Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Một nhà lãnh đạo đã phát biểu rằng: “Ngày hôm qua một Công ty có khả năng tài chính và công nghệ cao là một lợi thế cạnh tranh to lớn nhất. Nhưng ngày hôm nay, một Công ty cống hiến một sản phẩm chất lượng cao mới chỉ là một bước để giành ưu thế cạnh tranh. Có một yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ cho doanh nghiệp trong tương lai là năng lực con người trong tổ chức…” Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao đang là một trong những mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội và bản thân các doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là một việc khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về “quản lý con người” của chính doanh nghiệp đó bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà cho vay. Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp nhau để đạt được mục tiêu chung.

Nhận thấy rằng, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp được với sự thay đổi của thị trường. Với kinh nghiệm đã được tích lũy qua nhiều năm, đội ngũ quản lý Công ty TNHH Long Vỹ đã vạch ra những kế sách và áp dụng những phương thức quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả mang lại nhiều thành công cho Công ty. Tuy nhiên việc quản trị nhân lực không hề đơn giản và thực trạng thì Công ty vẫn còn gặp phải một số những khó khăn trong khâu nhân sự, vì vậy em lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ” để hoàn thành chuyên đề khóa luận của mình. Đây là công việc mà em đã nghiên cứu trong suốt quá trình học tập và là một trong những vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp trong và ngoài nước hiện nay nhằm tạo ra được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt đây còn là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Marketing

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Để hoàn thành đề tài đã đặt ra, em tập trung giải quyết 3 mục tiêu cụ thể sau:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
• Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ; chỉ ra những thành công cũng như những hạn chế còn tồn tại trong vấn đề này. Từ đó, đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ.

4. Phương pháp nghiên cứu:

• Tham khảo các tài liệu, sách, báo điện tử của các tác giả lớn và một số ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
• Phân tích các vấn đề tìm hiểu được.
• Điều tra thực tế và tìm ra mối liên hệ của vấn đề với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ.
• Tổng hợp các nội dung.

5. Kết cấu của đề tài:

Bố cục đề tài khóa luận tốt nghiệp được chia thành 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ

Chương 3: Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Vỹ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Nicholas Henry (2012): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển cùng với sự phát triển của kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.”

Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.”

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta luôn xem đó là một yếu tố quan trọng tạo nên sư phát triển và thành công cho doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừng nói đến việc có thể tạo dựng và duy trì được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Như vậy, nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các thành viên tham gia vào hoạt động của tổ chức, không phân biệt vị trí, mức độ phức tạp hay quan trọng của công việc. Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác mà từ đó tạo ra được giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.

Mô tả về nguồn nhân lực, chúng ta có thể nhìn nhận vấn đề theo hai hướng:

• Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề, …
• Về đặc điểm của nguồn nhân lực như sự tận tâm, nỗ lực khả năng thích nghi, sáng tạo, …

Vì thế, để có thể tồn tại lâu dài và phát triển một cách mạnh mẽ thì một công ty (dù có quy mô lớn hay nhỏ) cũng phải luôn tập trung, chú trọng tăng cường và phát huy khả năng sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Và để có thể đạt được điều đó, bản thân ban lãnh đạo công ty cần phải luôn được trau dồi các kỹ năng về quản trị, nhất là về khâu quản trị nguồn nhân lực.

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị học nhằm giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong một tổ chức, gắn kết công việc của họ cùng với các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc, tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt công việc được giao và đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

Như vậy, ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe, an toàn trong lao động nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đã vạch ra.

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết và giữ một vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp trên toàn cầu. Trong mấy thập kỉ gần đây, khi trình độ của nhân viên ngày càng được nâng cao và các trang thiết bị máy móc trong các doanh nghiệp ngày càng hiện đại; yếu tố về công việc thì phức tạp, đa dạng và yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao; bản thân các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, khắc phục những cuộc khủng hoảng lớn nhỏ ở trong hay ngoài công ty nhưng họ vẫn buộc phải giải quyết một việc, đó là làm thế nào để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Chính vì điều đó, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hay tại một doanh nghiệp là điểm mấu chốt ở cái cách mà nhà quản lý thực hiện.

