hay còn gọi là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và được thể hiện trong các mặt:

• Một là, phát triển ĐNGV là gây dựng đội ngũ giáo viên làm cho đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
• Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên. Đó là quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên, trình độ chính trị, năng lực quản lý, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người giáo viên.
• Ba là, con người với tư cách là tiềm lực của sự phát triển Giáo dục và Đào tạo, phát triển xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lượng cuộc sống ngày càng cao.

Như vậy, phát triển đội ngũ giáo viên là làm biến đổi đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường. Phát triển về số lượng giáo viên là làm tăng số lượng nhà giáo theo nhu cầu phát triển số lượng trường lớp, đồng thời phải hợp lý về cơ cấu môn học. Đảm bảo về cơ cấu trong nhà trường là đảm bảo đủ số lượng giáo viên ở từng bộ môn, ngành.

1.2.3. Quản lí phát triển đội ngũ giáo viên

Từ những vấn đề trên về công tác quản lý cũng như đội ngũ giáo viên, đề tài cho rằng, quản lí phát triển đội ngũ giáo viên là quá trình tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý đến chất lượng đội ngũ giáo viên nhằm biến đổi đội ngũ về chất lượng để đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường.

1.3. Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.3.1. Vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên THPT

Theo Điều lệ trường THPT, Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Đoàn), giáo viên làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS), giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh [5].

Điều 31, Điều lệ trường THCS, THPT và THPT có nhiều cấp học cũng quy định rất rõ nhiệm vụ của giáo viên trường trung học. Cụ thể như sau:

• Dạy học và giáo dục theo chương trình, kế hoạch giáo dục, kế hoạch dạy học của nhà trường theo chế độ làm việc của giáo viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định; quản lý học sinh trong các hoạt động giáo dục do nhà trường tổ chức; tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn; chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả giáo dục; tham gia nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng;
• Tham gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương;
• Rèn luyện đạo đức, học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục; vận dụng các phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo, rèn luyện phương pháp tự học của học sinh;
• Thực hiện Điều lệ nhà trường; thực hiện quyết định của Hiệu trưởng, chịu sự kiểm tra, đánh giá của Hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục;
• Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu trước học sinh; thương yêu, tôn trọng học sinh, đối xử công bằng với học sinh, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh; đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp; tạo dựng môi trường học tập và làm việc dân chủ, thân thiện, hợp tác, an toàn và lành mạnh;
• Phối hợp với giáo viên chủ nhiệm, các giáo viên khác, gia đình học sinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh trong dạy học và giáo dục học sinh;
• Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.

1.3.2. Yêu cầu đối với chất lượng đội ngũ giáo viên THPT

Ngày 22/08/2018, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ban hành Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông. Theo đó, chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông gồm 05 tiêu chuẩn cụ thể, mỗi tiêu chuẩn lại bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau:

• Phẩm chất nhà giáo: Tuân thủ các quy định và rèn luyện về đạo đức nhà giáo; chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ đồng nghiệp trong rèn luyện đạo đức và tạo dựng phong cách nhà giáo.
• Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ: Nắm vững chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ; thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Các tiêu chí cụ thể gồm phát triển chuyên môn bản thân; Xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực học sinh; Sử dụng phương pháp dạy học và giáo dục theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực học sinh; Kiểm tra, đánh giá theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực học sinh; Tư vấn và hỗ trợ học sinh
• Xây dựng môi trường giáo dục: Thực hiện xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh dân chủ, phòng, chống bạo lực học đường
• Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội: Tham gia tổ chức và thực hiện các hoạt động phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội trong dạy học, giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh gồm: tạo dựng mối quan hệ hợp tác với cha mẹ hoặc người giám hộ của học sinh và các bên liên quan; Phối hợp giữa nhà trường, gia đình, xã hội để thực hiện hoạt động dạy học cho học sinh; Phối hợp giữa nhà trường, gia đình, xã hội để thực hiện giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh.
• Sử dụng ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc, ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác và sử dụng thiết bị công nghệ trong dạy học, giáo dục.

Đây chính là những yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giáo viên THPT nói riêng.