Vậy việc chú trọng yếu tố quản trị nguồn nhân lực trong công ty tại sao lại cấp thiết trong thời gian hiện nay, thì đó là bởi vì các lý do sau:

• Do tính cạnh tranh gay gắt của thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển họ buộc phải cải tổ tổ chức của mình, trong đó yếu tố về quản trị con người phải luôn được chú trọng. Việc tìm được đúng người, đúng việc để bố trí vào các vị trí cần thiết trong bộ máy làm việc đang là một vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
• Hơn nữa sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà lãnh đạo phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo và điều động nhân viên trong bộ máy tổ chức phải đạt được hiệu quả tốt nhất.
• Ngoài ra, việc nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác; như biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình, biết cảm thông hay đánh giá về một người nhân viên. Từ đó, sẽ biết cách lôi kéo người nhân viên của mình say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong khâu tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao được chất lượng thực hiện công việc và nâng cao được hiệu quả của việc điều hành tổ chức.

1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Để đào tạo được một đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết sử dụng và điều phối người nhân viên của mình theo những mục tiêu công việc đã đặt ra. Thường xuyên đánh giá năng lực của nhân viên theo các bảng kết quả lao động hay thành tích của họ trong các đợt thi đua về kỹ năng chuyên môn, khả năng sáng tạo hay về doanh số đóng góp mà công ty mình đã tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.

Các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Mục tiêu của nhân viên:

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Bản thân nhà quản trị cần phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Bất kỳ khi nào có thể, người quản lý cũng nên xem xét, đối xử với từng nhân viên của mình như một người khách hàng thân thuộc của công ty, đưa ra các dịch vụ và chương trình để đáp ứng các nhu cầu của cá nhân người nhân viên đó. Mục tiêu của nhân viên được thể hiện cụ thể qua các việc như: đạt được chất lượng của cuộc sống công việc; cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt; truyền thông chính sách quản trị nguồn nhân lực đến tất cả người lao động.

Mục tiêu của doanh nghiệp:

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là phải quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp một đội ngũ lao động có năng lực và động lực làm việc tốt. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực cần gắn với chiến lược dài hạn của một tổ chức, cần tập trung nhiều vào hành động hơn là giữ hồ sơ, sổ sách, các thủ tục giấy tờ hay các quy tắc. Tức là, nhà quản lý cần nhấn mạnh vào giải pháp cho các vấn đề lao động để giúp đạt được những mục tiêu của tổ chức và tạo được được điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thỏa mãn của người lao động.

Mục tiêu khách hàng – Định hướng thị trường:

Định hướng thị trường là một trong những khái niệm quan trọng nhất của tư tưởng tiếp thị hiện đại. Theo Kohli & Jaworski (1990) đã định nghĩa rằng: “Định hướng thị trường là quá trình tạo ra thông tin có liên quan đến nhu cầu hiện tại và tương lai của khách hàng; sự tổng hợp và phổ biến các thông tin đó đến các đơn vị chức năng; hoạch định và triển khai có sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị chức năng trong doanh nghiệp để ứng phó với sự biến chuyển trên thị trường”. Như vậy, toàn thể doanh nghiệp sẽ tham gia vào việc hoạch định và triển khai các hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cần thiết cho khách hàng. Cho nên, phòng nhân sự sẽ đóng một vai trò rất quan trọng trong việc làm sao để điều phối và phân công công việc một cách thích hợp để có thể kết nối được các phòng ban trong công ty nhằm tạo ra được một giá trị tốt nhất cho khách hàng.

Mục tiêu môi trường – Định hướng sinh thái:

Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm xã hội là một trong những vai trò và trách nhiệm vô cùng quan trọng mà nhà quản trị nguồn nhân lực luôn phải hướng đến. Điều này có ý nghĩa là bất kỳ hoạt động nào có gắn với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thì luôn phải công bằng, trung thực; mọi người sẽ không bị phân biệt đối xử và tất cả các quyền cơ bản của họ sẽ luôn được bảo vệ.