1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.4.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên được xem là khâu quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên. Kế hoạch hóa đội ngũ giáo viên là sắp xếp kế hoạch để đáp ứng nhu cầu trong tương lai về đội ngũ, nhu cầu của nhà trường khi tính đến cả những nhân tố bên trong và những nhân tố của môi trường bên ngoài. Đây là việc thể hiện tầm nhìn của những người cán bộ quản lý trong việc phát triển đội ngũ giáo viên. Lập kế hoạch có tác dụng định hướng cho hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT, giúp người Hiệu trưởng dễ dàng kiểm soát được mức độ thực hiện công việc để kịp thời điều chỉnh các hoạt động nhằm hoàn thiện đội ngũ giáo viên của nhà trường. Kế hoạch xây dựng càng cụ thể và sát thực tế thì càng có tác dụng đối với công tác phát triển đội ngũ giáo viên.

Để tiến hành các công việc trong lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên thì trước hết phải tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ giáo viên mình quản lý. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện lập kế hoạch đội ngũ đảm bảo tính khoa học và sát thực tiễn. Việc điều tra, khảo sát sẽ giúp Hiệu trưởng xác định số lượng giáo viên hiện có và sẽ tiếp tục công tác. Đây là hoạt động để nắm chắc đội ngũ cả về số lượng và chất lượng để xác định khả năng công tác của mỗi thành viên trong nhà trường, phân loại, xếp hạng chất lượng công tác của giáo viên để trên cơ sở đó, hiệu trưởng nhà trường có phương pháp phân công lại hoặc đề bạt, sa thải nếu cần. Bên cạnh đó hoạt động này cũng giúp Hiệu trưởng xác định số lượng đội ngũ giáo viên nhà trường cần có với yêu cầu cụ thể về trình độ đào tạo, khả năng và những tiêu chí khác dựa vào căn cứ thực tế ở hiện tại và khả năng phát triển trong tương lai của nhà trường. Nhu cầu về đội ngũ cũng chia ra thành số lượng, chất lượng và cơ cấu.

Kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phải dựa trên kế hoạch chiến lược của nhà trường, trong đó có định hướng phát triển của nhà trường để quy mô của đội ngũ phù hợp với quy mô phát triển của nhà trường. Trong kế hoạch cũng nên có dự kiến về những nguồn nhân lực có thể khai thác: dự kiến nguồn giáo viên trường khác chuyển về, đề bạt giáo viên trong trường.

1.4.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Sử dụng là việc bố trí, sắp xếp giáo viên thực hiện các nhiệm vụ giáo dục và đào tạo theo chuyên môn được đào tạo. Trong sử dụng phải biết trọng dụng người tài, đồng thời cũng phải thường xuyên kiểm tra, sàng lọc, chuyển những người không đủ khả năng giảng dạy sang làm công tác khác. Khuyến khích đội ngũ giáo viên say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề nghiệp của bản thân cũng như sự nghiệp giáo dục và đào tạo của nhà trường, của đất nước.

Sử dụng nhân lực liên quan đến con người, mà con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, không ngừng sáng tạo. Do đó, người quản lí cần phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lí, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lí phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lí mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản lí sử dụng nhân lực. Việc bố trí, phân công công tác cho đội ngũ giáo viên phải phù hợp mới đạt được chất lượng và hiệu quả công tác cao. Khi sử dụng đội ngũ giáo viên, người quản lý cần lưu ý những nguyên tắc:

• Tuân thủ quy định của các văn bản pháp quy và các văn bản hướng dẫn của ngành. Các văn bản pháp quy quy định rõ định mức lao động chung đối với viên chức. Các văn bản giúp người quản lý phân công sắp xếp đội ngũ của nhà trường một cách hợp lý đồng thời có căn cứ khi đề nghị cấp trên bổ sung năng lực khi cần thiết.
• Tôn trọng nguyện vọng của thành viên trong đội ngũ, kết hợp giữa năng lực, nguyện vọng với yêu cầu của công việc. Mỗi thành viên trong nhà trường đều có những khả năng, năng lực nhất định, điều đó cho thấy họ phù hợp nhất với công việc nào. Bên cạnh đó, mỗi người có thể hợp với công việc nào đó trong tập thể nhà trường, họ muốn làm việc cùng nhau. Kết hợp được tất cả các yếu tố trên sẽ làm cho mọi thành viên trong nhà trường phấn khởi làm việc, huy động được sự sáng tạo và sức mạnh của tập thể.

1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Theo các tác giả của Từ điển Giáo dục học cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho khỏe thêm, mạnh thêm” [18]. UNESCO đưa ra quan niệm: Bồi dưỡng có nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp [32].