1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực:

1.2.1. Tuyển mộ Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với những vị trí thích hợp trong công ty nhằm đáp ứng lợi ích và nhu cầu thực tế của tổ chức. Để có hiệu quả trong công tác này thì ban quản lý nhân lực cần theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng mục tiêu và chất lượng của nguồn nhân lực. Các công việc cần chuẩn bị trước khâu tuyển mộ thường là: xác định chính xác mức tuyển dụng, đưa ra các yêu cầu về kỹ năng làm việc ở khâu cần tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, hoạch định chi phí cần thiết trong việc tuyển mộ.

Các nguồn ứng viên:

Công ty tiến hành việc tuyển mộ của mình trên phạm vi toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi các thông báo cho các sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian thời gian nên các điều kiện về tuyển mộ càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lượng ứng viên tham gia ứng tuyển. Tuyển mộ ứng viên cho công ty, ta có thể chia làm hai nguồn chính:

Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức. Các tổ chức thường sẽ thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc đó tốt hơn công việc hiện tại mình đang làm thì tham gia ứng tuyển.

Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Để việc tuyển dụng này đạt được hiệu quả cao thì công ty thường dựa trên cơ sở báo cáo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường về nghề nghiệp. Nguồn nhân lực này thường được huy động từ:

Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên: Thông qua giới thiệu của các nhân viên đang làm việc trong công ty thì bạn bè hay người thân của họ đang có nhu cầu về việc làm và đủ khả năng đáp ứng công việc đang được tuyển mộ tại công ty thì có thể tham gia ứng tuyển.

Từ nhân viên cũ của công ty: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng vẫn nằm trong những đối tượng ứng tuyển của tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó; nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới.

Ứng viên tự giới thiệu: Những ứng viên hoàn toàn mới từ khắp mọi nơi đến để tham gia ứng tuyển do họ đọc được thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng hay từ thông báo của các cơ sở đào tạo. Họ đọc các điều kiện tuyển dụng và cảm thấy phù hợp nên đăng ký tham gia ứng tuyển.

Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề.

Tuyển dụng từ các nguồn khác: Thông qua những sự kiện đặc biệt, chẳng hạn như “Ngày hội việc làm” thường được thành ủy phối hợp cùng các công ty trong thành phố tổ chức để tạo cơ hội cho toàn thể người lao động ở khắp mọi nơi có thể có được việc làm như ý muốn.

1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào nhu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính và mức độ tin cậy của thông tin thu được. Thường thì một quá trình được cho là đầy đủ khi nó hội đủ các 9 bước sau đây:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác.

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào.Với những người được ban tuyển dụng chọn trong quá trình phỏng vấn sơ bộ thì hồ sơ của họ sẽ được xem xét kỹ hơn để chọn lọc ra những ứng viên cho lần phỏng vấn tuyển chọn. Thông qua đơn xin việc, phía bên công ty sẽ có được những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm cá nhân, các ước mơ kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác của ứng viên.

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Ứng viên được chọn sẽ được mời đến công ty làm một bài trắc nghiệm để kiểm tra thêm về các tố chất tâm lý và nhằm phát hiện thêm những khả năng đặc biệt khác của ứng viên trước khi vào phòng phỏng vấn lần hai. Tuy nhiên để xây dựng được một bài trắc nghiệm đạt được mục đích như yêu cầu, đòi hỏi phải có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc và có khả năng xây dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc trong khâu làm việc đó.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Được sử dụng để hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, những đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước 5: Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng được đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu của công việc cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế không được như ý muốn mà việc này còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần có thêm cuộc phỏng vấn này để đánh giá cụ thể hơn các ứng viên.

Bước 7: Xác minh, điều tra: Để làm sáng tỏ điều còn chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua việc tiếp xúc với những đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, ta có thể xác định được độ tin cậy của những thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.

Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc luôn kỳ vọng về sự thỏa mãn trong điều kiện làm việc tại công ty. Do đó, để cho ứng viên có thể đưa ra quyết định cuối cùng về việc vào làm trong công ty thì tổ chức có thể cho ứng viên tham quan về nơi mà họ sẽ vào làm, đồng thơi giải thích một cách cạnh kẽ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.

1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

1.2.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Quá trình này luôn diễn ra trong suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức nhằm nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Trước khi xây dựng hệ thống đào tạo của tổ chức cần phải trả lời được các câu hỏi:

• Mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo là gì ?
• Thế nào là đào đạo có hiệu quả ?
• Trong các khoản đầu tư của doanh nghiệp, có phải đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực là điều nên làm nhất hay không ?
• Đào tạo có phải là một trong những giải pháp giúp cho quản trị nguồn nhân lực trở nên hiệu quả hơn hay không ?

Các hình thức đào tạo:

Đào tạo theo định hướng nội dung đào tạo

• Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nào đó.
• Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo để hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách cư xử và phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.

Đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo

• Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên.
• Đào tạo huấn luyện kỹ năng.
• Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động.
• Đào tạo về nâng cao chất lượng.
• Đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn.
• Đào tạo để phát triển năng lực quản trị.

Đào tạo theo đối tượng học viên

• Đào tạo mới: Áp dụng cho đối tượng học viên chưa có trình độ lành nghề.
• Đào tạo lại: Học viên cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.

Đào tạo theo cách thức tổ chức đào tạo

• Đào tạo chính quy.
• Đào tạo tại chức.
• Lớp cạnh xí nghiệp.
• Kèm cặp tại chỗ.

Đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

• Đào tạo tại nơi làm việc: Cử người đến dạy cho nhân viên ngay tại doanh nghiệp.
• Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử nhân viên đến các trường, trung tâm đào tạo để học về các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc.

1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực: Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu như hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt nhất để phát huy tối đa tiềm năng, trí tuệ vốn có của họ.

1.2.4. Đánh giá năng lực nhân viên

Là một hệ thống các tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình chính thức nhằm đánh giá tình hình thực hiện công việc của cá nhân, tập thể người lao động, gọi chung là của nhân viên trong doanh nghiệp hay tổ chức.

1.2.4.1. Mục đích của việc đánh giá năng lực nhân viên

• Cung cấp thông tin phản hồi.
• Kích thích, động viên nhân viên.
• Cơ sở để lập các kế hoạch nguồn nhân lực cho tương lai, ví dụ như: kế hoạch để đào tạo & phát triển nhân viên.
• Phục vụ cho hoạt động truyền thông giao tiếp.
• Tuân thủ quy định Pháp luật.
• Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

1.2.4.2. Lợi ích của việc đánh giá:

Đối với doanh nghiệp:

• Đánh giá được chính xác năng lực của nhân viên.
• Thống nhất mục tiêu sắp tới cho nhân viên.
• Đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn.
• Có căn cứ phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đối với cá nhân:

• Nhận biết điểm mạnh, điểm yếu.
• Nắm được mục tiêu và yêu cầu công việc sắp tới.
• Có đề nghị cải thiện điều kiện làm việc khi cần thiết.
• Được cố vấn về đào tạo và hướng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc.

1.2.4.3. Trình tự thực hiện đánh giá năng lực nhân viên Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

1.2.4.3.1. Xác định các tiêu chuẩn cần đánh giá

Bước đầu tiên của việc xây dựng nên các tiêu chuẩn cần đánh giá là chúng ta cần xác định một số các nhu cầu cho việc đánh giá nguồn nhân lực như:

• Lĩnh vực chúng ta cần đánh giá là gì ?
• Kĩ năng cần đánh giá ở nhân viên là bao gồm những kĩ năng nào ?
• Kết quả mà doanh nghiệp hay tổ chức cần đạt được là gì ? Nó cần phải hội đủ các mục tiêu nào ?
• Mối liên hệ giữa các yếu tố trên với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức ?