Từ các quan niệm trên, có thể thấy bản chất của bồi dưỡng là:

• Chủ thể được bồi dưỡng là giáo viên, người đã được đào tạo và đã có một trình độ chuyên môn nhất định nhưng cần được bổ sung, hoàn thiện.
• Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kĩ năng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu giáo dục
• Bồi dưỡng giúp giáo viên có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo chuyên môn nghiệp vụ đã có, bổ sung, cập nhật những yêu cầu mới về giáo dục học sinh nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục đáp ứng yêu cầu giáo dục.

Nội dung bồi dưỡng: Căn cứ vào chuẩn nghề nghiệp Bộ Giáo dục Đào tạo ban hành năm 2018, các nội dung bồi dưỡng cụ thể là:

• Các nội dung của tiêu chuẩn đạo đức nhà giáo để giáo viên tuân thủ các quy định và rèn luyện về đạo đức nhà giáo; chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ đồng nghiệp trong rèn luyện đạo đức và tạo dựng phong cách nhà giáo. Trong đó rất cần cụ thể hóa tiêu chuẩn về yêu nghề, đạo đức của nhà giáo đối với học sinh dân tộc thiểu số
• Các nội dung tiêu chuẩn phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên để giúp họ nắm vững chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ; thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Đặc biệt cần cụ thể hóa năng lực dạy học và giáo dục học sinh dân tộc thiểu số có nhiều đặc điểm khác học sinh người Kinh.
• Các nội dung của tiêu chuẩn 3: Xây dựng môi trường giáo dục: thực hiện xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh dân chủ, phòng, chống bạo lực học đường. Đặc biệt chú trọng môi trường khách quan, công bằng trong ứng xử và đánh giá học sinh.
• Các nội dung tiêu chuẩn 4: Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội để giáo viên có thể tham gia tổ chức và thực hiện các hoạt động phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội trong dạy học, giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh
• Các nội dung tiêu chuẩn 5: Sử dụng ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc, ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác và sử dụng thiết bị công nghệ trong dạy học, giáo dục. Ở đây, có thể tập trung bồi dưỡng tiếng dân tộc cho đội ngũ giáo viên.

Để xây dựng được nội dung chương trình bồi dưỡng cụ thể cho từng trường, công việc của người Hiệu trưởng cần phải thực hiện như sau:

Người Hiệu trường nhà trường sẽ phải thực hiện những công việc sau để xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng và phát triển đội ngũ:

• Đánh giá kết quả công việc: Mỗi công việc của các thành viên phải được thường xuyên và kịp thời kiểm tra, đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn hay mục đích hoạt động của công việc mà họ đám nhận.
• Phân tích yêu cầu của công việc: Xác định những kiến thức và kỹ năng cần cho mỗi công việc để xác định những ai sẽ phải tham dự chương trình huấn luyện, bồi dưỡng nào thật cụ thể.
• Nghiên cứu các nhu cầu được học tập và phát triển của đội ngũ.
• Nghiên cứu các điều kiện trong và ngoài nhà trường trong công tác huấn luyện và phát triển đội ngũ giáo viên [23].
• Hình thức bồi dưỡng theo thời gian có thể chia làm 2 hình thức:
• Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức bồi dưỡng liên tục trong suốt quá trình hoạt động của các trường. Đây là hình thức có thể tổ chức theo tổ chuyên môn, theo từng trường để giáo viên được thường xuyên bổ sung, cập nhật kiến thức và học hỏi trao đổi kinh nghiệm với nhau. Hình thức được áp dụng rộng rãi và phổ biến nhất vì phù hợp với đặc điểm công việc của giáo viên và điều kiện các trường, không ảnh hưởng đến hoạt động của các trường. Việc bồi dưỡng thường được thông qua các hội nghị khoa học, báo cáo chuyên đề, hội thảo, seminar, các đợt tập huấn, thao giảng, dự giờ, kèm cặp…
• Bồi dưỡng định kỳ: Là hình thức được tổ chức theo từng giai đoạn, từng năm học đã được xác định trong kế hoạch của nhà trường, của sở GD&ĐT hoặc do bộ GD&ĐT tổ chức theo chu kỳ. Hình thức này giúp giáo viên có cơ hội bổ sung, cập nhật kiến thức sau một thời gian công tác nhất định. Hình thức bồi dưỡng định kỳ thường do cấp trên là sở GD&ĐT hoặc bộ GD&ĐT tổ chức Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Căn cứ vào chủ thể thực hiện hoạt động bồi dưỡng có thể có:

• Tự bồi dưỡng: Là hình thức các giáo viên tự bổ sung, cập nhật các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu giáo dục học sinh như: tự học tiếng dân tộc hay ngoại ngữ, tự nâng cao trình độ tin học…
• Bồi dưỡng lẫn nhau: Các trường sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán kèm cặp, bồi dưỡng những giáo viên mới vào nghề. Những giáo viên cốt cán này vừa có trách nhiệm bồi dưỡng đội ngũ giáo viên của trường mình vừa có thể tham gia bồi dưỡng giáo viên các trường khác nếu được yêu cầu.