Từ những nhu cầu nêu trên, các nhà quản trị bắt đầu hình thành nên các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trong công ty. Nội dung của những tiêu chuẩn đó bao gồm tất cả các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc, cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Họ sẽ thiết lập các tiêu chuẩn dựa trên hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:

Thiết lập tiêu chuẩn trên cơ sở bản mô tả công việc:

Căn cứ vào nội dung của bản mô tả công việc để xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được xem là cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Ngoài ra, các nhà quản trị cũng có thể xây dựng mục tiêu theo tiêu chuẩn SMART để thực hiện việc đánh giá nhân viên cho công ty:

• S (SPECIFIC): Cụ thể, chi tiết
• M (MEASURABLE): Đo lường được
• A (ACHIEVABLE): Vừa sức
• R (REALISTICS): Thực tế
• T (TIMEBOUND): Có thời hạn

Ví dụ: Đánh giá đối với Trưởng phòng kinh doanh, ta có thể xây dựng mục tiêu đánh giá theo tiêu chuẩn SMART cho chức danh này như sau:

• Kết quả tài chính: Doanh số, lợi nhuận.
• Phát triển thị trường và sản phẩm mới: Sản phẩm cần tiêu thụ là bao nhiêu ? Chiếm được bao nhiêu thị phần trên thị trường ?
• Công việc: Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên phòng kinh doanh và phát triển bản thân.
• Xem xét tính thực tế của mục tiêu: thu thập thông tin đánh giá từ khách hàng, chính quyền địa phương, các phòng ban khác trong công ty, …
• Quy định thời hạn: 6 tháng đầu năm.

1.2.4.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, … Sau đây, ta có thể đưa ra một số các phương pháp thường được áp dụng ở hầu hết các tổ chức trong nước cũng như nước ngoài, các phương pháp đó là:

• Xếp hạng luân phiên
• So sánh cặp
• Bảng điểm
• Lưu giữ
• Quan sát hành vi
• Quản trị theo mục tiêu
• Phân tích định lượng

1.2.4.3.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện thực hiện đánh giá Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, tổ chức có thể phân công việc đánh giá nhân viên cho các đối tượng khác nhau, mà đối tượng đó có đủ về tư cách và chức danh, thích hợp tham gia vào tiến trình đánh giá nhân viên trong công ty.

Những đối tượng tham gia vào tiến trình đánh giá:

Đánh giá của người lãnh đạo và người giám sát trực tiếp: Việc đánh giá này thường có độ chính xác cao, tránh được sự thiên vị từ một phía của cán bộ quản lý. Đồng thời tăng thông tin cho việc đánh giá và giảm được áp lực cho người lãnh đạo phải đánh giá cùng một lúc nhiều nhân viên trong một khu vực. Ta có thể lấy ví dụ về trưởng phòng kinh doanh và tổ trưởng kinh doanh cùng tham gia đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên kinh doanh hay quản đốc và tổ trưởng trông coi một khâu của phân xưởng cùng tham gia vào việc đánh giá năng suất làm việc của công nhân mình.

Đánh giá từ phía các đồng nghiệp: Những người đồng nghiệp cùng làm việc trong một tổ, đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác và hỗ trợ công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp cho mọi người trong cùng một tổ, đội sẽ hợp tác, tương trợ lẫn nhau hơn. Ta có thể lấy ví dụ về các trưởng phòng thuộc các phòng ban khác nhau trong công ty có thể đánh giá lẫn nhau.

Đánh giá từ phía các nhân viên cấp dưới: Việc đánh giá này nói lên được về uy tính lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ từ phía cấp trên đối với cấp dưới nhằm khai thác những nhu cầu. Từ đó, phía lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh để tạo được một trường làm việc tốt hơn cho người nhân viên.

Đánh giá từ phía các khách hàng: Việc đánh giá này sẽ giúp cho công ty có thể khai thác được những ý kiến phản hồi từ phía khách hàng về năng lực, thái độ phục vụ xem có tận tụy với khách hàng hay chưa ? Từ đó, phía công ty sẽ có những điều chỉnh cần thiết và kịp thời nhằm đáp ứng những nhu cầu cấp thiết từ phía khách hàng. Việc đánh giá này thường áp dụng đối với những công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng, … hoặc các khách hàng bên trong là các bộ phận trong tổ chức (đối với những công việc về hành chính, nhân sự, …) Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Tự đánh giá: Người lao động hay nhân viên tự đánh giá về bản thân với các tiêu chí theo quy định.

Đào tạo người đánh giá: Tiến trình đánh giá muốn diễn ra thuận lợi và đạt được hiệu quả cao thì lãnh đạo công ty, nhất là bên khâu quản lý nhân sự cần có chính sách đào tạo cho các đối tượng có thể tham gia vào việc đánh giá, để họ có thể quán triệt được vấn đề này và thực hiện nó tốt hơn. Công việc mà nhà quản lý thường làm là:

Cung cấp các văn bản hướng dẫn: Trong các văn bản này, người soạn thảo cần nêu rõ những quy định, những chỉ tiêu cần đánh giá theo các cấp chức danh tương ứng. Đồng thời, cần kèm theo những chú thích hướng dẫn nhằm giúp cho các đối tượng được chỉ định đánh giá thực hiện được dễ dàng hơn và tránh được những sai xót không cần thiết.

Tổ chức các lớp huấn luyện: Lãnh đạo công ty sẽ tổ chức các lớp cũng như phân công những người phụ trách hướng dẫn các đối tượng được chỉ định đánh giá. Người phụ trách là những người nằm trong ban lãnh đạo và đã quán triệt được hết những quy định cũng như những tiêu chuẩn đánh giá nhân viên.

Việc đánh giá nhân viên của công ty cần tránh những nhận thức sai lệch không cần thiết. Nếu ta sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định những nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không đúng sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, gây lãng phí và làm cho những quyết định trả lương, tặng thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện kĩ lưỡng về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.

1.2.4.3.4. Thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá

Khi giao công việc đánh giá cho nhân viên, nhà quản trị cần chỉ rõ những lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kì thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với nhân viên lẫn doanh nghiệp.

1.2.4.3.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

Nhà quản lý cần so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chí được nêu ra trong hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Từ đó, xem xét về những điểm đạt được hay chưa đạt, những điều nhất chí hay chưa nhất chí trong cách làm việc của người nhân viên rồi cho ra kết quả đánh giá cuối cùng về năng suất hay hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ trước khi đi đến quyết định trả công và tặng thưởng. Lưu ý là trong suốt tiến trình đánh giá, ta cần tránh để tình cảm và ấn tượng của nhà lãnh đạo hay tình đồng nghiệp ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

Sau khi đã hoàn tất việc đánh giá kết quả thì điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là ta cần phải vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc và đề ra những chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để những chỉ tiêu này hiệu quả và có tính khả thi cao thì cấp lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu sâu hơn về những nhu cầu của nhân viên, xem coi họ cần những sự hỗ trợ nào từ phía công ty, để từ đó ta sẽ lập ra được những chính sách hỗ trợ tốt nhất dành cho nhân viên.

1.2.4.4. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Tiêu chuẩn không rõ ràng: Lỗi này thường mắc phải do ảnh hưởng từ việc khi thiết lập hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, người soạn thảo đã không thiết kế các yêu cầu rõ ràng. Chính vì thế, việc căn cứ vào hai bản nói trên để lập các tiêu chuẩn đánh giá đã bị ảnh hưởng đáng kể và dẫn đến lỗi không rõ ràng cho các tiêu chuẩn.

Lỗi thiên vị: Lỗi này xảy ra khi đánh giá thành tích của nhân viên cao hơn mức mà họ xứng đáng được hưởng.

Lỗi nghiêm khắc: Là đánh giá thấp hơn mức lẽ ra họ đáng được nhận.

Lỗi xu hướng trung tâm: Đánh giá gần với điểm giữa của thang thành tích. Ít nhân viên nhận được đánh giá quá cao hoặc quá thấp.

Lỗi vầng hào quang (Halo): Là khuynh hướng người đánh giá tô hồng thành tích của người được đánh giá theo chiều hướng tốt.