Ngoài ra, có thể phân chia thành các nhóm: trong nhà trường và ngoài nhà trường [8].

• Hình thức bồi dưỡng tại chỗ là hình thức được sử dụng thường xuyên cho việc bồi dưỡng (huấn luyện) đội ngũ, bao gồm dự giờ, trao đổi kinh nghiệm, xây dựng lớp điểm, giao nhiệm vụ, kèm cặp, mời chuyên gia về trường nói chuyện chuyên đề hoặc hướng dẫn xây dựng các giờ mẫu,… Viết sáng kiến kinh nghiệm là một hình thức, phương pháp bồi dưỡng tại chỗ rất hiệu quả, có tác dụng huy động toàn diện sự nỗ lực, sáng tạo, rèn luyện kỹ năng cho các thành viên nhà trường.
• Hình thức bồi dưỡng tại chỗ giúp các trường dễ thu xếp thời gian và nhân lực, bù đắp ngay được những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, dễ quản lý nhân lực và kết quả bồi dưỡng, không tốn nhiều kinh phí cho việc đi lại của các thành viên tham dự bồi dưỡng. Nhà trường còn có thể khai thác nguồn nội lực bằng cách huy động những thành viên có khả năng kèm cặp hoặc dạy lại cho đồng nghiệp. Tuy nhiên, hình thức này không thuận lợi cho việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ một cách tổng thể cho đội ngũ.
• Hình thức bồi dưỡng ngoài nhà trường diễn ra bên ngoài nơi làm việc nhưng tham quan học tập tại trường bạn, kiến tập, dự các khóa tập huấn, tham dự hội thảo, tham dự hội thảo các khóa huấn luyện, đào tạo tại các trung tâm đào tạo (trung tâm ngoại ngữ – tin học, trường cao đẳng, trung tâm chính trị,…). Hình thức này có ưu điểm là tránh những áp lực của công việc khiến ảnh hưởng không tích cực đến quá trình học tập, tạo cơ hội cho các thành viên của đội ngũ tiếp xúc với nhiều cá nhân hoặc tổ chức khác, qua đó học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ một cách tổng thể, có hệ thống. Nhược điểm của hình thức này là ảnh hưởng đến thời gian làm việc, làm xáo trộn nhân lực, đòi hỏi nguồn kinh phí (cho vận chuyển, cho đào tạo), khó nhận biết được kết quả bồi dưỡng.

Với những mặt ưu điểm và hạn chế của mỗi loại hình thức, người Hiệu trưởng phải cân nhắc, lựa chọn để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với điều kiện của nhà trường. Bên cạnh đó, trước những khóa học, nhất là ở bên ngoài nhà trường cần giao nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể cho những thành viên tham gia học tập để họ có định hướng và học tập nghiêm túc.

1.4.4. Đánh giá đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Đánh giá là việc sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích, đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của tập thể hay cá nhân trong nhà trường. Kiểm tra đánh giá là quá trình thông tin cho những thành viên trong đội ngũ biết về kết quả công tác của họ. Việc đánh giá có những tác dụng: làm cho mọi người trong nhà trường biết được những thành tích mà họ đạt được, những gì chưa đạt được so với yêu cầu của công việc; cho thấy được kết quả công việc của nhà trường so với kế hoạch; những gì cần phải làm để đạt được kế hoạch đã đề ra. Việc đánh giá có ý nghĩa rất quan trọng giúp nhà quản lý một số nội dung sau:

• Có được thông tin một cách tương đối đầy đủ và khách quan về thực trạng tình hình hoạt động của nhà trường mà trọng tâm là đội ngũ giáo viên.
• Giúp giáo viên điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên, tạo động lực làm việc cho họ.
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà trường có cơ sở cho các vấn đề về nhân sự như: bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
• Thông qua đánh giá năng lực làm việc, hiệu trưởng có thể điều chỉnh việc phân công giáo viên cho phù hợp với công việc giúp họ phát triển toàn diện. Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

Các hình thức đánh giá[Hà Văn Thanh]:

• Ban giám hiệu đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của các tổ chức và cá nhân trong nhà trường.
• Các tổ chuyên môn, giáo viên đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của ban giám hiệu và giáo viên đánh giá tổ trưởng chuyên môn.
• Đánh giá của giáo viên với giáo viên.
• Cá nhân mỗi cán bộ, giáo viên tự đánh giá.