1.2.5. Đề bạt thăng tiến

Đề bạt, thăng chức, tiến cử là cho nhân viên làm ở những vị trí công việc với chức danh cao hơn, quan trọng hơn phù hợp với khả năng làm việc hiện có của nhân viên đó. Đồng thời với chức danh mới này, nhân viên sẽ nhận được một mức lương và có được quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.

• Mục đích của đề bạt là để:
• Giữ chân được những nhân viên vừa có tài vừa có đức.
• Tạo thêm động lực, hứng thú, phấn đấu làm việc tốt hơn cho người nhân viên.
• Thăng chức còn có nghĩa là tuyển dụng trong nội bộ. Điều này giúp cho công ty tiết kiệm được thêm một khoản chi phí thay cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
• Tránh được rủi ro khi tuyển từ nguồn bên ngoài vào mà phía công ty chưa nắm rõ được hết năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.

Đề bạt thăng chức là một chính sách hữu hiệu dùng để giữ chân, cũng như đào tạo phát triển nhân viên nội bộ. Đôi khi có những nhân viên muốn được thăng chức, nhưng lại không hề có kỹ năng, kiến thức phù hợp. Ngoài ra, khi tiến cử thì việc chọn nhân viên sẽ ít đa dạng, khó cho công ty trong việc tuyển dụng. Những ứng viên không được tiến cử chắc chắn sẽ có tâm lý thất bại, thái độ tiêu cực, và có những hành động chống đối, nói xấu, bất hợp tác. Vì vậy, các nhà lãnh đạo công ty không những “chọn mặt gửi vàng”, mà còn cần phải nói chuyện nhẹ nhàng, phân tích và khuyến khích nhân viên cho đợt sau.

1.2.6. Đãi ngộ nhân sự Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Đây là phương pháp tác động trực tiếp vào yếu tố tâm lý của người lao động. Nhu cầu của người lao động chính là mục tiêu mà tất cả các nhà quản lý nhân sự cần phải hướng đến để làm sao có thể thỏa mãn một cách tốt nhất cho người nhân viên của mình trong quá trình họ làm việc ở công ty. Sau một thời gian làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả những người lao động quan tâm hàng đầu. Nếu lợi ích công ty cho họ càng nhiều thì động lực để họ làm việc sẽ càng lớn, người nhân viên sẽ làm việc hăng say, hiệu quả và có chất lượng hơn. Ngược lại, một công ty làm ăn yếu kém, lương bổng dành cho người nhân viên thấp và không có nhiều chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc lại nghèo nàn thì rõ ràng động lực mà họ làm việc cho ta sẽ không có và kéo theo đó chỉ là lối làm đối phó cho qua việc sẽ xuất hiện ở người nhân viên; vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng với những gì mà họ đã bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ phải làm việc nhưng một chính sách đãi ngộ tốt của công ty chính là động lực trực tiếp và mạnh nhất giúp họ làm việc hiệu quả hơn.

Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các hình thức đãi ngộ nhân sự gồm có:

Đãi ngộ tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp

• Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
• Tài chính gián tiếp bao gồm kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, tai nạn …; các trợ cấp xã hội; các phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội; đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ … ; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản, …

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc (khung cảnh làm việc)

• Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành được công việc hay không và có cơ hội được thăng tiến hay không thì tất cả đều phụ thuộc vào yếu tố môi trường làm việc tại công ty mà họ đang làm là tốt hay xấu.
• Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay. Đó chính là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu hiện địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại (compressed work week), chia sẻ công việc (job sharing), lựa chọn loại phúc lợi, làm mạng tại nhà qua mạng máy chủ tại công ty.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

1.3.1. Nhân tố môi trường kinh doanh

Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh. Các nhà quản trị phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn đó là việc chuẩn bị cho sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy, việc nhận biết được nguồn gốc của những thay đổi trên thị trường vẫn luôn là một nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu trong việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp của các nhà quản lý nói chung và quản lý chuyên về mảng nhân sự nói riêng ở khắp các công ty trên thế giới.

Nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số, nguồn tài nguyên ngày càng cạn kiệt và ảnh hưởng của ô nhiễm môi trường khiến cho việc cạnh trạnh giữa các cá nhân, công ty và các quốc gia trên thế giới ngày càng gay gắt. Cùng với đó, việc tăng trưởng kinh tế ở các quốc gia mạnh và tốc độ lạm phát ngày càng cao ở các nước nghèo ảnh hưởng sâu sắc đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
• Môi trường khoa học kỹ thuật, công nghệ: Khoa học kỹ thuật, công nghệ trên thế giới ngày càng hiện đại. Ở một số ngành nghề đã xuất hiện nhiều hơn những máy móc tối tân phục vụ cho việc sản xuất, đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến công ăn việc làm của người lao động. Một số khâu làm việc trong các phân xưởng đã bị tinh giảm bớt, chỉ tiêu tuyển người nhân viên ở các công ty ngày một nâng cao đòi hỏi họ phải có trình độ và tay nghề cao trong công việc.
• Môi trường chính trị: Tính cạnh tranh giữa các quốc gia cao, do đó, các tổ chức kinh doanh sẽ có tác động mạnh mẽ hơn đến môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị cũng có tác động mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
• Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng chẳng hạn như nạn thất nghiệp nhiều hơn, một số sản phẩm kinh tế hay vấn đề về lợi nhuận.

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu về cách nhìn nhận, về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức.

1.3.2. Nhân tố con người Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích … vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này và đề ra các biện pháp phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì trình độ con người cũng ngày một nâng cao hơn, khả năng nhận thức vấn đề của họ cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ về công việc, về lương bổng cũng như về những quyền lợi khác nhằm làm thỏa mãn nhu cầu ngày một tăng của họ. Nhiệm vụ của những nhà quản lý nhân sự là phải làm sao có thể nắm bắt được nhiều nhất về những thay đổi trong tâm trí của nhân viên mình để không làm ảnh hưởng quy trình hoạt động nhân sự của công ty và cái chính là để cho người lao động luôn cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình.

1.3.3. Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị là người có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng phát triển doanh nghiệp và cũng là người trực tiếp đồng hành cùng với nhân viên mình để hoàn thành tất cả các chính sách đó. Điều này đòi hỏi ở nhà quản trị phải có tầm nhìn xa thấy được những lợi ích mà dự án đó mang lại đồng thời đo lường được trước những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình hoạt động.

Thực tiễn trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi, bản thân nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến bầu không khí làm việc thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp; phải luôn làm cho người nhân viên mình cảm thấy tự hào về công việc và doanh nghiệp nơi mình đang làm việc để có tinh thần trách nhiệm với việc mình làm hơn.

Ngoài ra, nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt trong doanh nghiệp, một mặt nó là tổ chức tạo ra lợi nhuận, một mặt nó là một cộng đồng để đảm bảo đời sống cho nhân viên trong doanh nghiệp. Chính vì thế, người quản lý luôn phải biết cách tạo ra những cơ hội cho người nhân viên của mình, để những ai hoàn thành tốt và vượt được những chỉ tiêu ngoài mong đợi, họ sẽ được thưởng xứng đáng và có cơ hội tiến thân cao hơn trong công việc.

Nhà quản trị phải thường xuyên thu thập những thông tin một cách khách quan về những tình trạng bất công vô lý xảy ra trong công ty gây hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Để làm được điều này, nhà quản trị cần áp dụng những phương thức quản trị nhân sự vào việc quản lý nhân viên của mình như là tiếp xúc trực tiếp để tìm hiểu và lắng nghe ý kiến hay câu chuyện mà họ đang gặp phải. Sau đó, sẽ tìm ra tiếng nói chung giữa hai bên và đề ra giải pháp để khắc phục vấn đề.

Hoạt động trong công ty có được trôi chảy hay những nhu cầu của người nhân viên có được thỏa mãn thì cái chính vẫn nằm ở việc quản trị nhân sự của nhà quản lý có đem lại kết quả như mong muốn và bản thân nhà quản lý đó có thái độ làm việc tận tâm với nghề hay không. Khóa luận: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY 

===>>> Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cty Long Vỹ