Ngoài ra, có thể phân thành hai hình thức hoạt động đánh giá: không chính thức và chính thức [8].

• Kiểm tra, đánh giá không chính thức: Diễn ra thường xuyên, hàng ngày. Đó là sự kiểm tra của Hiệu trưởng hoặc phó Hiệu trưởng đối với công việc của các thành viên trong trường. Trong hoạt động kiểm tra có nhận xét kết quả công việc, uốn nắn và hướng dẫn để sửa chữa sai sót. Hình thức đánh giá này cho thấy kết quả nhanh chóng, ngăn chặn được nhửng sai sót, không để chúng trở thành thói quen.
• Kiểm tra, đánh giá chính thức: Được tiến hành định kỳ theo tháng, quý, học kỳ, năm học. Nội dung đánh giá thường có tính chất tổng hợp. Lực lượng thực hiện đánh giá tuỳ nội dung cần đánh giá: thành viên của trường tự đánh giá, đánh giá theo tổ chuyên môn, ban giám hiệu đánh giá,…
• Nội dung đánh giá bao gồm: Phẩm chất đạo đức, hoạt động giảng dạy; thực hiện quy chế chuyên môn; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và các công tác khác (công tác chủ nhiệm, công tác xã hội, đoàn thể,…)

Như vậy, việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của các giáo viên là rất quan trọng và cần thiết, nếu đánh giá được tiến hành nghiêm túc, đúng đắn sẽ có tác động tích cực, mạnh mẽ tới tinh thần, thái độ và trách nhiệm của giáo viên giúp họ làm việc hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.

1.4.5. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Xây dựng môi trường thuận lợi cho giáo viên nhằm đảm bảo sự ổn định lâu dài, sự gắn bó chặt chẽ của đội ngũ giáo viên trong hoạt động sư phạm là một yêu cầu hết sức quan trọng và thiết thực. Tạo được môi trường hoạt động thuận lợi, dân chủ, công bằng sẽ giúp cho đội ngũ giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đó là việc thực hiện đúng, đủ các quy định, chính sách đãi ngộ thu hút, khen thưởng thoả đáng, các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện dạy học,… Thường xuyên quan tâm chăm lo về đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho đội ngũ giáo viên vừa là điều kiện, vừa là động lực để đảm bảo chất lượng và nâng cao hiệu quả công tác của mỗi giáo viên trong nhà trường. Môi trường thuận lợi cho giáo viên phải là một môi trường mà mỗi giáo viên đều cảm thấy có sự công bằng trong đãi ngộ và đánh giá; cảm thấy có động lực để làm tốt hơn công việc của mình; cảm nhận được việc kích thích động cơ từ người quản lý. Bên cạnh đó còn phải là một môi trường mà người giáo viên cảm thấy thoải mái và thực sự có cơ hội để thăng tiến trong công việc.

Hiệu trưởng các trường THPT có trách nhiệm nắm vững những quy định về chế độ lương, thưởng để đảm bảo quyền lợi cho giáo viên trong nhà trường. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ là quá trình thực hiện các quy định, các chủ trương của nhà nước, của địa phương và của chính nhà trường nhằm tạo động lực lao động tốt nhất cho mọi thành viên thông qua việc giải quyết các lợi ích vật chất và tinh thần cho ĐNGV. Do đó, trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên cần phải rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… và có cơ chế vận dụng thích hợp. Trong các vấn đề đó cần tập trung vào hai vấn đề quan trọng bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ về tinh thần. Với giáo viên ngoài các khoản thu nhập bằng lương và phụ cấp lương thì gần như không có khoản thu nào khác theo quy định. Do đó trong công việc có thể có thu nhập chính đáng thì việc tạo điều kiện thanh toán đúng, đủ thì vấn đề kịp thời sẽ là yếu tố thúc đẩy rất lớn.

Bên cạnh lương và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích giáo viên làm việc, đãi ngộ về tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu đa dạng ngày càng cao của giáo viên. Mọi người cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh tiếng địa vị và các mối quan hệ. Kinh tế càng phát triển thì các nhu cầu tinh thần càng được nâng cao. Kích thích tinh thần có tác dụng nhằm nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

1.5.1. Các chỉ đạo, hỗ trợ của các ban ngành, đoàn thể địa phương

Sự phát triển giáo dục ở bất cứ địa phương nào cũng đều phụ thuộc vào chiến lược phát triển và sự chỉ đạo, hỗ trợ của các ban ngành, đoàn thể địa phương. Chiến lược phát triển giáo dục là một thành phần của chiến lược phát triển kinh tế xã hội và được thể hiện trong các chủ trương, chính sách của địa phương dành cho giáo dục. Các chủ trương, chính sách phát triển giáo dục sẽ được cụ thể hóa thành các giải pháp phát triển giáo dục, trong đó có phát triển đội ngũ giáo viên. Các chủ trương, chính sách sẽ là cơ sở cho các cơ sở giáo dục vận dụng vào khâu phân cấp quản lý, xác định cơ chế tuyển dụng, đầu tư cơ sở vật chất.. Nếu chủ trương cho phép, có chính sách rõ ràng thì ngành GD&ĐT có cơ sở vận dụng để tuyển dụng giáo viên, có chế độ chính sách phù hợp cho đội ngũ giáo viên, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên hợp lý thì đội ngũ giáo viên các trường THPT có điều kiện phát triển.

Tuy nhiên, để các chủ trường, chính sách đó biến thành hiện thực còn nhiều bước triển khái thực hiện. Trong đó, việc nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT cũng sẽ còn nhiều khó khăn. Vì vậy, mức độ tác động của chủ trương, chính sách đến phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT cũng còn phụ thuộc vào nhiều điều kiện khác. Đó là ngân sách đầu tư cho trường THPT có đầy đủ hay không; Nhận thức của một bộ phận cán bộ lãnh đạo các địa phương về chủ trương chính sách phát triển giáo dục có đầy đủ hay không cũng sẽ tác động đến mức độ ảnh hưởng của chủ trương, chính sách đến sự phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT. Đây có thể gọi là ảnh hưởng trực tiếp của các chính sách của địa phương đến sự phát triển của đội ngũ giáo viên. Đồng thời, sự phát triển kinh tế xã hội trong thời kinh tế thị trường cũng tạo nên sự chênh lệch giữa các vùng miền, giữa các khu vực nên dẫn đến sự đầu tư cho giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT ở các vùng cũng sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp của các chủ trương, chính sách cụ thể của từng địa phương.

1.5.2. Văn hóa nhà trường

Môi trường sư phạm có tác động tới tình cảm, lý trí, hành vi của các thành viên trong nhà trường. Bầu không khí làm việc trong trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường.

Uy tín, thương hiệu của Nhà trường càng mạnh càng thu hút được GV. Bất cứ GV nào cũng muốn làm việc trong các tổ chức có thương hiệu, mối quan hệ giữa GV và nhà trường càng gắn bó. Nhà trường có uy tín, có thương hiệu sẽ giúp cho công tác tuyển sinh thuận lợi, GV không lo “mất việc” và càng phải phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn.

1.5.3. Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ quản lý Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Vai trò của người cán bộ quản lý, lãnh đạo nhà trường là người thực thi, cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng xác định phương hướng cho tổ chức đối với phát triển giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên trong đơn vị. Vì vậy các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để đưa định hướng phù hợp cho tổ chức.

Trình độ của cán bộ quản lý có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý của nhà trường nhất là phát triển đội ngũ giáo viên về mặt chất lượng. CBQL phải là những người đi đầu trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình giáo dục, chỉ đạo giảng dạy, học tập có hiệu quả, thu hút được đội ngũ giáo viên, được đồng nghiệp kính trọng, xây dựng được bộ máy quản lý trong nhà trường hoạt động tốt sẽ tạo được môi trường sư phạm tốt,… Tạo nên uy tín “thương hiệu‟ cho từng nhà trường sẽ thu hút được nhiều giáo viên tốt và công tác phát triển đội ngũ giáo viên càng thuận lợi, GV càng yên tâm công tác. Đây là động lực khiến giáo viên muốn gắn bó với nhà trường tạo thuận lợi cho công tác quản lý đội ngũ, góp phần tích cực trong nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

1.5.4. Thái độ làm việc của giáo viên

Vai trò của giáo viên trong thời đại ngày nay đã có những biến đổi cơ bản, đánh dấu một sự chuyển biến mang tính bước ngoặt trong lao động sư phạm. Người giáo viên nếu không thường xuyên nâng cao trình độ, nhân cách, năng lực, phẩm chất thì sẽ không là người giáo viên theo đúng nghĩa của nó và sẽ không thể thực hiện đầy đủ vai trò của mình trong hoạt động giáo dục. Do đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ GV là vô cùng quan trọng và cần thiết. Thực tế, cán bộ quản lý giáo dục, quản lý nhà trường có thể thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, nhưng không có biện pháp nào hiệu quả bằng biện pháp chính mỗi giáo viên ý thức và chủ động nâng cao năng lực chuyên môn của mình. Ý chí phấn đấu vươn lên trong công việc, tự học, tự bồi dưỡng thường xuyên để, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng giáo viên hướng đến chuẩn hóa về trình độ đào tạo và đạt chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông góp phần không nhỏ trong nâng cao chất lượng đội ngũ, nâng cao hiệu quả giáo dục. Trong điều kiện giáo dục phổ thông còn tồn tại nhiều khó khăn thì chính lòng yêu nghề, thái độ tích cực với nghề của giáo viên là yếu tố quyết định để thực hiện biện pháp này. Chính lòng yêu nghề sẽ giúp giáo viên vượt qua những khó khăn để gắn bó với nghề. Cũng chính lòng yêu nghề sẽ giúp giáo viên có động lực thật sự để nâng cao chuyên môn, khát vọng tìm kiếm biện pháp cải tiến giảng dạy.

1.5.5. Chế độ lương, thưởng đảm bảo đời sống cho giáo viên Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

Chúng ta nhận thấy chính sách quan tâm đến đời sống giáo viên đã được quan tâm và phản ánh khá lâu. Tuy nhiên, những cải tiến về chính sách trong thời gian qua vẫn chưa đáp ứng những mong mỏi và những nguyện vọng của nguồn nhân lực này. Hơn thế nữa, với sự thay đổi về kinh tế, xã hội, những biểu hiện về trượt giá, sự biến đổi về mặt tài chính của xã hội nói chung đã tiếp tục ảnh hưởng đến mức sống và đời sống giáo viên đã làm giảm đi động lực làm việc của giáo viên. Khi giáo viên chưa thể yên tâm với đồng lương của mình sẽ khó toàn tâm toàn ý với công việc giảng dạy, bởi để đảm bảo đời sống họ cần phải làm những công việc khác để tăng thu nhập. Trong đó có thể thiếu ý thức rèn luyện tư tưởng đạo đức, tinh thần học tập nâng cao trình độ thì việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ sẽ có nhiều khó khăn. Đặc biệt, nếu là giáo viên không có tư tưởng gắn bó lâu dài, không có ý thức rèn luyện thì việc yêu cầu những giáo viên nghiên cứu, đổi mới phương pháp giảng dạy, gần gũi, gắn bó để hiểu được tâm, sinh lý học sinh sẽ rất khó khăn.

Ngoài ra, việc chế độ lương, thưởng của giáo viên xếp hạng không cao (thậm chí là thấp) so với mặt bằng chung của xã hội đã làm giảm sức hút của khối ngành Sư phạm, khó thu hút được người giỏi vào ngành, thậm chí có hiện tượng giáo viên bỏ nghề để chuyển sang những công việc khác. Điều này cũng ảnh hưởng khá lớn tới công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT.

Tiểu kết chương 1

Phát triển đội ngũ giáo viên là làm biến đổi đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường. Quản lí phát triển đội ngũ giáo viên là quá trình tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm làm biến đổi đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường.

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT gồm các nội dung: Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên; Sử dụng đội ngũ giáo viên; Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; Đánh giá đội ngũ giáo viên; Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên: Các chỉ đạo, hỗ trợ của các ban ngành, đoàn thể địa phương; Văn hóa nhà trường; Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ quản lý; Thái độ làm việc của giáo viên; Chế độ lương, thưởng đảm bảo đời sống cho giáo viên. Luận văn: Quản lý giáo viên các trường THPT huyện Phú Giáo

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Khái quát quản lý giáo viên ở huyện Phú Giáo